2023年人力資源管理師人力資源管理四級(jí)考試指南

人力資源管理四級(jí)考試指南第一篇考生應(yīng)試指導(dǎo)公司人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明一、《考試指南》與《培訓(xùn)教程》《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的關(guān)系本《考試指南》是為了幫助考生了解和掌握公司人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證考試的內(nèi)容和規(guī)定而編寫(xiě)的,它同國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部已經(jīng)發(fā)布的《公司人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2023年修訂））)（以下簡(jiǎn)稱《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》),以及中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版發(fā)行的國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）—《公司人力資源管理師(基礎(chǔ)知識(shí))》《公司人力資源管理師(二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)）》《公司人力資源管理師(常用法律手冊(cè))》（以下簡(jiǎn)稱《培訓(xùn)教程》）有著不可分割的密切聯(lián)系。每個(gè)準(zhǔn)備參與職業(yè)資格鑒定的考生都應(yīng)當(dāng)反復(fù)閱讀《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、相應(yīng)的《培訓(xùn)教程》和《考試指南》,并對(duì)的理解其中的各項(xiàng)其體內(nèi)容和規(guī)定?！堵殬I(yè)標(biāo)準(zhǔn)》是國(guó)家制定的專門(mén)用于職業(yè)技能鑒定的大綱性文獻(xiàn),考生可以從該《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中了解本職業(yè)的概況,如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)的劃分、職業(yè)能力特性、培訓(xùn)的規(guī)定（培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備）、鑒定的規(guī)定（合用對(duì)象、申報(bào)條件和鑒定方式)等;還可以使考生明確公司人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及能力規(guī)定的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。《培訓(xùn)教程》以《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及對(duì)任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識(shí)和操作技能的規(guī)定,它是《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中各項(xiàng)工作內(nèi)容和具體規(guī)定的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識(shí)與專業(yè)技能的基本依據(jù)。參與不同級(jí)別人力資源管理師考試的考生,通過(guò)對(duì)《培訓(xùn)教程》相應(yīng)范圍理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)和系統(tǒng)培訓(xùn)，可以更好地掌握從事人力資源管理工作所必需的專業(yè)技能。本《考試指南》以《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為準(zhǔn)繩,以《培訓(xùn)教程》為依據(jù)，按照《培訓(xùn)教程》章節(jié)編寫(xiě)了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和規(guī)定，列出了公司人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)，相關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn),并為考生編寫(xiě)了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)總之,本《考試指南》具體說(shuō)明了鑒定考核的特點(diǎn)，給考生指明了鑒定考核的重點(diǎn)范圍和內(nèi)容,明確了復(fù)習(xí)內(nèi)容上的核心要素和一般要素,并通過(guò)各種類型的知識(shí)和技能練習(xí)題以及參考答案,為考生掌握重點(diǎn)、理解難點(diǎn)、解析疑點(diǎn)提供了具體的指導(dǎo)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)指出的是,考生在閱讀本《考試指南》時(shí),一定要與《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》（培訓(xùn)教程》等資料、教材有機(jī)地結(jié)合在一起學(xué)習(xí)，務(wù)必反復(fù)閱讀、認(rèn)真鉆研；在學(xué)習(xí)時(shí)要注意高級(jí)別覆蓋低檔別的規(guī)定，并通過(guò)人力資源專業(yè)網(wǎng)(-1ｈrｍｐcoｒg)下載當(dāng)年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作告知，了解本職業(yè)鑒定考核時(shí)間安排及考核方案二、命題依據(jù)及原則（一）命題依據(jù)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國(guó)家題庫(kù)的命題依據(jù)是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部于２0２３年（二)命題原則1.命題的總體原則（1)高等級(jí)的理論知識(shí)和能力規(guī)定覆蓋低等級(jí)的理論知識(shí)和能力規(guī)定；(２)注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握,不出偏題和難題（3)符合我國(guó)公司的現(xiàn)狀乃至此后發(fā)展的趨勢(shì),以及人力資源管理師的特點(diǎn)和目前蜓休的發(fā)展水平2．理論知識(shí)鑒定的命題原則(1)實(shí)事求是地反映《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》所提出的各項(xiàng)規(guī)定；（2）注重理論知識(shí)對(duì)職業(yè)能力的支撐作用，強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí)，避免理論化或?qū)W科傾向;(3）堅(jiān)待科學(xué)性、實(shí)用性、一致性、通用性和先進(jìn)性原則,既考慮到當(dāng)前我國(guó)人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識(shí)的超前性3操作技能鑒定的命題原則(1)強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性,注重所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用；(2)采用多樣化的、靈活的方式,有效地組織操作技能試題，盡也許做到鑒定實(shí)行的可行、有效；(3)盡也許地按照現(xiàn)代公司人力資源管理的規(guī)定，依據(jù)各個(gè)等級(jí)人力資源管理師的崗位勝任特性，檢測(cè)考生的實(shí)際職業(yè)能力水平三、鑒定方法公司人力資源管理師二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的規(guī)定,涉及理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核兩個(gè)基本部分。此外,公司人力資源管理師二級(jí)還需進(jìn)行綜合評(píng)審第一部分理論知識(shí)的考試時(shí)間不少于9０分鐘，考試采用單選（試題題干下有Ａ,B,C,D四個(gè)選項(xiàng),其中包含一個(gè)對(duì)的答案）與多選（試題題干下有A,B，Ｃ,D，E五個(gè)選項(xiàng),其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)的答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容涉及《公司人力資源管理師（基礎(chǔ)知識(shí))》《公司人力資源管理師（二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)）》和《公司人力資源管理師（常用法律手冊(cè))》中所介紹的相關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定?？荚嚿婕暗母鱾€(gè)部分內(nèi)容及其所占比重,參見(jiàn)《考試指南H所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第3４頁(yè)中“4．比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案第二部分專業(yè)能力的考核時(shí)間不少于1２0分鐘,考試一般采用簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題口,考試的內(nèi)容是《公司人力資源管理師（二級(jí)、三級(jí)、四級(jí))》和《公司人力資源管理師(常用法律手冊(cè)）》中所闡述的相關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定?？荚嚿婕暗母鱾€(gè)部分內(nèi)容及其所占比重,參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第3４頁(yè)中“4．比重表”?？荚嚨念}型、題量.配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。四、考生在考前的復(fù)習(xí)方法由于多數(shù)考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己的本職工作,除了在有限時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)之外,很難坐下來(lái)對(duì)《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)深人的研讀,因此對(duì)于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是至關(guān)重要的，是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。假如考生可以全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本原理、基本方法和基本技能，緊緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備的基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵點(diǎn),密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì)，深人探索公司人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到結(jié)識(shí)、再?gòu)慕Y(jié)識(shí)到實(shí)踐的理性的思考,一定可以起到事半功倍的考試效果。為此,提出以下幾點(diǎn)意見(jiàn)和建議供考生參考１.考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深人,掌握重要的鑒定點(diǎn)。要想從容應(yīng)對(duì)所有的考試內(nèi)容,取得較好的考試結(jié)果，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面系統(tǒng)深人的復(fù)習(xí)。由于《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容很多，以《公司人力資源管理師(基礎(chǔ)知識(shí)）》為例,基礎(chǔ)知識(shí)在總考試份額中雖然僅占１0％-3０％,但它涉及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、現(xiàn)代公司管理、管理心理與組織行為、人力資源開(kāi)發(fā)與管理五個(gè)方面的知識(shí)，假如不進(jìn)行全面系統(tǒng)的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者掌握若干支離破碎缺少系統(tǒng)性的知識(shí)，在考試時(shí)就難以通過(guò)。因此,考生要通過(guò)全面的復(fù)習(xí)來(lái)熟悉《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容,并緊密結(jié)合培訓(xùn)師的系統(tǒng)培訓(xùn)(講座),逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn)2.考前復(fù)習(xí)要注重理解,加強(qiáng)記憶。對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能來(lái)說(shuō),感受到了的東西，不一定可以結(jié)識(shí)它,只有真正理解了的東西，才干更深刻地結(jié)識(shí)它。對(duì)各個(gè)等級(jí)的考生來(lái)說(shuō)，所有的理論知識(shí)不能不背誦、不記住,但是完全依靠死記硬背也不行,一定要對(duì)《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒定點(diǎn)有深人的理解和認(rèn)知,才干從容應(yīng)對(duì)各種形式的考試目前有相稱數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，規(guī)定他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來(lái)是一件很難的事情因此,考生在復(fù)習(xí)過(guò)程中,一定要認(rèn)真閱讀《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶?？忌偃缋斫饬恕杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容，就能比較容易地掌握重點(diǎn)、難點(diǎn)。當(dāng)然，對(duì)一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn),適本地背誦、記憶也是非常必要的3.考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率?？记皬?fù)習(xí)不能沒(méi)有重點(diǎn)育目地進(jìn)行,應(yīng)當(dāng)講究方法方法得當(dāng),就能提高復(fù)習(xí)的效率和效果以上所強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)方面,實(shí)質(zhì)上講的就是復(fù)習(xí)的方法問(wèn)題以下所要介紹的應(yīng)試技巧,如命題視角、答題規(guī)定和答題技巧等，也是向考生提供一些行之有效的復(fù)習(xí)方法。考生可在全面復(fù)習(xí)、掌握重點(diǎn)的基礎(chǔ)七，按照命題的視角與答題的規(guī)定,有針對(duì)性地掌握考試內(nèi)容此外,復(fù)習(xí)應(yīng)分階段進(jìn)行，第一階段可安排全面復(fù)習(xí)第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，以鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容第三階段可安排模擬練習(xí)，以進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。五、應(yīng)試技巧(一)考試命題的視角1選擇題的命題視角選擇題涉及單項(xiàng)選擇題(簡(jiǎn)稱單選題）和多項(xiàng)選擇題(簡(jiǎn)稱多選題）。選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型,重要考察應(yīng)考人員的記憶能力和理解能力，考察應(yīng)考人員對(duì)一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握限度。選擇題的命題視角重要涉及:(1）單選題①基本概念。重要是指各種概念、定義的內(nèi)涵。例如在下面關(guān)于對(duì)績(jī)效管理概念的敘述中，對(duì)的的是（）Ａ.績(jī)效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員Ｂ．且績(jī)效管理可以按照公司、部門(mén)或小組的目的擬定,但不能按照員工的個(gè)入目的擬定c．績(jī)效管理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)營(yíng)的重要支持系統(tǒng)n績(jī)效管理一方面要擬定員工的行為規(guī)則對(duì)的答案：C②基本觀點(diǎn)。重要是指常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)。例如：績(jī)效考評(píng)的最后落腳點(diǎn)是(）。A．人員職位的變化B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的擬定c.員工績(jī)效的改善D績(jī)效面談的進(jìn)行對(duì)的答案:C③相近概念。一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別,容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材。例如:績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，對(duì)的的表述應(yīng)當(dāng)是（)Ａ.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)Ｂ．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)Ｃ.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)營(yíng)與實(shí)行提供了依據(jù)D．相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合對(duì)的答案:Ｂ(２)多選題①基本概念的外延，這是重要的題目來(lái)源之一。例如：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度重要涉及(）A.崗位任職資格制度B.業(yè)績(jī)考核制度C.崗位晉升制度且收人分派制度Ｅ.培訓(xùn)服務(wù)制度對(duì)的答案:AＢCD②包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的‘性質(zhì)”“方法”等。例如:員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則重要是考慮個(gè)人的目的與別人的目的是否具有〔）口A.合作性B協(xié)調(diào)性Ｃ．一致性Ｄ．具體性E．清楚性對(duì)的答案：ABＣ2.簡(jiǎn)答題的命題視角簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握、T1涉及公司人力資源管理的具體程序、方法、過(guò)程和環(huán)節(jié)等口簡(jiǎn)答題舉例】例1:制定人力資源規(guī)劃有哪些環(huán)節(jié)?參考答案:制定人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)涉及:(1)調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；(2）根據(jù)公司或部門(mén)實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限；(3)對(duì)未來(lái)的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)(4）制訂人力資汰供求協(xié)調(diào)的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;(5)對(duì)人力資源規(guī)劃的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估、調(diào)整。例2：公司在制定崗位工資制度時(shí),一般應(yīng)當(dāng)按照如何的程序進(jìn)行？參考答案:公司在制定崗位工資制度時(shí)．一般應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行:(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資所占比例以及薪酬總額擬定崗位工資總額(2）根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資的分派原則(3）進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)并擬定薪酬等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)(４）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查（5）根據(jù)公司薪酬策略擬定薪酬等級(jí)，涉及擬定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)之間的薪酬差距、每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度、薪酬等級(jí)之間的重疊大小（6）擬定其體計(jì)算辦法口3．計(jì)算題的命題視角計(jì)算題重要檢查考生從事公司人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力,以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行解決和分析的水平。相對(duì)來(lái)說(shuō)，計(jì)算題所考察的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)樸一些,由于計(jì)算題所涉及的題目都是公司人力資源管理師在平常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法.計(jì)算題的命題視角也集中于此?！居?jì)算題舉例】例1:某公司崗位評(píng)價(jià)表如表1所示說(shuō)明：(１)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為80０分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重（２）崗位Ａ通過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等,對(duì)決策的影響三等,溝通等監(jiān)督管理一等,職責(zé)四等。解決問(wèn)題的能力四等，工作環(huán)境一等(3)崗位Ｂ通過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等。對(duì)決策的影響一等,溝通一等監(jiān)督管理二等，職責(zé)二等，解決問(wèn)題的能力二等，工作環(huán)境三等請(qǐng)你計(jì)算崗位A,B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果本題是公司制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)樸計(jì)算參考答案：崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×（0．０8+0．０8十0.02+0．02十0.1２-0.15十０.04)=８00×０．５1＝408崗位B的計(jì)算結(jié)果是：８０0×（0.04十0．02十0.02×0.0６＋0.06+0．０6－+0.1５)=８00×0.4１=32８例２;某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳費(fèi)費(fèi)率為1９%。個(gè)人為7％;醫(yī)療保險(xiǎn)公司激費(fèi)費(fèi)率為10%,個(gè)人為2％十3元失業(yè)保險(xiǎn)公司繳費(fèi)費(fèi)率為１．5寫(xiě),個(gè)人為。．5環(huán)某公司現(xiàn)有員工1０人，每月工資情況如表2所示表2某公司員工工資分布工資(元)５０0030002023１0０0人數(shù)(人)1342問(wèn)題：（１）公司每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?(2)侮個(gè)員上每月應(yīng)當(dāng)繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？本題重要是檢查考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)樸計(jì)算能力參考答案:（1)公司繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果如下：公司工資總額為：500０十3００0×３＋２０0０X4十１000×２=24000(元/月)公司所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為：2４00０X19%=4560（元)公司所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為：2400０×10%＝240０（元)公司所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為240０0×1．5%=3６0（元)公司悔月所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和為:４560+２40０十360=732０(元)(2)個(gè)人繳費(fèi)如表3所示。此外尚有一些鑒定點(diǎn),比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等章節(jié)中包含著一定數(shù)量的計(jì)算分析題,請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。表3某公司員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)情況員工工資(元/月）5000３00０202３1000員工繳費(fèi)（元／月)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)35021014070醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)1０36３43２3失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)251５１０5一般來(lái)說(shuō)，本類題目的難度和復(fù)雜限度，按照所鑒定的級(jí)別，由低檔向高級(jí)逐步加大。4.改錯(cuò)題的命題視角改錯(cuò)題也是職業(yè)資格考試中檢測(cè)考生知識(shí)和專業(yè)能力水平的常見(jiàn)題型之一。它通常是給出一個(gè)題干,對(duì)某一類公司人力資源問(wèn)題進(jìn)行闡述,也許涉及公司人力資源管理的基本概念、方法、環(huán)節(jié)和程序等內(nèi)容．規(guī)定考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表迷并做出必要的更正?！靖腻e(cuò)題舉例】例1:公司員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)口的、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇事件解決法規(guī)定學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書(shū)、報(bào)紙宣傳或別人經(jīng)驗(yàn)編寫(xiě)案例;專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于公司內(nèi)各個(gè)層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多個(gè)主題,使參與者無(wú)拘束地提出解決問(wèn)題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿、小組討論、個(gè)別交流的活動(dòng)方式；摸擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可運(yùn)用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”;虛擬培訓(xùn)具有無(wú)須將學(xué)員從各地召集在一起,從而節(jié)省費(fèi)用的優(yōu)越性。自學(xué)的缺陷之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中碰到的疑難問(wèn)題得不到很好的解決上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在五處錯(cuò)誤，請(qǐng)指出并予以改正參考答案：（１）事件解決法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例(2)專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)方法(3)頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是只規(guī)定一個(gè)主題(4)模擬訓(xùn)紛涂建是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)。(5)虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時(shí)空性、自主性和安全性例2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊,在實(shí)際運(yùn)用中,應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析,宜采用面談法;對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析,宜采用觀測(cè)法對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析,宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控ft或職守性崗位進(jìn)行崗位分析,宜采用工作日記法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析,宜采用典型事件法。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正參考答案:(1)對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析,宜采用觀測(cè)法。（２)對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析,應(yīng)當(dāng)以面談法為主(３)對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析,宜采用典型事件法。（4)對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析,宜采用問(wèn)卷調(diào)查法(5)對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析,宜采用工作實(shí)踐法。５．圖表分析題的命題視角圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大體相同，也是在公司人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測(cè)考生知識(shí)和專業(yè)能力水平的重要題型之一。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖,或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格,并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說(shuō)明，規(guī)定考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問(wèn)，做出對(duì)的的回答圖表分析題重點(diǎn)是檢測(cè)考生對(duì)公司人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的限度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)成的水平【圖表分析題舉例】例1:圖1是某公司的薪酬等級(jí)圖,該公司處在正常發(fā)展至成熟階段,4是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，Ｂ是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線請(qǐng)回答下列問(wèn)題（1）該公司的薪酬曲線cs)有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果?（２）該公司應(yīng)當(dāng)保持如何的薪酬水平？（3)假如要對(duì)該公司的員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手？參考答案：(ｌ)特點(diǎn)與后果：①該公司薪酬水平高于其他同類公司的平均水平②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位之間的薪酬差距較小;③這也許會(huì)導(dǎo)致人工成本過(guò)高，不利于公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(２)薪酬水平。該公司處在正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬（３)如何對(duì)現(xiàn)存薪酬制度進(jìn)行調(diào)整：①減少低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體人工成本;②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高,差距應(yīng)當(dāng)越大,以保證薪酬的內(nèi)部激夙性;③低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級(jí)崗位的薪酬擋次應(yīng)當(dāng)少一些④在調(diào)整時(shí)還要注旨在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些,低檔次的薪酬差距要小一些;⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,以達(dá)成不同崗位的最佳激勵(lì)效果。例2:某公司人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們?cè)趯?duì)以往自愿離職工工的離職面談資料進(jìn)行整理之后,形成了如圖２、圖３和圖4所示的記錄結(jié)果請(qǐng)回答下列問(wèn)題:(１）導(dǎo)致該公司員工流失的重要因素是什么?并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。（2)采用哪些人力資源管理措施才干有效地解決目前存在的問(wèn)題?參考答案：(１)流失因素及流失員工的構(gòu)成分析①由圖2可見(jiàn),該公司員工流失的重要因素是缺少晉升機(jī)會(huì)、才干得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)局限性。因此,員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不夠是該公司在保存員工過(guò)程中需要解決的重要問(wèn)題②由圖3可見(jiàn)，該公司員工流失重要以一線主管和技術(shù)人員為主。由圖4可見(jiàn)，流失最多的是３０-４0歲的員工，另一方面為4０５０歲的員工。(2)解決問(wèn)題建議①根據(jù)公司的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提高政策與規(guī)劃。將有能力的人提高到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也使組織獲得更大效益⑧根據(jù)人一職匹配的原則,制定切實(shí)可行的人力資源配置制度與政策,充足發(fā)揮員工的專長(zhǎng)與能力③加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。應(yīng)特別加強(qiáng)員工未來(lái)發(fā)展以及后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)④根據(jù)公司發(fā)展的整體規(guī)劃,幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃⑤根據(jù)不同成長(zhǎng)周期員工面臨的不同問(wèn)題和需求,采用恰當(dāng)?shù)募?lì)與保存員工的措施。基于該公司流失的員工重要處在成長(zhǎng)階段和飽和階段的現(xiàn)實(shí),應(yīng)注意給予這類員工工作上的肯定,安排相關(guān)的訓(xùn)練課程,加深專業(yè)化的限度⑥定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。及時(shí)了解員工的忠誠(chéng)度與滿意度，制定應(yīng)對(duì)措施,以最大限度地保存人才,特別是公司迫切需要的核心員工。⑦根據(jù)公司人力資源的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)與需求情況,制定相應(yīng)的人員外部補(bǔ)充規(guī)劃。最大限度地減少人才流失給公司導(dǎo)致的損失.6．案例分析題的命題視角案例分析題的命題不是簡(jiǎn)樸孤立地考核問(wèn)題自身,而是考核考生對(duì)基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合應(yīng)用能力。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對(duì)公司人力資源管理重要的基本原理的理解,以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上為了幫助考生掌握本類題型答題的應(yīng)試技巧，本部分的“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”對(duì)此做了具體的說(shuō)明【案例分析題舉例】例1:某民營(yíng)it業(yè)是從一個(gè)僅有幾十名員工的小作坊式機(jī)電公司發(fā)展起來(lái)的,目前已擁有３0０0多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，公司必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉,于是他們并購(gòu)了該廠。在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而,公司在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強(qiáng)公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),淘汰一批冗余員工，從主線上改變公司人力資源管理落后的局面此外，根據(jù)購(gòu)并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任限度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司可以通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題請(qǐng)回答以下問(wèn)題(1)與公司本來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？(２）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上,公司應(yīng)當(dāng)采用哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作,使人力資源管理步人對(duì)的軌道”(3）上級(jí)規(guī)定人力資源部沒(méi)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為本次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么，參考答案：(1)事業(yè)部制的優(yōu)缺陷。①優(yōu)點(diǎn)：·權(quán)力下放,有助于最高管理層擺脫平常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃·事業(yè)部主管能自主解決平常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感,發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的積極性和發(fā)明性,提高公司經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力·事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個(gè)公司可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合公司。·各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)謅議七況緊密掛鉤。②缺陷:容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮間題時(shí)容易忽視公司整體利益（2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作①在明確部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，擬定工作崗位的劃分,即定崗。②在工作定崗的基礎(chǔ)上,核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出公司定員標(biāo)準(zhǔn)③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。④根據(jù)公司新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn),對(duì)公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃⑤按照新的人力資源規(guī)劃,健全完善公司各種人力資源管理的規(guī)章制度,逐步精干主體,分流富余人員（３）培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇①在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等②培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)當(dāng)選擇外部培訓(xùn)師。由于考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀況．外部培訓(xùn)師的立場(chǎng)比較中立，更容易被雙方接受例2：伊萊克斯具有一種有別于其他跨國(guó)公司的“個(gè)性”:它強(qiáng)調(diào)“容”,只要不傷害它的核心價(jià)值觀,一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國(guó)）公司,談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”。重要指四個(gè)方面一是人員招聘的來(lái)源,伊萊克斯在招聘時(shí),重要是看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否可以得到充足發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自外企、國(guó)企或民企二是人員的不同背景的搭配,比如人力資源部的員工有的來(lái)自1T業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)三是性格的組合,伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái),員工隊(duì)伍才會(huì)有氣憤；四是性別仁的組合,在伊萊克斯（中國(guó))公司，目前男性員工占總數(shù)的60%,女性員工占總數(shù)的４0%(1）試分析伊萊克斯“最佳組合,,思想的特點(diǎn)所在。(2)請(qǐng)結(jié)合你所在公司的實(shí)際情況，與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較,說(shuō)明你的公司應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的也許性,并做出具體的分析說(shuō)明參考答案：本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過(guò)的一道案例分析題，下面是一份答得比較好的，供大家參考。通過(guò)對(duì)本案例的審讀,我有以下一些結(jié)識(shí)：1.伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不構(gòu)一格的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸取更多的人才,提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。2這種最佳組合思想合用于公司結(jié)構(gòu)穗定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的抱負(fù)狀態(tài)環(huán)境3伊萊克斯提出的“最佳組合”:不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、不計(jì)性別,只要是人才，就可認(rèn)為我所用，且不同的人才可以達(dá)列最佳組合,這需要公司有“強(qiáng)大的”公司文化，公司的核心價(jià)值觀被絕大部分員工認(rèn)可并實(shí)踐4．中國(guó)有句老話，“有容乃大”。只有能包容的人，才干有所作為;只有能包容的公司，才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的公司特點(diǎn)5.要做到包容，公司內(nèi)部必然要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合,涉及員工的價(jià)值觀、員工之間行為方面的沖突等6．這種理念的可操作性不強(qiáng),容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配1思想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中,絕對(duì)的“最佳組合廳是不存在的7.不計(jì)人員的來(lái)源,不計(jì)人員的背景,不計(jì)人員的不同性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突,并與公司文化相沖突。這就規(guī)定公司有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員可以不久地融入本公司，認(rèn)同本公司的核心價(jià)值觀,否則也許導(dǎo)致本公司的文化受到?jīng)_擊口８.由于不計(jì)背景,學(xué)歷、性格等，就對(duì)招聘人員提出了較高的規(guī)定，但他們相應(yīng)聘者的主觀列斷也許會(huì)失誤,在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作9.“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神,“一個(gè)和尚挑水吃,兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于現(xiàn)在公司中團(tuán)隊(duì)合作、互相協(xié)調(diào)是公司成功的重要因素,因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的性格特性、主觀能動(dòng)性等,否則就無(wú)法對(duì)的判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿Γ瑹o(wú)法進(jìn)行合理的崗位配里10．人員配置中不同性別的組合也許會(huì)豐富員工的工作環(huán)境,提高員工二作的積極性，但應(yīng)當(dāng)考慮不同A位對(duì)員工性格、性別的規(guī)定,如鈞售閏位不應(yīng)當(dāng)選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)當(dāng)選用細(xì)心的女員工等。在我所在的公司中，不也許照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒1.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引合格人員并予以錄用,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘等方式，招跨來(lái)源上采用內(nèi)部提高與外部招聘相結(jié)合的方式,為公司及時(shí)提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì),又使公司了解新員工的浙的理念和方法．２.合理的人力資源配里是公司人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配里應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，重要有五個(gè)方面的配五內(nèi)容：(1)人與事的總量配置分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否相應(yīng),即有多少事,要有多少人去做,所以招聘人員應(yīng)根據(jù)公司人力資源招聘的需求決定。(2）人與事的結(jié)構(gòu)配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易限度,選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)口(3)人與事的質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作的難易限度及其對(duì)人員資格條件的規(guī)定,選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。(４)人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析。即保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng)（５)人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績(jī)效的好壞來(lái)分析人員的使用效果,進(jìn)行合理調(diào)查3．我所在的公司是事業(yè)編制、公司管理的組織單位，正處在變革之中,本公司的特點(diǎn)足人員學(xué)歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是公司編制都有學(xué)歷規(guī)定，并且考慮其教育、工作背景,如本公司與制藥無(wú)關(guān),不會(huì)考慮有醫(yī)藥背景的人士。4．本公司對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用,將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多,女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，公司顯得生機(jī)勃勃。5.本公司考慮人員招聘的來(lái)源,如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司,則要考慮其離職的因素、員工工作待況和實(shí)際表現(xiàn),避免出現(xiàn)“工業(yè)問(wèn)謀”或錄用不安定、不忠誠(chéng)的員工給公司也許帶來(lái)的損失6.加強(qiáng)公司文化建設(shè),健全公司的各種規(guī)章制度，改善福利措施,建立和諧的工作環(huán)境,給員工以發(fā)展的空間,提高現(xiàn)有人員對(duì)公司的滿意度、時(shí)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力7．加強(qiáng)培訓(xùn),通過(guò)入職教育培訓(xùn)及各種活動(dòng)，使外來(lái)人員認(rèn)同本公司，觸入公司之中，產(chǎn)生歸屬感８.伊萊克斯模式不具有普遍合用性,公司應(yīng)當(dāng)考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)的特點(diǎn)及公司內(nèi)外部情況等,取其精健，為我所用7.方案設(shè)計(jì)題的命題視角方案設(shè)計(jì)題重要檢查考生對(duì)公司人力資源管理的基本原理和基本方法,以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過(guò)程等方面知識(shí)和能力的理解與掌握限度。簡(jiǎn)言之,就是檢測(cè)考生運(yùn)用公司人力資源管理的基本原理和基本方法,分析和解決實(shí)際工作中碰到的困難和問(wèn)題的能力。一般而言,方案設(shè)計(jì)題的題干為一個(gè)案例,題目規(guī)定考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出具體的解決方案。此外,方案設(shè)計(jì)題的另一個(gè)命題視角就是規(guī)定考生根據(jù)一定的情景和約束條件,提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃,或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn),或者設(shè)計(jì)出一些平常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查登記表格,如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、公司薪酬調(diào)查表等。因此,方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考察考生對(duì)公司人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶限度，而是考察其對(duì)公司人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力?！痉桨冈O(shè)計(jì)題舉例】例1：某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,將減少成本、提高銷(xiāo)瞥額作為公司的總目的。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采用了一些補(bǔ)救措施，如他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也會(huì)對(duì)工作不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)局限性。鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷(xiāo)售人員不斷增長(zhǎng)，問(wèn)題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮是否該建立正式的績(jī)效考評(píng)制度,以及如何對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)等問(wèn)題請(qǐng)你論述該公司制定績(jī)效考評(píng)制度的必要性，并為該公司的銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案。參考答案：(1)建立正式的績(jī)效管理制度的必要性：有效的績(jī)效評(píng)估和考評(píng)系統(tǒng)可以不斷改善組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，連續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。(具體論述略）(2)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)方案如下：對(duì)銷(xiāo)售人員的考評(píng)內(nèi)容,以考評(píng)工作效果（結(jié)果）為主，重點(diǎn)放在員工的業(yè)績(jī)和對(duì)公司的實(shí)際奉獻(xiàn)上，考評(píng)的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)。因此,對(duì)銷(xiāo)售人員的考評(píng),應(yīng)采用“效果(結(jié)果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。①科學(xué)地?cái)M定考評(píng)基礎(chǔ):工作要項(xiàng)以及要項(xiàng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如表4所示②考評(píng)實(shí)行:根據(jù)每個(gè)考評(píng)周期中銷(xiāo)售人員各工作要項(xiàng)的實(shí)際完畢情況，與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比,按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項(xiàng)的所得分?jǐn)?shù),得到每位銷(xiāo)售人員的最終得分。根據(jù)最終得分,由上級(jí)主管對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行排序和強(qiáng)制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改善三部分的比例分別為２:7：1③績(jī)效面談和績(jī)效改善計(jì)劃的制訂：根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果,通過(guò)及時(shí)的績(jī)效面談,表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指正缺陷,對(duì)下一個(gè)考評(píng)周期的工作提供指導(dǎo)④績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用:將最終得分與銷(xiāo)售人員的工資基數(shù)掛鉤，計(jì)算出銷(xiāo)售人員的工資、獎(jiǎng)金；同時(shí)，總結(jié)分析績(jī)效管理中存在的重要問(wèn)題,提出有效的對(duì)策，或者針對(duì)銷(xiāo)售人員存在的問(wèn)題提出具體的培訓(xùn)計(jì)劃例2：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題參考答案：(1)在所設(shè)計(jì)的招聘申請(qǐng)表中應(yīng)包含以下六項(xiàng)內(nèi)容①個(gè)人基本情況:年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；②求職崗位情況:求職崗位、求職規(guī)定(收人待遇、時(shí)間、住房等）;③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職因素、證明人等；④教育與培訓(xùn)情況:學(xué)歷、學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、愛(ài)好、個(gè)性與態(tài)度；⑥其他:獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)的目的等（2)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題①根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)擬定申請(qǐng)表的內(nèi)容;②設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意有關(guān)法律和政策;③考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)和檢索等問(wèn)題;④審查已有的申請(qǐng)表。(二)考生在答題時(shí)需要注意的事項(xiàng)如前所述，公司人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試涉及理論知識(shí)（含基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)知識(shí))考試和專業(yè)技能考核兩大類，所涉及的題目類型有單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)題等多種題型。規(guī)定考生明確各種題型的答題規(guī)定,并掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。１.單項(xiàng)選擇題的答題規(guī)定是:每小題的備選答案中只有一個(gè)最符合題意。這就是說(shuō)，每小題只能選一個(gè)答案，選兩個(gè)以卜（盡管對(duì)的的也被選中了）將被視作錯(cuò)誤，不給分。2．多項(xiàng)選擇題的答題規(guī)定是：每小題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分。這里需注意答題規(guī)定,在多選題中，只有所有選擇對(duì)的才干得分,比如某小題有四個(gè)對(duì)的答案,你從五個(gè)備選答案中選擇了四個(gè)，其中三個(gè)是對(duì)的的,一個(gè)是錯(cuò)誤的,那么你選的答案結(jié)果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分,也不扣分3．簡(jiǎn)答題的答題規(guī)定是力求“簡(jiǎn)要”?？忌诮獯疬@類題型的問(wèn)題時(shí)不應(yīng)刻意追求完美,花費(fèi)大量篇幅，做出過(guò)多的闡述,而要根據(jù)試題的規(guī)定，準(zhǔn)確和完整地抓住重點(diǎn),突出要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完整的回答。4.計(jì)算題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生的計(jì)算結(jié)果對(duì)的，還規(guī)定考生寫(xiě)出必要的環(huán)節(jié)和計(jì)算過(guò)程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此.計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果而沒(méi)有計(jì)算過(guò)程,或者有了計(jì)算過(guò)程而計(jì)算結(jié)果不對(duì)的，都要扣分5．改錯(cuò)題的答題規(guī)定是:不僅規(guī)定考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不對(duì)的的部分,并且還規(guī)定考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫(xiě)出對(duì)的的答案。只找犯錯(cuò)誤,不能給出對(duì)的答案不得分6.案例分析題重要考察考生的實(shí)際專業(yè)能力，規(guī)定考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法,對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際,或說(shuō)明自己的具體意見(jiàn),或提出切實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出解決問(wèn)題的途徑和方法。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類問(wèn)題時(shí)需要綜合運(yùn)用各級(jí)別《培訓(xùn)教程》中所涉及的公司人力資源管理的原理、程序、環(huán)節(jié)、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低檔別的規(guī)定7.方案設(shè)計(jì)題規(guī)定考生在對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析的荃礎(chǔ)上,提出解決問(wèn)題的對(duì)策或?qū)嵭蟹桨?，或者?guī)定考生根據(jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中干公司人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面．一般會(huì)涉及公司人力資源管理重要制度,如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì)）、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等由于案例分析題在考試考核中占有較大比重,我們還專門(mén)撰寫(xiě)了“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”的專文，請(qǐng)考生認(rèn)真研讀（三）答題技巧1.按照題目的不同規(guī)定回答間題。選擇題的沖爭(zhēng)分在于回答問(wèn)題的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題的回答則更規(guī)定把握答案要點(diǎn)的對(duì)的性與全面性,否則就不能得分或得不到滿分２.在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的對(duì)的性,還要注意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)3.考生回答改錯(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充足閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)一方面把握試題的關(guān)鍵點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法,對(duì)已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面深人的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、計(jì)劃或方案。４.在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目,其干擾,迷惑作用是很強(qiáng)的,但是仍然可以采用比較法、排除法或篩選法，找出對(duì)的的答案凡不符合指定用書(shū)中所闡述的概念、原理、原則或提法的,盡管其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u,一定要選擇指定用書(shū)中所闡明的觀點(diǎn)。－燦情況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的?？忌鷳?yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個(gè)案分折法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和規(guī)定,將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化解決,形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論的方式，提高考生分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。同時(shí),在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及能力評(píng)鑒中、案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。一般來(lái)說(shuō),案例分析類試題在公司人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解和掌握的限度,以及評(píng)判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對(duì)此應(yīng)當(dāng)引起考生足夠的重視一、案例分析題的特點(diǎn)案例分析題具有一定的典型性,并與所相應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)（1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；(2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題;(3)采用必要的措施和策略,此后盡也許避免使其再次發(fā)生的問(wèn)題；（4）對(duì)公司人力資Ｒ管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義,或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師相應(yīng)等級(jí)的技能規(guī)定提出的,一道案例分析題也許包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)公司人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)樸的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題,請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問(wèn)題往往是公司管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”二、案例分析顧的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能．對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析,以檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力考生在答題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從公司人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā),以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)度析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個(gè)具休的分析環(huán)節(jié)，才干最終完畢答題案例分析題大體可分為以下幾種類型:1、描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問(wèn)題的全過(guò)程，涉及其實(shí)際后果不管其成功或失敗。這樣的試題是規(guī)定考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析,規(guī)定考生提出具體的分析意見(jiàn)和改善的建議，以檢測(cè)考生對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)存間題進(jìn)行判斷和剖析的能力。2.分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的間題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。3．方案設(shè)計(jì)型。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源,規(guī)定考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)行方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平應(yīng)答案例分析題一般需要通過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)〔見(jiàn)圖５）,可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)巾的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié),即問(wèn)題產(chǎn)生因素已找出,留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥,在這種情況下，考生一方面要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ撸蝗缓髮?duì)備選方案進(jìn)行逐個(gè)權(quán)衡比較,從中找出最優(yōu)方案；最終做出對(duì)的的決策。若只指出問(wèn)題.列出主次,則因素這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增長(zhǎng)了。如此逐步上溯到案例的’‘第一幕”。即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決、則案例的難度就更大了反之,案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果,考生也能對(duì)此類案例做一番“品頭論足”,這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例氣圖5應(yīng)答案例分折題的七個(gè)從本環(huán)節(jié)三、案例分析題的作答一方面,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來(lái)龍去脈，需要采用ＳW2H的方法。要提出Who(何人）、Ｗhen(何時(shí)）、Wｈｅe(cuò)e(何地）、Ｗhat(何事）、Whｉch(何物)、How(如何做)、Howｍuch（費(fèi)用)等一連串的疑問(wèn),即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角提出問(wèn)題,然后再認(rèn)真思考。只有對(duì)提問(wèn)逐個(gè)做出對(duì)的的回答,才干真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié),認(rèn)真地對(duì)待案例中的人和事,考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)人案例的情節(jié)之中,只有這樣做，考生才干在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵,認(rèn)清事物的本質(zhì)另一方面，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)的的判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。1.對(duì)己經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià),即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的所有過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估;對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教III”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里,考生應(yīng)當(dāng)充足發(fā)表自己的“真知灼見(jiàn)”，以展示自己的專業(yè)能力和水平2．對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件,考生不僅要解析事件,指出事件的癥結(jié)所在,還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)出必要的推斷和預(yù)側(cè)．規(guī)定考生提出計(jì)劃或?qū)嵭蟹桨傅脑囶},考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的釗劃方案書(shū)規(guī)定考生提出問(wèn)題解決方法的試題,考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì),闡明自己的見(jiàn)解,提出翔實(shí)的對(duì)策建議最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考,得到了什么啟迪，獲得了什么教益如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最佳結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析,從而體現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深人性,考慮問(wèn)題思緒的邏輯性和清楚性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性,運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和合用性,語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。第二篇輔導(dǎo)練習(xí)基本規(guī)定(基礎(chǔ)知識(shí)）第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容與規(guī)定一、基本內(nèi)容本章重要論述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法、勞動(dòng)力供應(yīng)與需求、完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)以及就業(yè)與失業(yè)的相關(guān)知識(shí)二、學(xué)習(xí)規(guī)定1．掌握勞動(dòng)資源稀缺性的屬性及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象,并掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩種研究方法的概念２.掌握勞動(dòng)力參與率的概念及計(jì)算方法，勞動(dòng)力供應(yīng)彈性的定義及分類,勞動(dòng)力需求彈性的定義及分類３.掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個(gè)階段及相關(guān)分析原理。4.掌握均衡價(jià)格的一般原理以及工資形式的分類和相關(guān)知識(shí)５掌握就業(yè)總量的決定原理；熟悉失業(yè)的概念、失業(yè)的類型以及失業(yè)的度量和失業(yè)的影響。6.掌握政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)三大宏觀調(diào)控政策的原理輔導(dǎo)練習(xí)一、單選題(每小題只有一個(gè)最怡當(dāng)?shù)拇鸢?1．實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象自身（)的問(wèn)題。Ａ．是什么B.怎么樣C．應(yīng)當(dāng)是什么D.本質(zhì)2．勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度()限度的指標(biāo)A．人口密度Ｂ.社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度C．人口參與社會(huì)勞動(dòng)Ｄ．參與工作人日比例3．勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度。A.勞動(dòng)力供應(yīng)B．勞動(dòng)力需求Ｃ.勞動(dòng)力供應(yīng)量D．勞動(dòng)力需求量4.供應(yīng)富有彈性表達(dá)為（）A.ES<0B.ES>0Ｃ.ES<1D．ＥS５．對(duì)于勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的比例小于工資率變動(dòng)的比例,判斷對(duì)的的是（)A.ES>1B.ES<1C.ES＞2ＤＥ6．供應(yīng)缺少?gòu)椥员磉_(dá)為（）。A.ＥS<0B.EＳ＞２Ｃ.EＳ<1D.ＥS7.對(duì)于勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)的比例大于工資率變動(dòng)的比例，判斷對(duì)的的是（)A.ES＞1B、ES<１C．ＥS>0D．ES8．勞動(dòng)力供應(yīng)的工資彈性Ｅ,表達(dá)為(）。A.(△Ｓ／S）/（△Ｗ／W)B．（△W／W）／(△S/S)C.〔△W／S)/△SW）D.（△S／W）／〔△W／Ｓ)９.勞動(dòng)力需求的自身工資彈性Ｅd表達(dá)為(）A.(△W/△Ｄ)／（W/D)B．（△D/△W）/(D/Ｗ)C.(△W/'W)/(△D／D)D.(△D/Ｄ)/(△W/W)１0．勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度A勞動(dòng)力需求Ｂ.勞動(dòng)力供應(yīng)C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力供應(yīng)量11.需求富有彈性表達(dá)為（)A.Ｅd>0B.Eｄ＜0C.Eｄ>1ＤEd<112.需求缺少?gòu)椥员磉_(dá)為()A.Ｅd＞２B.Ed<2C.Eｄ>1D、Eｄ13.對(duì)于勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的比例大于工資率變動(dòng)的比例，判斷對(duì)的的是「（）。Ａ.Eｄ>０B.Ed＜０C.Eｄ＞１DEｄ＜114．對(duì)于勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的比例小于工資率變動(dòng)的a分比,判斷對(duì)的的是(）A.Ｅｄ＞２B.Eｄ<２C.Ｅd>1DＥd<115.邊際產(chǎn)量MI用公式表達(dá)為(）A．△L／△QB．△Q/△LＣ.Q/LＤ．Ｌ／Ｑ１６.在其他生產(chǎn)要素不變時(shí),由勞動(dòng)投人的增長(zhǎng)所引起的產(chǎn)量變動(dòng)的第一個(gè)階段,到斷對(duì)的的是(）A.AP遞減B．AP遞增C.ＭＰ遞減D.MP為負(fù)值1７.AP與ＭP的交點(diǎn)為（)的最大值A(chǔ).總產(chǎn)量ＴPB.平均產(chǎn)量APC．邊際產(chǎn)量MPD.勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益MAP1８.當(dāng)()時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值A(chǔ).AＰ=0B．MP=０C.ＡP>MPD．１９．在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下,短期公司勞動(dòng)力需求決定的原則是(〕A.MRＰ=VＭＰB．MRP=MPＣ.VMP＝MPD.ＭＰ=MC20.局部均衡分析方法的代表人物是(）A．亞當(dāng)·斯密B.?？怂笴．馬歇爾D.瓦爾拉21．－般均衡分析方法的代表人物是(）。A．亞當(dāng)·斯密B?？怂笴．馬歇爾D.瓦爾拉２2.均衡價(jià)格論是由(）提出的。A．馬歇爾Ｂ?？怂笴.亞當(dāng)·斯密D.瓦爾拉２3．實(shí)際工資計(jì)算公式是()Ａ．貨幣工資／價(jià)格B.貨幣工資／價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×價(jià)格Ｄ貨幣工資×價(jià)格指數(shù)24.總供應(yīng)等于()之和A.消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄B.投資＋儲(chǔ)蓄C.投資+收入D.消費(fèi)+收人2５.由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng),導(dǎo)致勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（)A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)Ｄ.季節(jié)性失業(yè)２6．失業(yè)率用公式表達(dá)為(）Ａ.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)Ｄ.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)27.下列定義判斷錯(cuò)誤的是(）A.最低工資,又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額B.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家通i」立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)一司(加班加點(diǎn))的條件最高限額、休息休假制度等c.工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能,最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件,并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)行進(jìn)行監(jiān)督D.最低社會(huì)保障制度是以國(guó)家或政府為主休，依據(jù)法律規(guī)定,通過(guò)國(guó)民收人再分派,對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種因素生活發(fā)生、困難時(shí)給予物質(zhì)幫助,保障其基本生活的制度28.(）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。Ａ.財(cái)政政策B．貨幣政策Ｃ.金融政策D.收人政策29．收人差距的衡量指標(biāo)是()A．國(guó)民收人Ｂ．基尼系數(shù)Ｃ．人均GDPD．需求彈性30、從世界各國(guó)來(lái)看，基尼系數(shù)(〕時(shí)，表達(dá)收人差距非常小A.大于0.２B.小于0．２C.大于０．４D小于0二、多選魔l每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案)１.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象是（）。Ａ.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)規(guī)律C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D.資本市場(chǎng)E.就業(yè)與失業(yè)2．實(shí)證研究方法的環(huán)節(jié)有〔）A.擬定和分析研究對(duì)象B.設(shè)定假設(shè)條件C．提出理論假說(shuō)驗(yàn)證E.反饋3．對(duì)勞動(dòng)力參與率的長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)描述對(duì)的的有〔）Ａ青年人口勞參率下降B．女性人口勞參率上升C．女性人口勞參率下降Ｄ老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降4．在其他生產(chǎn)要素不變時(shí),由勞動(dòng)投人的增長(zhǎng)所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為（)階段。A.MP遞減B.AＰ遞增Ｃ．總產(chǎn)量絕對(duì)減少D.總產(chǎn)量絕對(duì)增長(zhǎng)Ｅ總產(chǎn)量不變5．在其他生產(chǎn)要素不變時(shí),由勞動(dòng)投人的增長(zhǎng)所引起產(chǎn)量的變動(dòng)，判斷對(duì)的的是()Ａ.第一階段AP遞增Ｂ.第一階段ＡP遞減C.第二階段MＰ遞減Ｄ.第二階段MＰ遞增E.第三階段MP為負(fù)值6．在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期公司勞動(dòng)力需求決定的原則是〔）A.MRP=VMPB.VMP=MP·尸C.MＣ=WD..ＭP=WE.VMP=MC7.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有（）。A．充足就業(yè)B.同質(zhì)勞動(dòng)力有同樣工資C．勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分派D．體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額8．人日年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響重要表現(xiàn)在(）。A．勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重Ｂ.勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重C.勞動(dòng)年聆組內(nèi)部年齡構(gòu)成D．勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量9.貨幣工資的影響因素有()A．貨幣工資率B．工作時(shí)間長(zhǎng)度C.勞動(dòng)力數(shù)量D．價(jià)格指數(shù)E.工資制度1０．關(guān)于貨幣工資計(jì)算公式對(duì)的的是()。A．工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間B．計(jì)件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量Ｃ.計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量D。計(jì)件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計(jì)時(shí)工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量１1.福利所具有的特性有（）A福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)B法定性C.公司自定性D．靈活性E.公平性12.福利的支付方式分為(）。A.當(dāng)期支付B.實(shí)物支付C．延期支付D.支票支付E．鈔票支付1３.均衡國(guó)民收人等于（)。A，總供應(yīng)Ｂ總需求Ｃ.投資＋儲(chǔ)蓄D.消費(fèi)+儲(chǔ)蓄E.消費(fèi)+投資１4.失業(yè)類型分為(）。Ａ.摩擦性失業(yè)B．技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)Ｄ．季節(jié)性失業(yè)Ｅ階段性失業(yè)1５.需求局限性性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）Ａ．摩擦性失業(yè)Ｂ.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長(zhǎng)差距性失業(yè)Ｄ周期性失業(yè)E．季節(jié)性失業(yè)1６.常用的反映失業(yè)限度的指標(biāo)有〔）A.平均勞動(dòng)時(shí)間B．失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D．失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)連續(xù)期1７．對(duì)失業(yè)導(dǎo)致的影響，下列判斷對(duì)的的有(）A.失業(yè)導(dǎo)致家庭生活困難B.失業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置Ｃ.失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式D．失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足限度Ｅ.失業(yè)有助于國(guó)民收人的增長(zhǎng)１8．政府支出涉及()。Ａ贈(zèng)與B.政府購(gòu)買(mǎi)C.稅收Ｄ.轉(zhuǎn)移支付E政府呆壞賬１9.勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。Ａ.勞動(dòng)力供應(yīng)量Ｂ.最低社會(huì)保障C.勞動(dòng)力需求量D．最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E．工會(huì)20.對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有〔）A.財(cái)政政策B．就業(yè)政策C貨幣政策D.金融政策E．收入政策21擴(kuò)張性的財(cái)政政策措施有（）。Ａ.擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)B減少政府購(gòu)買(mǎi)C.增長(zhǎng)政府轉(zhuǎn)移支付D.增長(zhǎng)稅收E.減少稅率22.政府實(shí)行貨幣政策的重要措施涉及（)。A.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率B.調(diào)整稅率C.調(diào)整利率D．調(diào)整貼現(xiàn)率Ｅ.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)23．?dāng)U張性的貨幣政策措施和作用有()。A.增長(zhǎng)貨幣供應(yīng)量B.減少利率C．刺激投資和消費(fèi)D.增長(zhǎng)總需求E減少消費(fèi)需求２4.收人政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有以下重要作用(）A.有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定B.有助于資源的合理配置C.有助于縮小不合理的收人差距E.有助于物價(jià)的穩(wěn)定D.有助于限制收人分派不公問(wèn)題及其危害25．調(diào)控收人與物價(jià)的關(guān)系、控制工資收人增長(zhǎng)過(guò)度誘發(fā)通貨膨脹的措施有〔)A.制定工資一物價(jià)指導(dǎo)線B．在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過(guò)快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)Ｃ.實(shí)行以稅收為基礎(chǔ)的收人控制政策、約束公司工資發(fā)放過(guò)度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國(guó)民收人再分派E.削減貨幣供應(yīng)量,提高利率,來(lái)減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策參考答案一、單選題１.Ａ2.Ｃ３.C4．Ｄ５.B6．C7.A８.Ａ9.D10.C11．C12.D13.Ｃ14．Ｄ１5.B16.B17.B18.B19.A2０.Ｃ2１．D2２.Ａ23．B2４.A２5.C2６.C27.A．28．B29.Ｂ30.B二、多選題1.ＡB2ABC；D3．AＢE4.ABC5.AＣE6.AＢCE7．ＡＢC8．ＢC9.ABE１0.ABＣ11.ABCＤ12.BC13.AＢDE１4.ABCD15．CD16.BE17．ACD18.BD１9.BDＥ２0．ACE２1.ACＥ22．AＤE２3.ABCＤ24.ABCD2５.ABC第二章勞動(dòng)法基本內(nèi)容與規(guī)定一、基本內(nèi)容本章重要介紹了勞動(dòng)法的體系和勞動(dòng)法律關(guān)系的重要內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)規(guī)定1.掌握勞動(dòng)法的概念。２.熟悉勞動(dòng)法基本原則。3.熟悉勞動(dòng)法律淵源的含義和類別，類別涉及憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定、勞動(dòng)法律、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)以及我國(guó)立法機(jī)k批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約和正式解釋4.熟悉勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的體系涉及:促進(jìn)就業(yè)法律制度、勞動(dòng)協(xié)議和集體協(xié)議制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度、工會(huì)和職工民主管理制度、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。５.掌握勞動(dòng)法律關(guān)系及其特性,以及勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素，分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。6．熟悉勞動(dòng)法律事實(shí)以及法律事實(shí)的兩種分類：勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件輔導(dǎo)練習(xí)一、單選頗(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.勞動(dòng)法的首要原則是()。Ａ.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)Ｂ.物質(zhì)幫助權(quán)C報(bào)酬權(quán)D.休息休假權(quán)2.（）是勞動(dòng)權(quán)的核心Ａ．擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)Ｂ.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C．休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)Ｄ.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)3.所謂(）是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，涉及人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。Ａ.基本保護(hù)B.優(yōu)先保護(hù)C.全面保護(hù)D.部分保護(hù)4.政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,即政府、工會(huì)、()共同參與決定。A.公司B.員工C．員工代表Ｄ.公司家協(xié)會(huì)5.不屬于社會(huì)保險(xiǎn)特性的是()。Ａ.自由性B．社會(huì)性C.互濟(jì)性D補(bǔ)償性6.()在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。Ａ.勞動(dòng)法律B．憲法Ｃ．國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章７.()是勞動(dòng)法最重要的表現(xiàn)形式.A．勞動(dòng)法律Ｂ憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章8()是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)A.勞動(dòng)法律B憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章９.勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻(xiàn)稱為（)。A.勞動(dòng)法律B．憲法C．國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章１0.將①憲法、②勞動(dòng)法律、③行政法規(guī)按照法律效率從高到低的順序排列對(duì)的的是〔）。A.①②③B．③①②C.①③②D.②①③11.（)不具有法律效力Ａ．立法解釋B.任意解釋C．司法解釋D.行政解釋12.〔)是雇員與雇主擬定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A勞動(dòng)協(xié)議Ｂ.雇用規(guī)則C.司法解釋Ｄ集體協(xié)議13．()是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，通過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議A．勞動(dòng)協(xié)議B.雇用規(guī)則C.司法解釋D.集體協(xié)議14．（)是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提,以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)Ａ．法官法B.判例法C.習(xí)慣法D.成文法１５.(）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。Ａ．勞動(dòng)法的體系B．勞動(dòng)法的淵源C.勞動(dòng)法的原則Ｄ.勞動(dòng)法的內(nèi)容１6.()涉及工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等A．促進(jìn)就業(yè)法律制度B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C．職業(yè)培訓(xùn)制度Ｄ社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度17.勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為(）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),具有單方面的（)A.最高。非強(qiáng)制性Ｂ.最低,非強(qiáng)制性Ｃ.最高,強(qiáng)制性Ｄ最低，強(qiáng)制性18.（）在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老，患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下可以獲得幫助和補(bǔ)償Ａ.促進(jìn)就業(yè)法律制度B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度Ｃ職業(yè)培訓(xùn)制度Ｄ．社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度19.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查的（）既涉及《勞動(dòng)法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行狀況,也涉及勞動(dòng)法律部門(mén)各項(xiàng)勞動(dòng)法律規(guī)范的實(shí)行狀況A．內(nèi)容B.目的C.客體D.方式20〔）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系Ａ.勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系C勞動(dòng)行政關(guān)系Ｄ勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系２1．勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的（）為其條件。Ａ．合并B具有C.分離D．完整22.勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最重要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了（)。A.法律原則B.國(guó)家意志C.勞動(dòng)權(quán)利D.法律淵源２３.(）即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系Ａ.勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系Ｂ．勞動(dòng)行政法律關(guān)系Ｃ.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系Ｄ．勞動(dòng)法律淵源24.()是勞動(dòng)法律關(guān)系的重要形態(tài)。A．法律文本B雙方當(dāng)事人Ｃ勞動(dòng)協(xié)議Ｄ.法律淵源２5.（)是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間,為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)營(yíng)而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系Ｂ勞動(dòng)行政法律關(guān)系C勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D勞動(dòng)法律淵源26()是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間,在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系Ｂ．勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D．勞動(dòng)法律淵源２7．()是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。A勞動(dòng)法律原則B.勞動(dòng)法律淵源C.勞動(dòng)法律體系D.勞動(dòng)法律關(guān)系28.運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的（）調(diào)整。Ａ第一次B．第二次Ｃ第三次D．第四次29.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種(）。雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體·又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系Ａ．勞動(dòng)關(guān)系B.法律關(guān)系Ｃ.勞動(dòng)協(xié)議D．雙務(wù)關(guān)系30.勞動(dòng)法律關(guān)系的()是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員A.主體B_客體C.內(nèi)容Ｄ．事實(shí)31.(）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者A.完全勞動(dòng)行為能力B．限制勞動(dòng)行為能力Ｃ.無(wú)勞動(dòng)行為能力D．部分勞動(dòng)行為能力32．勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)Ａ.原則B．客體Ｃ．內(nèi)容Ｄ.事實(shí)33.勞動(dòng)法律關(guān)系的(）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物Ａ.原則B客體C內(nèi)容D.事實(shí)34．依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和(）。A．勞動(dòng)法律形式Ｂ勞動(dòng)法律淵源：C.勞動(dòng)法律體系Ｄ.勞動(dòng)法律事件;3５.(）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消:滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。Ａ．勞動(dòng)法律行為B．勞動(dòng)法律淵源C.勞動(dòng)法律體系D.勞動(dòng)法律事件３6.()是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象Ａ．勞動(dòng)法律行為B勞動(dòng)法律淵源C．勞動(dòng)法律體系D．勞動(dòng)法律事件二多選題（每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案l}１·勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是()。Ａ．反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)B.是指導(dǎo)性的法律規(guī)范Ｃ．反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性D．高度的穩(wěn)定性E.高度的權(quán)威性2.勞動(dòng)法基本原則的作用是()。Ａ.反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)B.作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范Ｃ.指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止D.指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)行E.有助于理解、解釋勞動(dòng)法3．勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容是