《企業(yè)招聘現(xiàn)狀及問題研究6000字（論文）》

企業(yè)招聘現(xiàn)狀、問題及解決對(duì)策案例報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u10801前言 前言信息社會(huì)逐漸向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)的靠弄，這個(gè)市場(chǎng)充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必定要全面提高的自身管理體制來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源是這一根本力量的關(guān)鍵要素，人力資源是組織中最寶貴的資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的力量源泉。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，合理有效地配置人力資源，確保人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。然而，在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的演變中，信息已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了寶貴的作用，信息不對(duì)稱嚴(yán)重阻礙了人力資源的有效分配。鑒于此，本文將以A集團(tuán)為例，分析其人力資源招聘中信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)，并從政府和企業(yè)兩個(gè)角度提出信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)的防范對(duì)策。1.1研究背景近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和開發(fā)政策的貫徹實(shí)施，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)也在迅速崛起。導(dǎo)致當(dāng)前人力資源的作用效果愈發(fā)顯著，同時(shí)企業(yè)對(duì)于一些專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的員工的需求也日益增加。然而企業(yè)對(duì)于人員招聘的環(huán)節(jié)建設(shè)還停留在起步階段，在該項(xiàng)目的建設(shè)層面還缺少完善的招聘體系。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員招聘的重視程度，進(jìn)一步的建立科學(xué)化的有效的人員招聘制度，切實(shí)把控當(dāng)前企業(yè)所需以及實(shí)際情況，有效的獲取相應(yīng)的人力資源，以此來(lái)滿足企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。人才優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)能否能夠長(zhǎng)久的立于不敗之地起著至關(guān)重要的作用[[]胡章晗.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].品牌，2015(5).]。招聘工作在人力資源六大模塊的重要地位不言而喻[[]周淑珍.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)[]胡章晗.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].品牌，2015(5).[]周淑珍.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，28(6):128-130.1.2研究意義當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)在不斷的慢慢發(fā)展壯大，人力資源的發(fā)展也在不斷的發(fā)展當(dāng)中，有關(guān)照片的管理細(xì)節(jié)同時(shí)也是在不斷的完善變得健全。具體而言；江西林恩要解決以下問題，一是如何做好企業(yè)人力資源管理的，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，防止人員流失。二是如何更好的利用最新的招聘渠道找到需要的人才，在招聘的流程方面是如何進(jìn)行，要如何改進(jìn)。以及存在的哪些問題。俄日了更好的解決問題，促進(jìn)廣州企業(yè)的發(fā)展，本文研究的目的就是A集團(tuán)為例人力資源招聘的實(shí)際情況出發(fā)，找到產(chǎn)生問題的原因，進(jìn)而提出一些建設(shè)性的意見，總體上提升人力資源管理的水平。也希望為同類型的民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘提供一些參考[[]曾荷琳.淺談私營(yíng)企業(yè)人才招聘存在問題及改進(jìn)對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018，No.562(14):114-115.][]曾荷琳.淺談私營(yíng)企業(yè)人才招聘存在問題及改進(jìn)對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018，No.562(14):114-115.2企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀2.1企業(yè)基本情況A集團(tuán)始創(chuàng)于1983年，是一家從事工程機(jī)械產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型中央企業(yè)。集團(tuán)旗下有4家成員企業(yè)、5家生產(chǎn)子公司，廠房面積達(dá)到9萬(wàn)多平方米。該集團(tuán)建立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研發(fā)系統(tǒng)以及產(chǎn)品研發(fā)信息平臺(tái)，并擁有一支強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍。在省一級(jí)建立了企業(yè)技術(shù)中心和研究與開發(fā)中心，由國(guó)家和省一級(jí)的幾個(gè)主要研究項(xiàng)目簽訂合同，集團(tuán)的產(chǎn)品液壓挖掘機(jī)、旋挖鉆機(jī)、礦山車輛等多種工程機(jī)械產(chǎn)品，產(chǎn)品年產(chǎn)量達(dá)到10000臺(tái)/套。2.2員工招聘現(xiàn)狀關(guān)于征聘要求，預(yù)計(jì)各部門將根據(jù)每個(gè)部門的人員編制、在職情況、年度工作計(jì)劃和正常工作人員流動(dòng)情況評(píng)估征聘要求。在預(yù)測(cè)招聘需求之后，通常公司會(huì)在需要的時(shí)候在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上公布一個(gè)職位。有興趣的內(nèi)部員工將提交相應(yīng)的聲明。在人力資源部對(duì)其前幾年的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估后，在我們決定是否安排面試之前。對(duì)于過去數(shù)年已達(dá)到工作表現(xiàn)指標(biāo)的同事，人力資源部會(huì)安排第一輪面試，然后將面試結(jié)果和該員工過去數(shù)年的表現(xiàn)提供給招聘部門，現(xiàn)任員工的經(jīng)理亦獲通知已聘用一名中高級(jí)經(jīng)理;聘用前線員工不僅需要參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，還需要與當(dāng)?shù)氐目萍紙@合作，以配合廣泛的招聘工作。這些學(xué)校的學(xué)生在生產(chǎn)季節(jié)集體練習(xí)。如果這些學(xué)生在實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)良好，他們可以成為集團(tuán)生產(chǎn)部門的重要人員源[[]曹書全.我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問題和對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，[]曹書全.我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問題和對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2015(13):80-81.3員工招聘中存在的問題及原因分析3.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃A企業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動(dòng)性較大，并且招聘也較為簡(jiǎn)單，A企業(yè)公司總是在缺乏了銷售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。企業(yè)對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識(shí)也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無(wú)法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時(shí)，企業(yè)對(duì)招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大地影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識(shí)，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)缺乏這類人才，造成長(zhǎng)期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績(jī)效指標(biāo)無(wú)法完成。3.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面A企業(yè)公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。對(duì)于財(cái)務(wù)類崗位等基本專業(yè)技能崗位，采用筆試的方式對(duì)考生的基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分考生的知識(shí)水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對(duì)于銷售人員，A企業(yè)公司也是采用面試的方式，讓應(yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修的推銷。這種形式太過于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒有對(duì)其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)的檢測(cè)，也沒有在實(shí)地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時(shí)間內(nèi)想知道某個(gè)人的銷售水平，是很難做到的。對(duì)于售后維修人員，A企業(yè)公司則是采用了實(shí)地檢測(cè)的方式，讓應(yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實(shí)可以了解到應(yīng)聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應(yīng)該有著良好的服務(wù)意識(shí)與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時(shí)有所忽略?？偟膩?lái)說，A企業(yè)公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，兩個(gè)部門在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務(wù)專員時(shí)，雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求財(cái)務(wù)部門再來(lái)面試自己。然后，在財(cái)務(wù)部門完成面試后，決定銀行的人力資源部門將接受這個(gè)工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會(huì)問為什么。這不僅使人們無(wú)法了解財(cái)務(wù)部門招聘專員的要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過后就會(huì)擁有一個(gè)較好的評(píng)估階段，在評(píng)估階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)我們對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后我們的公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程作出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講只有我們的評(píng)估出招聘過程出現(xiàn)的問題才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于我們的招聘有哪些地方是不好的還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果我們不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制那么我們的招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。3.4招聘渠道單一過去A企業(yè)公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道分別如圖1和圖2所示。圖1公司新員工招聘渠道分布圖2新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因?yàn)殇N售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，中升之星內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。4員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議4.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對(duì)應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。企業(yè)應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，企業(yè)必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個(gè)職位，不僅具有建設(shè)一支高績(jī)效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對(duì)企業(yè)具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在A公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。4.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所征聘的職位。A公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。A公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括:確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)估應(yīng)及時(shí)，根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要有新員工，他們就無(wú)法評(píng)估后期候選人的表現(xiàn)，也無(wú)法分析和思考結(jié)果。這也是企業(yè)的一個(gè)漏洞，該企業(yè)對(duì)項(xiàng)目沒有給予足夠的重視，沒有對(duì)其成本投入和招聘過程后續(xù)結(jié)果進(jìn)行一定的分析和思考，這使得它在今后的申請(qǐng)過程中不能避免過去的錯(cuò)誤，不能得到優(yōu)化和改進(jìn)。4.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度A公司亟需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門對(duì)招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制。及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。A公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐A公司的戰(zhàn)略發(fā)展。4.4開拓多元招聘渠道A企業(yè)公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果A企業(yè)公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。A企業(yè)公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。如今是自媒體時(shí)代，公司可以有效地借助于自媒體刊登廣告，讓更多的求職者看到招聘信息，創(chuàng)作多元化招聘渠道，其如圖3所示。圖3多元化招聘渠道統(tǒng)計(jì)A企業(yè)公司采用獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，邀請(qǐng)合適的應(yīng)聘者到A企業(yè)公司面試，可以大大提高招聘效率。A企業(yè)公司可以利用一些人力資源獵頭的資源，提高用人單位的品牌意識(shí)，有利于招聘工作的開展。A企業(yè)更加注重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和敬業(yè)精神。也就是說，A企業(yè)應(yīng)該重視應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性，企業(yè)應(yīng)該把他們納入企業(yè)的潛在人才儲(chǔ)備，妥善保存他們的數(shù)據(jù)，與他們保持聯(lián)系，在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過程中，一旦出現(xiàn)合適的職位空缺，或者迫切需要加入這個(gè)群體，就可以及時(shí)與他們聯(lián)系，這樣可以大大降低招聘投入的成本，同時(shí)提高招聘的效率和質(zhì)量。這種具有強(qiáng)烈正能量的員工也會(huì)感染周圍的員工，成為其他員工的榜樣，有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。結(jié)論隨著中國(guó)更深一步融入世界貿(mào)易的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來(lái)越突出。企業(yè)人力資源招聘問題的研宄是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的命題，企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動(dòng)力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以A集團(tuán)為研究的對(duì)象，通過上面的分析，分析了A集團(tuán)公司當(dāng)前招聘中存在的問題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂觀的，本文根基實(shí)際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問題，然后針對(duì)相應(yīng)的問題提出解決的對(duì)策，對(duì)A集團(tuán)有著實(shí)際的指導(dǎo)意義，幫助公司提高競(jìng)爭(zhēng)力。通過提高招聘的有效性，加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為A集團(tuán)帶來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。參考文獻(xiàn)[1]胡章晗.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].品牌，2015(5).[2]周淑珍.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，28(6):128-130.[3]曾荷琳.淺談私營(yíng)企業(yè)人才招聘存在問題及改進(jìn)對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018，No.562(14):114-115.[4]曹書全.我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問題和對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2015(13):80-81.[5]繆禹達(dá)，陳昳，張琦銘，小微民營(yíng)企業(yè)在招聘中的問題和對(duì)策——以揚(yáng)州市小微民營(yíng)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017(21):68-69.[