職務(wù)分析與評價

職務(wù)分析與評價第一頁，共四十二頁，2022年，8月28日問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？何時做？機床操作工服務(wù)工清潔工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃規(guī)定，但工作時間從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文結(jié)論必須要有崗位（職務(wù)）分析案例分析第二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

有些單位存在……崗位職責(zé)不清，有些事情沒有人管，有些事情大家都想管，一旦出現(xiàn)問題則相互推卸責(zé)任各個崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊績效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見或人際關(guān)系薪酬激勵無法與崗位的重要性相對應(yīng)由于組織的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展，工作的內(nèi)容和性質(zhì)發(fā)生了變化

為什么？怎么辦?第三頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第三章職務(wù)分析與評價

第一節(jié)職務(wù)分析概述

一、職務(wù)設(shè)置及特點

1、穩(wěn)定化經(jīng)常發(fā)生、持續(xù)不斷的工作必須設(shè)立專門的職務(wù)。

2、結(jié)構(gòu)化不同的員工各自處理某些特殊工作并保持工作上的相互支持和補充。

3、標(biāo)準(zhǔn)化人們以某種確定的標(biāo)準(zhǔn)和方式處理工作，使工作規(guī)范化和科學(xué)化。標(biāo)準(zhǔn)化是對工作方式和工作績效的規(guī)范界定。體現(xiàn)為：明確的目標(biāo)要求、規(guī)范的行為界定、清晰的時間限制。

4、專業(yè)化即專業(yè)能力，人們熟練地以標(biāo)準(zhǔn)化方式處理工作并使工作技能成為自身的習(xí)慣與素質(zhì)。第四頁，共四十二頁，2022年，8月28日企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)是按分工協(xié)作規(guī)律進行的。通過對工作任務(wù)的細(xì)致化和規(guī)范化處理，建立相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)化分工協(xié)作體系。

二、職務(wù)分析相關(guān)概念工作要素：工作活動中不能再分解的最小動作單元任務(wù)：為達到某一工作目的工作要素的集合職責(zé)：員工在工作崗位上必需完成的主要任務(wù)集合職位：組織結(jié)構(gòu)中每位員工所對應(yīng)的任務(wù)及相應(yīng)職責(zé)職務(wù)：由一系列性質(zhì)相同或職責(zé)近似的職位（崗位）構(gòu)成工作簇：具有類似工作任務(wù)或特征的一組職務(wù)的集合職業(yè)：不同組織中工作要求相似或職責(zé)相近或平行的職位集合第五頁，共四十二頁，2022年，8月28日教師大學(xué)教師中學(xué)教師小學(xué)教師管理學(xué)老師機械工程老師職業(yè)工作簇職務(wù)副教授教授講師職位任務(wù)工作要素責(zé)任教學(xué)任務(wù)及分解工作單元教育、教學(xué)科研、社會服務(wù)第六頁，共四十二頁，2022年，8月28日三、職務(wù)分析概念職務(wù)分析（Jobanalysis）又稱工作分析或崗位分析是對各類崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工在該崗位上應(yīng)具備的資格條件等因素系統(tǒng)研究，編制職務(wù)說明書及任職規(guī)范的過程。1）工作（崗位）描述具體說明某工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，包括：

a、職務(wù)名稱；b、工作范圍、性質(zhì)、程序；

c、工作條件和物理環(huán)境；d、社會大環(huán)境；2）任職資格說明承擔(dān)某項工作的員工應(yīng)具備的專門知識、特定技術(shù)、工作能力、身心素質(zhì)、個性特征等最基本要求第七頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第一個問題第二個問題職務(wù)是干什么？誰適合這個職務(wù)？職務(wù)名稱、級別職務(wù)設(shè)置的目的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)主要工作權(quán)利必需的工作條件與其他職務(wù)的關(guān)系在組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)年齡和性別要求性格和性向要求第八頁，共四十二頁，2022年，8月28日第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做職務(wù)分析？第五個問題何時做職務(wù)分析？另述人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門進行規(guī)范、系統(tǒng)的職務(wù)分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可優(yōu)先；有過哪些培訓(xùn)可優(yōu)先；第九頁，共四十二頁，2022年，8月28日四、職務(wù)分析的內(nèi)容

（一）職務(wù)（工作）說明又稱工作說明書，是對職務(wù)內(nèi)容與形式等規(guī)范性界定，明確工作職責(zé)和權(quán)力的過程。主要包括：

1）職務(wù)名稱：

2）工作概要：職務(wù)說明書的基本要件，對職務(wù)內(nèi)容的簡要描述。

3）工作職責(zé)：應(yīng)完成的工作內(nèi)容，是職務(wù)說明書的核心。從兩個角度界定：一是通過行為分析描述職位實際做什么；二是通過任務(wù)分析確定組織設(shè)立該職位的原因及具體要求。

4）工作方式、環(huán)境條件：履行工作職責(zé)的行為方式，工作必須的設(shè)施、工具、操作程序，需要其他部門及人員協(xié)作、資源支持等。第十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

編制職務(wù)（工作）說明書是每一個管理者應(yīng)具備的技能，體現(xiàn)管理者對相關(guān)職務(wù)的了解程度和管理水平。工作說明書所需信息主要從以下方面獲?。汗ぷ鲀?nèi)容(What)、任職者(Who)、工作地點(Where)、工作時間(When)、為什么要做(Why)、怎樣操作(How)等。編制職務(wù)說明書的原則：統(tǒng)一規(guī)范：職務(wù)說明書的具體形式不限，但核心內(nèi)容（職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作條件）必須明確，統(tǒng)一格式。清晰具體：內(nèi)容要具體明確，使任職者、監(jiān)督管理者能理解、可操作、易反饋，語言上符合任職者的水平。共同參與：由擔(dān)任該職務(wù)的工作者、上級主管、人力資源專業(yè)人士共同分析協(xié)商，把各方面的意見考慮在內(nèi)。課后作業(yè)：請選擇你身邊最熟悉的一類崗位進行職務(wù)分析及任職資格的論述，如班主任、學(xué)生輔導(dǎo)員等。第十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日銷售部經(jīng)理的職務(wù)描述職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理所屬部門：銷售部職務(wù)代碼：XL-04-001工資等級：10--14直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理工作任務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有產(chǎn)品和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動、關(guān)心并團結(jié)下屬工作責(zé)任：

1、對外溝通、展示、講演；2、配合技術(shù)人員進行銷售前技術(shù)咨詢

3、作實施計劃建議書；4、進行商務(wù)談判

5、監(jiān)督售后技術(shù)服務(wù)；6、對銷售部進行管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1、本人的銷售業(yè)績

2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對待客戶不細(xì)心周到、無法清楚了解客戶的需求第十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）任職資格主要目的之一是選擇該職務(wù)最佳任職者。

任職資格主要內(nèi)容：1、體力，對任職者體能方面的要求，如活動方式、頻率、負(fù)重等，通常指健康程度、年齡范圍和特殊體能等要求；2、智力，又稱IQ，指人的精神活動狀況，有以下方面：自主能力：獨立思考、分析、決策的能力；判斷能力：從原始信息中找出結(jié)論的能力；應(yīng)變能力：處理突發(fā)事件的能力；敏感能力：捕捉信息加以處理的能力。3、技能，又指職業(yè)技能，從事具體工作的能力，是一般能力與職務(wù)要求相結(jié)合的產(chǎn)物。4、經(jīng)驗，從事類似工作的實踐體驗，難以通過理論學(xué)習(xí)來獲得工作技能的職位，對工作經(jīng)驗的要求更突出。第十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-022工資等級：9--13直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作概要：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合人才工作要點：

1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃

2、制訂完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度

3、安排應(yīng)聘人員面試工作職責(zé)：

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展提出人員招聘計劃；2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃；

3、制訂完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4、制訂招聘流程；

5、安排應(yīng)聘人員的面試；6、應(yīng)聘人員材料管理；

7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別8、完成直接上司交辦的其他工作評價標(biāo)準(zhǔn)：

1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性

2、選聘程序、內(nèi)容控制的合理性

3、應(yīng)聘人員檔案及資料的完整性

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃、熱情周到第十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-022工資等級：9--13直接上級：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)歷：3年以上企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上；4、英文水平：達到國家公共英語四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者的提問第十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地用文字進行表達，對文字描述較敏感3、觀察能力：能夠很快把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排地井井有條三、綜合能力1、有良好的職業(yè)道德，能保守企業(yè)秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、簡單評價應(yīng)聘者非智力因素等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能夠認(rèn)真保管好各類應(yīng)聘相關(guān)材料4、有較好的公關(guān)能力，能夠準(zhǔn)確把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月第十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務(wù)分析價值何在？職務(wù)分析招聘甄選職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎(chǔ)和前提培訓(xùn)開發(fā)績效管理職務(wù)調(diào)整薪酬管理人力資源規(guī)劃第十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日五、職務(wù)分析的作用

（一）招聘錄用職務(wù)分析可確定該工作的內(nèi)容及與其他工作的關(guān)系，確定該任職者必需具備的能力與資格，為招聘時選擇測試方式、設(shè)計考試內(nèi)容、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，保證選拔人員的質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)開發(fā)通過職務(wù)分析明確某一職務(wù)所必需的知識、技能、資格等要求，把握員工目前的能力、業(yè)績與職務(wù)要求之間的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和受訓(xùn)人員范圍，評估選拔人員的效果等。

（三）績效考評職務(wù)分析可為績效考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職務(wù)分析的結(jié)果可以確定職務(wù)工作內(nèi)容、制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)，為考核提供標(biāo)準(zhǔn)，為晉升提供依據(jù)。第十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（四）薪資管理為不同類型的職務(wù)確定合理的薪資待遇。職務(wù)說明書可客觀評價組織內(nèi)部不同職務(wù)的繁簡程度、責(zé)任大小、任職能力的高低、以及對組織的貢獻程度等。在此基礎(chǔ)上進行職務(wù)評價，確定不同職務(wù)的重要程度及對組織的價值，并決定薪資水平。

（五）職務(wù)調(diào)整職務(wù)分析有助于建立規(guī)范化的工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以此為據(jù)判斷一個人是否適合某項工作，并為員工提供職務(wù)發(fā)展、工作輪換的機會，提高人事匹配程度，發(fā)揮所有員工的潛力。

（六）勞動關(guān)系通過職務(wù)分析可全面了解各項工作的危害程度，及時采取有效的安全保護措施，使員工在適合身心健康的環(huán)境中工作，建立良好的勞動關(guān)系。如發(fā)生事故，可利用職務(wù)分析的信息，科學(xué)分析判斷事故原因，為事故處理提供有效依據(jù)。第十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日六、職務(wù)分析的時機

當(dāng)新組織建立新的工作或職務(wù)產(chǎn)生組織戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展或新技術(shù)、新方法、新工藝產(chǎn)生，使工作內(nèi)容及性質(zhì)發(fā)生變化無職務(wù)說明，或雖有職務(wù)說明，很難遵照實施；當(dāng)需要招聘某個職位新員工，但無法確定用人標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工進行績效考核，但沒有職務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，但無法評價各個職位的價值；工作中出現(xiàn)職責(zé)空缺、推諉扯皮等問題

第二十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務(wù)分析的思考職務(wù)分析很難對企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)往往會一拖再拖，成為"跨年度工程"職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的需要企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、每個部門及員工通力協(xié)助和支持職務(wù)分析是一個系統(tǒng)而連續(xù)的工作與企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略相配合職務(wù)分析不是建立“崗位責(zé)任制”資格要求不要照搬抄、不要束之高閣、不要一成不變第二十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第二節(jié)職務(wù)分析的方法

一、職務(wù)分析的步驟

1、明確目的首先要明確職務(wù)分析的結(jié)果用于何處，決定收集信息的來源、類別以及使用哪些方法、技術(shù)和工具。

2、確定由何人負(fù)責(zé)職務(wù)分析技術(shù)性很強，可由專業(yè)人員、主管或任職者完成。

3、選擇分析的樣本企業(yè)中許多職務(wù)工作任務(wù)、性質(zhì)、權(quán)責(zé)相似，可選關(guān)鍵代表性職務(wù)為分析樣本。

4、收集相關(guān)信息職務(wù)分析目的不同，信息收集范圍、渠道、內(nèi)容隨之不同。

5、編寫職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范職務(wù)分析的成果是編寫職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范，將兩者應(yīng)用在人力資源管理各職能工作中。第二十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務(wù)分析人員的選擇與比較：

優(yōu)點缺點內(nèi)部或外部工作分析專家客觀公正；保證信息的一致性

聘請外部專家價格昂貴；對組織了解有一個過程主管人員對組織有全面深入了解，收集信息快需要開展工作分析的培訓(xùn)；與原工作在時間上有沖突；客觀性難以保證。工作任職者對工作最熟悉；收集信息很快信息標(biāo)準(zhǔn)化程度低、完整性差員工可能有抵觸；客觀性不強第二十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務(wù)分析的信息來源與處理方式數(shù)據(jù)來源1、職務(wù)分析2、員工3、監(jiān)督管理者數(shù)據(jù)收集方法1、面談2、調(diào)查問卷3、觀察4、記錄5、DOT法

數(shù)據(jù)內(nèi)容1、任務(wù)2、責(zé)任3、義務(wù)4、績效目標(biāo)5、所需知識6、所需技能7、所需經(jīng)驗8、工作背景

職務(wù)界定1、任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)2、責(zé)任3、權(quán)力任職資格1、知識要求2、技能要求3、能力要求第二十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務(wù)分析所需資料：

項目內(nèi)容工作活動工作任務(wù)描述：任務(wù)如何完成?為什么要執(zhí)行?何時執(zhí)行？等。與其他工作設(shè)備的關(guān)系；工作程序；承擔(dān)這項工作所需要的行為動作與工作過程的要求工作中的工具、設(shè)備及輔助設(shè)施需要的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施清單；加工處理的材料；應(yīng)生產(chǎn)的產(chǎn)品；應(yīng)完成的服務(wù)工作條件人身工作環(huán)境：室內(nèi)、室外、高溫、灰塵、有毒物質(zhì)等；組織的各種有關(guān)情況；社會背景；工作進度安排；激勵方式對員工的要求與工作有關(guān)的特征要求：特定技能、特定教育和訓(xùn)練背景、與工作相關(guān)的工作經(jīng)驗、身體特征、態(tài)度，等等。第二十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日

二、職務(wù)分析工作流程

階段內(nèi)容準(zhǔn)備工作明確意義、目的、方法、步驟建立組織機構(gòu)—領(lǐng)導(dǎo)或工作小組宣傳解釋，使相關(guān)人員有心理準(zhǔn)備確定調(diào)查分析樣本分解工作，分析若干元素和環(huán)節(jié)調(diào)查階段確定所需要的信息類型識別工作信息來源編制調(diào)查問卷和提綱確定調(diào)查方法廣泛收集信息，注意必備信息的收集分析階段審核信息分析找出關(guān)鍵信息歸納總結(jié)必需信息實施階段編制工作描述（工作說明書）和任職規(guī)范第二十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務(wù)分析的方法工作實踐（實驗）法直接觀察法面談或訪談法工作日志法資料分析法問卷調(diào)查法……第二十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日

三、職務(wù)分析方法（一）定性分析法

1、觀察法在工作現(xiàn)場直接觀察任職者實際工作過程，將觀察的相關(guān)信息結(jié)果記錄下來加以分析。一般針對重復(fù)性勞動、操作性崗位，強調(diào)對工作人員外在活動進行衡量。

操作原則：觀察的工作應(yīng)相對穩(wěn)定（工作內(nèi)容、程序和要求變化不大）用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期短、以體力活動為主的工作備有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)不適用于以智力活動為主的工作選取工作行為樣本應(yīng)具有代表性不要引起被觀察者的注意第二十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

2、訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。用于工作任務(wù)周期長、工作行為不易直接觀察的工作，通過面對面交流獲得有關(guān)職務(wù)的信息，主要有三種形式：個人訪談、群體訪談、職務(wù)上司訪談。個別員工訪談：適用于員工之間的工作有明顯差異，且時間比較充裕。集體訪談法：適用于多名員工從事同樣或性質(zhì)類似的工作。主管訪談法：適用于對員工的工作內(nèi)容有相當(dāng)了解的主管。訪談程序可分為標(biāo)準(zhǔn)化或非標(biāo)準(zhǔn)化，但必須事先準(zhǔn)備好結(jié)構(gòu)化的訪談提綱。第二十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日

3、工作日志法（工作寫實法）工作人員將一段時間內(nèi)所有活動和行為按時間順序如實記錄下來，經(jīng)必要時間累積后，作為工作分析的資料。不同的職務(wù)分析目的需要設(shè)計不同的“工作日志”格式，通過填寫表格、提供工作內(nèi)容、程序和方法，工作職責(zé)和權(quán)限、工作關(guān)系及所需時間等信息。

4、實驗法（略）調(diào)查者通過控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集職務(wù)分析的信息。分：實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法。操作原則：1）爭取被調(diào)查者的配合；2）嚴(yán)格控制各種變量；3）變量變化符合實際；4）不能傷害被試者第三十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（二）定量分析法（略）在定性分析基礎(chǔ)上進一步采用一系列量表對職務(wù)信息進行量化處理，不同的量表反映不同的分析面，為不同的職務(wù)分析服務(wù)。常用的：職務(wù)分析問卷法（PAQ）、職能工作分析法（FJA）、工作因素法（JEM）、工作清單法（JIM）、臨界特征分析法（TTA）等。

1、職務(wù)分析問卷法側(cè)重分析人的行為，對員工行為定向的工作要素的統(tǒng)計分析是基礎(chǔ)。由信息加工、心理過程、身體活動、技能性活動、工作情境及其他等5個維度、195項工作要素構(gòu)成。使用該法分析時，首先判斷195個待選的工作要素項目中哪些是該職務(wù)所包含，再對其重要性、花費時間等作出判斷。此法列出6個計分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、花費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性、特殊記分。第三十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日不足之處：對于職務(wù)的特殊工作內(nèi)容沒有進行描述，因而對工作之間差異性的刻畫比較模糊；使用該法的對象需要較高的文化水平，對于一些閱讀能力較差的工作人員不太適用。

2、職能工作分析法又稱工作者功能的職務(wù)分析，通過3個維度的分析來確定職務(wù)的具體特征和工作要求。對有關(guān)信息的處理：綜合、協(xié)調(diào)、分析、編輯、計算、復(fù)制、比較等；人員的交往與管理：教導(dǎo)、談判、指導(dǎo)、監(jiān)督、勸說、發(fā)出信號、服務(wù)、服從等；工具的操作水平：復(fù)雜裝配、精確工作、運轉(zhuǎn)控制、操作控制、整理加工、照管機器、移動材料、使用工具等。第三十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第三節(jié)職務(wù)價值評價

一、職務(wù)評價的性質(zhì)

（一）職務(wù)價值的含義職務(wù)價值指特定職務(wù)對于組織的價值，與組織目標(biāo)直接相關(guān)。企業(yè)經(jīng)營特點和管理政策對于職務(wù)價值的確認(rèn)具有重大影響。職務(wù)評價是在工作說明書基礎(chǔ)上進行的，根據(jù)各職務(wù)對組織貢獻的大小，確定他們在組織中的相對價值。包括根據(jù)組織的發(fā)展、價值理念等抽取影響職務(wù)貢獻價值的諸多因素、對其進行說明、分等描述、確定各因素的權(quán)重；選擇評價方法，組織人員評價、統(tǒng)計、分析、歸等，期間還涉及很多方面。不過，這些工作的目的是組織價值分配的基礎(chǔ)。第三十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）職務(wù)評價的依據(jù)職務(wù)評價不僅涉及企業(yè)管理目標(biāo)，而且影響員工的公平感、成就感，工作的積極性和勞動生產(chǎn)率。必須考慮以下因素：

1、市場相對價格職務(wù)價值與職務(wù)薪資直接相關(guān)，必須結(jié)合勞動力市場上相關(guān)職務(wù)的薪資水平進行評價。

2、組織管理政策職務(wù)價值的大小與企業(yè)政策息息相關(guān)。組織各自獨特的競爭優(yōu)勢必然影響到企業(yè)職務(wù)價值判斷。

3、職務(wù)分析結(jié)果職務(wù)說明書對不同職務(wù)工作任務(wù)及任職資格的描述是對職務(wù)特點的說明，有較強的客觀性可比性，是職務(wù)價值評價最直接、重要的依據(jù)。第三十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日排列法分類法（總體排序）（定標(biāo)套級）因素比較法加權(quán)評分法二、職務(wù)評價的方法第三十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）總體排序法

總體排序法是職務(wù)分析最簡單的方法，即按一定規(guī)則對各個職務(wù)進行重要性排序。

1、卡片排隊法將各個職務(wù)及其主要特征列在一張卡片上，再按每一個職務(wù)的價值進行重要性排列，重要的職務(wù)放在前面，次要的依次放后，不斷重復(fù)直到排完。最后，根據(jù)卡片排列次序確定各個職務(wù)價值大小。

2、配對比較法將所有進行評價的職務(wù)放在一起，兩兩配比進行比較。如果甲比乙價值大，甲記1分，甲乙價值相當(dāng)時，記0分，甲不如乙，記-1分。最后將每一個職務(wù)與其他職務(wù)相比較的分?jǐn)?shù)相加，即為該職務(wù)得分。分?jǐn)?shù)從高到低的排序即各個職務(wù)的相對價值排序。第三十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日配對比較法例：將企業(yè)中所有工作崗位，成對進行比較，崗位價值由高到低排隊為：甲、乙、丁、丙工作崗位甲乙丙丁排序甲/0-1-11乙1/-1-12丙10/04丁10-1/3總分3０-３-２第三十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日以上兩方法適用于小型企業(yè)，職務(wù)數(shù)量較少，員工對各個職務(wù)比較了解，可以對其價值大小進行比較判斷。但當(dāng)企業(yè)規(guī)模大、職務(wù)多，則總體排序法不再適用。實際應(yīng)用中，如果由不同的人操作，由于每個人對職務(wù)的認(rèn)識不完全一致，可能出現(xiàn)結(jié)果差異較大的情況，則需要對評定的過程和結(jié)果進行審查。如果差異難以平衡，應(yīng)當(dāng)采取其他方法進行職務(wù)評價；如果差異較小，可采取一定的方式進行調(diào)整，以最終得出各職務(wù)排序。

（二）定標(biāo)套級法首先建立職務(wù)價值評價的一般尺度，再用這一尺度對具體職務(wù)進行測量，根據(jù)測量結(jié)果決定其價值水平。用此評價方法時，先對組織中的職務(wù)價值進行政策性定位，區(qū)分出若干價值等級，并確定每一等級的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)再將各個職務(wù)與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，按比較結(jié)果劃入相應(yīng)的級別之內(nèi)。第三十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（二）定標(biāo)套級法工作流程組成評定小組，收集有關(guān)資料1將全部職位分成若干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內(nèi)職務(wù)分成若干層次3明確各檔次職務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限4明確各檔次職務(wù)資格要求５評定出不同系統(tǒng)間的相對價值６第三十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）因素比較法(略)首先根據(jù)職務(wù)狀況選擇影響職務(wù)價值的相關(guān)要素，并進行層次劃分，再選擇典型職務(wù)進行分析比較，