李寧有限公司薪酬管理制度

某薪酬管理制度2021年1月目

錄第一章總那么.......................................3第二章薪酬體系...................................5第三章薪酬要素...................................6第四章某中國大陸薪酬規(guī)定.......................9第五章某海外薪酬規(guī)定..........................11第六章薪酬管理..................................12第七章附那么......................................13附件一：職級體系圖................................14附件二：年終獎金分配流程..........................15附件三：長期鼓勵分配流程..........................16附件四：薪酬調(diào)整流程..............................172第一條 適用范圍

第一章總那么本管理制度適用于某在中國大陸境內(nèi)控股和參股公司的全體員工，包括某〔中國〕體育用品、某體育〔上?！场⒛场脖本丑w育用品商業(yè)有限公司、上海悅奧體育用品、上海一動體育開展、上海心動體育用品有限公司、樂途體育用品、某體育〔天津〕等。其他分子公司，含某體育〔香港〕、某體育科技開展〔香港〕、LiNingSportsUSA,Inc〔某體育美國〕、某體育用品〔新加坡〕、廣東悅奧體育開展、佛山某體操學(xué)校效勞、其他品牌、銷售子公司及新成立公司參照本制度執(zhí)行。第二條 目的和依據(jù)制定本方法的目的在于讓員工分享公司開展所帶來的收益，通過短期收益、中期收益與長期收益的有效結(jié)合，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，吸引并保存公司開展所需人才，推進(jìn)公司整體開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第三條 公司薪酬策略遵守員工所在國家或地區(qū)的有關(guān)法律、法規(guī)，根據(jù)公司開展要求，制定本管理方法。本著公司與員工共同開展的原那么，并在結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略開展目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、公司的財務(wù)支付能力等因素的情況下，制定與公司戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略。薪酬策略綜合考慮了公司薪酬市場競爭力、公司內(nèi)部支付公平性和個體之間業(yè)績表現(xiàn)和能力差異等因素。薪酬策略具體表達(dá)在以下四個方面：3.1 公司薪酬定位：公司將定期參加外部市場的薪酬調(diào)查活動，并與相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行比擬，在財務(wù)支付能力允許的情況下，保持公司整體薪酬水平的市場競爭力，并根據(jù)公司戰(zhàn)略和人力資源市場狀況不定期調(diào)整公司薪酬定位。3.2 鼓勵性的薪酬政策：結(jié)合公司所處行業(yè)特點(diǎn)，以及公司業(yè)務(wù)開展需要，為保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在薪酬管理體系中，針對關(guān)鍵崗位人員制訂更具市場競爭性的鼓勵分配制度，確保公司整體經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成。3.3 特色福利政策：公司在符合國家法律法規(guī)的根底上，制訂表達(dá)行業(yè)特點(diǎn)、符合公司企業(yè)文化建設(shè)和開展需要的福利政策。3.4 薪酬制度的完善：不斷完善現(xiàn)有的薪酬管理體系，建立支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)，標(biāo)準(zhǔn)崗位職級體系，不斷提高薪酬管理的專業(yè)化水平。第四條 薪酬管理原那么3在考慮公司開展和人力資源費(fèi)用投入的前提下，充分貫徹公司戰(zhàn)略，表達(dá)職位類別的差異，在員工奉獻(xiàn)和收入之間建立更緊密的聯(lián)系。薪酬管理原那么具體表達(dá)為如下五個原那么：4.1 內(nèi)部公平性原那么：明確各崗位工作職責(zé)，建立科學(xué)的崗位價值評估機(jī)制，明確各崗位之間的相對價值，確定公平合理的崗位級別體系；公司鼓勵奉獻(xiàn)，關(guān)注價值創(chuàng)造與回報的匹配。4.2 外部競爭性原那么：通過參加外部市場薪酬調(diào)查活動，整理和分析公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，對低于市場定位的崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，使之始終保持公司薪酬策略所定位的市場競爭力。4.3 財務(wù)支付能力原那么：確保薪酬支付水平與公司的財務(wù)狀況和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于公司業(yè)績的增長；人力資源部門在公司指定的時間內(nèi)完成下一年度的薪酬預(yù)算，通過定期人力資源投入效率分析，建立有效的預(yù)算管理和控制機(jī)制。4.4 薪酬調(diào)整的原那么：通過明確職位級別體系，依據(jù)“3P〞〔崗位價值、業(yè)績奉獻(xiàn)與個人能力〕原那么進(jìn)行薪酬調(diào)整，確保薪酬管理具有內(nèi)部公平性和外部競爭性。4.5 溝通反應(yīng)原那么：人力資源部門建立和管理薪酬溝通體系，就薪酬管理體系與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講與溝通；業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人與員工就薪酬結(jié)構(gòu)、水平以及鼓勵要素等各個方面進(jìn)行溝通，并聽取員工意見。通過溝通及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改良方案，不斷提高薪酬管理水平。4第二章薪酬體系第五條 公司實(shí)行“分序列、雙通道〞職級體系，以及與之相匹配的寬帶薪酬體系5.1 五大職位序列：根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要，將整個職位體系細(xì)分為職能、產(chǎn)品/市場、技術(shù)、設(shè)計和銷售五大序列。五大職位序列具體如下〔職級體系總圖見附件一〕： 職能序列分為G1-G8八個職位等級，適用于高層管理與職能崗位； 產(chǎn)品/市場序列分為P1-P6六個職位等級，適用于產(chǎn)品與市場崗位； 設(shè)計序列分為D1-D6六個職位等級，適用于設(shè)計崗位； 技術(shù)序列分為T1-T6六個職位等級，適用于技術(shù)崗位； 銷售序列分為S1-S6六個職位等級，適用于銷售崗位。5.2 雙通道的職級通路：每個職位序列均設(shè)立兩個職級通路：管理通道和專業(yè)通道。其中管理通道適用于承當(dāng)管理職能的人員；專業(yè)通道適用于承當(dāng)專業(yè)職能的人員。同時根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，在職能序列中設(shè)立工程通道，用于工程人員。5.3 寬帶薪酬體系：是基于員工能力的薪酬體系，每個職位等級對應(yīng)一個薪酬區(qū)間，不同能力和開展?jié)摿Φ膯T工處于該職位等級所對應(yīng)薪酬區(qū)間的不同位置。第六條 考慮公司實(shí)際人員結(jié)構(gòu)，針對不同國籍員工設(shè)定不同的薪酬制度，共同構(gòu)成公司整體的薪酬體系，具體包括以下薪酬制度：6.1 某中國大陸1薪酬制度：適用于擁有中國大陸戶籍或在大陸地區(qū)工作的員工〔不含港澳臺〕，或根據(jù)雇用協(xié)議約定的適用于該薪酬制度的員工。6.2 某海外薪酬制度：適用于某體育〔香港〕、某體育科技開展〔香港〕、LiNingSportsUSA，Inc〔某體育美國〕，或根據(jù)雇用協(xié)議約定的適用于該薪酬制度的員工。如海外當(dāng)?shù)赜芯唧w規(guī)定，那么按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。1 中國大陸是指：除港澳臺地區(qū)之外的中華人民共和國其他地區(qū)。5第三章薪酬要素員工收入結(jié)構(gòu)包括崗位工資、業(yè)績獎金、年終效益獎金、長期鼓勵、其他現(xiàn)金收入：第七條 崗位工資：公司將通過專業(yè)崗位評估，考慮公司人力資源費(fèi)用承受能力以及外部市場薪酬水平以及員工勝任該崗位的能力，確定崗位工資，表達(dá)員工所在崗位的市場價值和員工個人能力與潛力。第八條 業(yè)績獎金：是對員工以崗位業(yè)績完成情況為前提的獎勵收入，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有能力水平上通過自身努力后做出的奉獻(xiàn)。業(yè)績獎金的實(shí)際發(fā)放數(shù)額與個人業(yè)績達(dá)成情況掛鉤，考核周期結(jié)束后進(jìn)行業(yè)績評定，按照業(yè)績評定的結(jié)果計算該周期業(yè)績獎金的數(shù)額。8.1 業(yè)績獎金計算考核周期業(yè)績獎金 ＝ 考核周期業(yè)績獎金基數(shù) × 個人業(yè)績獎金比例8.2 考核周期與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：考核周期業(yè)績獎金基數(shù)為半年業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績考核周期半年8.3 業(yè)績獎金比例

上半年1個月崗位工資

下半年1個月崗位工資公司按周期啟動績效考核工作，各層級考核人會對被考核人進(jìn)行業(yè)績考核，人力資源部門對員工績效考核分?jǐn)?shù)和績效等級進(jìn)行復(fù)核后，按照對應(yīng)的業(yè)績獎金比例計算和發(fā)放業(yè)績獎金。等級

績效等級

分?jǐn)?shù)區(qū)間 業(yè)績獎金計算比例

建議人數(shù)比例A+ABC

優(yōu)秀良好勝任不勝任

Z≥10095≤Z＜10075≤Z＜95Z＜75

120%110%100%0-75%〔含〕線性計算

5-10%5-10%70-80%5-10%8.4 以下情況下，業(yè)績獎金按下述規(guī)定執(zhí)行： 考核期內(nèi)休產(chǎn)假，按照考核期內(nèi)實(shí)際工作天數(shù)折算考核周期業(yè)績獎金基數(shù)； 考核周期內(nèi)病事假累計超過22個工作日，但缺乏44個工作日，按照考核期內(nèi)實(shí)際工作天數(shù)折算考核周期業(yè)績獎金基數(shù)；考核周期內(nèi)病事假累計超過44個工作日，不發(fā)放業(yè)績獎金； 考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正，按照轉(zhuǎn)正后在該考核期內(nèi)的實(shí)際工作天數(shù)折算考核周期業(yè)績獎-6-金基數(shù)； 考核期內(nèi)獎金調(diào)整，按照調(diào)整前后工資在考核周期內(nèi)所對應(yīng)天數(shù)進(jìn)行折算，得到考核周期業(yè)績獎金基數(shù)； 離職人員或因發(fā)生意外等原因不參加考核的人員，業(yè)績獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由其主管領(lǐng)導(dǎo)決定；第九條 年終效益獎金：年終效益獎金旨在對員工直到本年度結(jié)束一直為本公司工作表示感謝，并對員工本年度所取得的業(yè)績以及為公司所做奉獻(xiàn)表示獎勵。年終效益獎金綜合考核公司、部門以及個人業(yè)績完成情況由公司自主確定，具體分配流程參見附件二。9.1 年終獎金的計算：年終獎金 ＝ 年終獎金基數(shù) × 年終獎金分配比例9.2 年終獎金總額：根據(jù)公司達(dá)成董事會下達(dá)KPI目標(biāo)的情況，由董事會決定公司可分配年終效益獎金總額，并由公司總裁辦公會決定具體分配方式。9.3 年終獎金基數(shù)：9.3.1以標(biāo)準(zhǔn)年薪為根底，自員工入職之日起在當(dāng)年實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行折算，確定年終獎金計算基數(shù)。9.3.2如果員工年度內(nèi)發(fā)生薪酬調(diào)整，那么按照調(diào)薪前后的標(biāo)準(zhǔn)年薪及天數(shù)分別折算，確定年終獎計算基數(shù)。9.3.3如果員工申請病、事假全年累計超過15天，福利假2累計超過30天，年終獎金基數(shù)按照假期天數(shù)相應(yīng)扣除。9.4 年終獎金分配比例：年終效益獎金的分配綜合考核公司、部門以及個人業(yè)績完成情況。公司指標(biāo)完成情況由董事會考核確定；部門業(yè)績由系統(tǒng)/事業(yè)部總經(jīng)理考核確定；個人業(yè)績完成情況由上級主管考核確定。9.5 無論何種原因在次年1月1日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部門認(rèn)定的離職時間為準(zhǔn)。第十條 其他現(xiàn)金收入：包括日常獎勵、講師費(fèi)以及所適用的員工手冊中規(guī)定的其他現(xiàn)金收入。10.1 日常獎勵：為了建立良好的企業(yè)文化，強(qiáng)化公司資質(zhì)行為要求，對員工工作中的正向行為給以及時地鼓勵，對不符合公司文化和資質(zhì)行為要求的行為給以及時糾正，特設(shè)定日常獎懲。具體內(nèi)容參見?某獎懲管理制度?。10.2 講師費(fèi)：為了鼓勵知識分享與應(yīng)用，促進(jìn)學(xué)習(xí)型文化氣氛形成，對于本職工作之外承當(dāng)講師工作的員工發(fā)放講師費(fèi)，具體內(nèi)容參見?某內(nèi)部講師制度?2福利假是指員工依法享有的婚假、產(chǎn)假、喪假、及婚前體檢假和方案生育假等，國家法定節(jié)假日及公司年假除外710.3 其他現(xiàn)金收入具體規(guī)定見所適用的員工手冊。第十一條長期鼓勵：為了建立股東與核心人才之間的利益共享與約束機(jī)制；引導(dǎo)核心團(tuán)隊和關(guān)鍵崗位人員更好的平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)；吸引與保存優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，保證核心團(tuán)隊的穩(wěn)定，公司建立長期鼓勵政策。11.1長期鼓勵的原那么：綜合考慮股東、公司以及員工三者之間的利益：注重對員工的長期鼓勵效果，將長期鼓勵與公司和員工業(yè)績和能力/潛力掛鉤；保持合理的股權(quán)攤薄影響；適當(dāng)控制長期鼓勵的會計本錢和公司現(xiàn)金本錢。11.2長期鼓勵的形式：考慮現(xiàn)有環(huán)境下的可行性，目前長期鼓勵工具包括股票期權(quán)或限制性股票，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展的需要以及環(huán)境的變化，將會引入新的形式。每年長期鼓勵實(shí)際采用的具體形式由管理層報董事會薪酬委員會審批決定。 股票期權(quán)：公司授予員工股票期權(quán)后，員工可以在未來一個階段內(nèi)，以某一個確定的價格購置一定數(shù)量公司股票。 限制性股票：公司授予員工限制性股票后，未來一段時間〔一般是3年〕，如果員工仍然在公司工作，那么公司每年歸權(quán)給員工一定數(shù)量的股票。11.3長期鼓勵的分配：長期鼓勵授予的對象由公司管理層經(jīng)薪酬委員會授權(quán)決定。長期鼓勵每年分配一次，具體分配流程參見附件三。11.4股票期權(quán)與限制性股票方案的具體內(nèi)容及規(guī)定詳見?某公司購股權(quán)方案?和?某限制性股票獎勵方案規(guī)那么?。8第四章某中國大陸薪酬規(guī)定第十二條適用范圍中國大陸薪酬制度適用于擁有中國大陸戶籍或在大陸地區(qū)工作的員工〔不含港澳臺〕，或根據(jù)雇用協(xié)議約定的適用于該薪酬制度的員工。第十三條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬=標(biāo)準(zhǔn)年薪+年終效益獎金+長期鼓勵+其他現(xiàn)金收入其中：標(biāo)準(zhǔn)年薪=崗位工資 +業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn) 員工月工資＝標(biāo)準(zhǔn)年薪/14 半年業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)＝1個月工資第十四條發(fā)放方法14.1 崗位工資、工齡工資于每月稅前發(fā)放：每月5日部門考勤結(jié)束后，由人力資源部門于10日之前統(tǒng)計完成工資發(fā)放數(shù)額，交由主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，會計部門具體執(zhí)行，員工將在每月15日收到上月工資，工資將以現(xiàn)金形式匯入員工個人工資賬號。14.2 業(yè)績獎金在考核周期結(jié)束后的下一個月發(fā)放：人力資源部門會在考核周期結(jié)束后，根據(jù)績效考核結(jié)果計算業(yè)績獎金，并在考核周期結(jié)束后的下一個月與當(dāng)月工資合并稅前發(fā)放。14.3 年終獎金：年終效益獎金在春節(jié)放假前發(fā)放。14.4 其他現(xiàn)金收入：包括工齡工資、日常獎勵、講師費(fèi)、加班費(fèi)、托兒費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等，具體規(guī)定參見?某獎懲管理制度?、?某內(nèi)部講師制度?、?某中國體育用品員工手冊?。14.5 相應(yīng)扣款：國家規(guī)定交納的社會保險和公積金個人應(yīng)繳納金額、個人所得稅、公司制度扣款額及根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的其他扣款，根據(jù)國家和公司規(guī)定，從員工當(dāng)月稅前工資中扣除。第十五條 試用期人員：15.1 試用期限：3－6個月。15.2 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期月工資= 標(biāo)準(zhǔn)年薪/1415.3 試用期間不享受業(yè)績獎金。第十六條 轉(zhuǎn)正人員：試用員工轉(zhuǎn)正時由上級主管根據(jù)試用期表現(xiàn)提出崗位和級別建議，經(jīng)審批后執(zhí)行。第十七條 見習(xí)期人員：公司新招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，需經(jīng)過不超過半年的見習(xí)期考察。見習(xí)人員發(fā)放見習(xí)期工資，不發(fā)放業(yè)績獎金。見習(xí)期考察合格者，在公司職位體系內(nèi)重新核定工資-9-級別，經(jīng)人力資源部門審批后執(zhí)行公司統(tǒng)一薪酬政策。第十八條最低工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司管理制度規(guī)定，病假超過規(guī)定時間，或由于違反公司和國家規(guī)定被停止工作者，按集體合同約定或國家法律規(guī)定發(fā)放當(dāng)月工資。10第五章某海外薪酬規(guī)定第十九條適用范圍適用于某體育〔香港〕、某體育科技開展〔香港〕、LiNingSportsUSA，Inc〔某體育美國〕，或根據(jù)雇用協(xié)議約定的適用于該薪酬制度的員工。第二十條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬=標(biāo)準(zhǔn)年薪+年終效益獎金+長期鼓勵+其他現(xiàn)金收入第二十一條發(fā)放方法21.1 標(biāo)準(zhǔn)年薪/12 折算成月工資，于每月稅前發(fā)放。新入職員工工資，按照實(shí)際工作天數(shù)計算。工資于每月底前或最遲于下月 7日支付，以現(xiàn)金形式匯入員工個人賬號。當(dāng)工資支付日為休息日時，支付日提前至工資支付日前一個工作日。21.2 年終獎金的計算與發(fā)放：年終效益獎金在中國春節(jié)放假前發(fā)放。21.3 其他現(xiàn)金收入：包括日常獎勵、講師費(fèi)、加班費(fèi)等，具體規(guī)定參見?某獎懲管理制度?、?某內(nèi)部講師制度?、各國家或地區(qū)?員工手冊?。21.4 相應(yīng)扣款：在不違反當(dāng)?shù)貒一虻貐^(qū)規(guī)定的前提下，如果員工缺勤、損壞或遺失公司物品、欠稅等情況發(fā)生時，從員工當(dāng)月稅前工資中扣除。同時也可從當(dāng)月工資中扣除當(dāng)?shù)貒?地區(qū)法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)扣工程。21.5 幣種：所有支付或扣款的現(xiàn)金均以員工所在國家/地區(qū)貨幣為單位執(zhí)行。第二十二條

試用期人員：22.1 試用期限：員工試用期為3－6個月。22.2 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)與轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)相同。第二十三條 轉(zhuǎn)正人員：試用員工轉(zhuǎn)正時，由上級主管根據(jù)試用期表現(xiàn)提出崗位和級別建議，經(jīng)審批后執(zhí)行。11第二十四條薪酬確實(shí)定

第六章薪酬管理公司每年將參與外部權(quán)威機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查，根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，按照各崗位的市場價值，參照各地工資水平和物價指數(shù)，分別確定不同薪酬制度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)。第二十五條薪酬的調(diào)整：公司薪酬調(diào)整分為年度回憶、個別調(diào)整、調(diào)崗調(diào)薪三種形式。25.1 年度回憶：公司每年會定期統(tǒng)一規(guī)劃和組織執(zhí)行薪酬調(diào)整工作。綜合考慮公司業(yè)績、勞動力市場情況和通貨膨脹等因素，確定總體調(diào)薪預(yù)算，然后結(jié)合個人業(yè)績、潛力等因素確定個人調(diào)薪比例。公司有權(quán)決定是否調(diào)整以及調(diào)整幅度