2023年秋公共部門人力資源管理考試題庫

選擇題30題，每題2分,共60分；判斷題４0題,每題1分，共４0分1、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（）。Ｂ．公平 C．正義2、在市場經(jīng)濟(jì)條件下公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運作必須以（)為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制Ｃ契約機(jī)制Ｄ．保障機(jī)制３、在實際運用中,直接觀測法必須貫徹（全要)的原則。4、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(）的準(zhǔn)則。A.清楚?B.準(zhǔn)確 C.專門化５、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集6、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在A.高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海Ｂ.中部和西部留不住人才?Ｃ.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象7、中國古代的＂臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充足說明了()的重大作用。B．危機(jī)激勵8、轉(zhuǎn)任的重要特點是(全要）。9、職位分析問卷是常用的一種以Ｄ.人為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的定量化的工作分析問卷。10、職位分類的優(yōu)點在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃 D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才11、公共部門對員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是D.道德素質(zhì)12、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于,它是以（)為導(dǎo)向。D．公共利益

1３、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在()分析的基礎(chǔ)上,才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

14、公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有A．法律方式 B.行政方式?C．共同協(xié)調(diào)方式15、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全要）。16、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗17、公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及"準(zhǔn)＂公共部門即A.公益公司B.公共事業(yè)Ｃ.非政府公共機(jī)構(gòu)１8、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答的基本問題是（全要）。１9、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求?B.社會關(guān)系的需求Ｃ.發(fā)展的需求20、公共部門人力資源合理流動,必須遵循(全要）。21、公共部門人才筆試具有(全要）的特點。２2、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(全要)。23、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(全要)。24、公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗２5、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（)進(jìn)行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。Ｂ.工作內(nèi)容?Ｃ.工作職責(zé) Ｄ.工作關(guān)系26、工作評估的基本方法涉及（全要)。27、工作評估的非量化評估方法是A.排序法 B.分類法28、根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動能力涉及（全要)。29、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全要)。３０、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為A.公共組織內(nèi)部人力資源流動?B.公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動31、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是Ｂ.人天生是懶惰C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

32、人力資源的可再生性體現(xiàn)在A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費,知識資源可被反復(fù)運用 B.人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識資源的天性Ｄ.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源３3、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(全要)。３４、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（全要）。3５、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供應(yīng)C．協(xié)調(diào)人力資源供需缺口36、人力資源市場具有的功能是(全要）。37、人才測評的方法涉及（全要)。37、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有Ａ.人口總量及其變動狀況B．人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率38、員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育39、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約",致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(全要)。4０、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有A.德爾菲法Ｂ.自上而下預(yù)測法４１、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循B.地區(qū)原則C面廣原則D及時原則42、一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績"較劣＂者的懲戒是A減薪Ｂ停薪Ｃ停升43、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出()的特性。A.公共部門績效目的的復(fù)雜性?Ｂ.公共部門績效形態(tài)的特殊性?C.公共部門績效的評價機(jī)制不健全44內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中項十分重要的基礎(chǔ)性工作重要內(nèi)容涉及A人力資源規(guī)劃Ｃ工作分析45、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有A.韋伯?B．泰勒?Ｃ.法約爾４6、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（全要）４7、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及(全要)。４8、合理的公共部門人力資源流動的價值是(全要）。4９、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。Ａ.道德C．意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣50、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的(),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。Ａ.人格素質(zhì)D．心理功能素質(zhì)51、面試和筆試相比,具有（全要)的特點。52、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全要）。5３、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。Ａ．筆試54、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它重要通過()情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐Ｄ．角色扮演55、目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于B.判斷型評估56、外附激勵方式涉及（全要）。57、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它涉及A．法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束５8、績效評估系統(tǒng)重要由（）構(gòu)成。A.工作數(shù)量?B.工作質(zhì)量?Ｃ.工作適應(yīng)能力59、薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入涉及全要)。

60、第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1９2023在（B.美國)鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。6１、下列關(guān)于職位分類的說法，對的的是()A．職位分類首創(chuàng)于美國?B．職位分類的最大特點是＂因事設(shè)人＂ C．是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志62、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的的是Ａ.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B．標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義63、下列屬于過程型激勵理論的是A.盼望理論?B.公平理論 C.目的設(shè)立理論

64、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)6５、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉,下列說法對的的是B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變?C．掛職鍛煉的對象重要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年6６、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法對的的是A．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法 B．討論中的問題通常是以書面形式給出 Ｃ.重要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題的能力67、關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職,下列說法對的的是Ａ.是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B．意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為６8、品位分類制度的優(yōu)點是A．結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣B．比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)?Ｃ．有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威６9、實踐證明，采用()的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B．定性分析70、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是B.品秩７1、我國勞動力市場體系已初步形成,(）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。Ｂ.市場機(jī)制７2、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式涉及（）。Ａ.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉73、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的,其中最基本的是Ｄ.理論聯(lián)系實際的原則?74、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B．鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等75、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(全要)76、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃7７、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為Ａ.物質(zhì)激勵Ｃ．精神激勵78、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特性。B.注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人＂假設(shè)為前提與公共部門公職人員的利益相結(jié)合７9、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（全要）。80、《中華人民共和國公務(wù)員法》于(）開始施行。B.２023年1月１日81、20世紀(jì)80年代特別是80年代后期人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式?B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式８2、（）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國84、()是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任83、(）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法8５、()是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷?８6、（)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B．初任培訓(xùn)８7、(）是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.連續(xù)溝通88、舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有A.認(rèn)為人力資本重要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和純熟限度?Ｂ.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

８９、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(）左右的差距。A.60%錯誤1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。2、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中,價值是處在主導(dǎo)地位的,行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀,進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。3、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動,而激勵就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。4、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。５、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。6、工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。7、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。8、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的＂土地是財富之母,勞動是財富之父＂的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。9、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。１０、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在１960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為＂人力資本的投資"的著名演講，因此,他也被后人譽(yù)為＂人力資本之父＂。11、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實行的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。12、訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。1３、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘蟪辍?４、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者,有好惡，故賞罰可用"。15、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作能力。16、我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。17、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。18、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。19、我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。20、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"的色彩,勞動屬性和分派屬性體現(xiàn)較多,社會屬性則體現(xiàn)較少。2１、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。22、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。23、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。24、品位分類的最大特點是＂因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。２5、從人才測評的發(fā)展史上看,筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。2６、對于公共部門人才所要測評的要素來說,面試仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。?2７、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。28、公共部門員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。2９、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要是對象不同。30、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后,他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。31、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。

３2、工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評價,它是對公務(wù)人員奉獻(xiàn)限度的衡量，是所有工作績效考評中最本質(zhì)的考評。?33、新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。34、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。35、隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的重要是知識和技術(shù)。36、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。3７、職位分類首創(chuàng)于法國,是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。38、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。39、回歸分析法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺少資料的預(yù)測有較好的效果。4０、先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。41、在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在四倍到六倍之間。42、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。４3、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。44、一般來說,規(guī)模較小的組織也適于制定具體的人力資源規(guī)劃。４5、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。４6、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例,美國重要采用的是品位分類方法。47、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。４8、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強(qiáng)、容易實行，也比較容易取得實效。4９、外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。５0、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準(zhǔn)時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了５0%～6０%的能力。５1、需要層次理論最重要的奉獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用52、目的設(shè)立理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目的的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目的，可以激勵員工。53、判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。54、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。55、道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運營的基本前提和保障。對的1、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。３、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。4、人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。5、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。６、人們把建立在"社會人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。7、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。8、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。9、一般來說,公共部門特別是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。1０、一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。?11南京國民政府時期公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。12、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。1３、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。14、職位分類的最大特點是"因事設(shè)人",它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。15、職位分類的最大特點是"因事設(shè)崗"。16、職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。1７、中國古代的＂臥薪嘗膽"、"破釜沉舟＂的故事充足說明了危機(jī)激勵的重大作用。18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。19、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。20、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。２1、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于7天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。2２、在我國,以人為本既是精神文明建設(shè)的核心,政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力,也是構(gòu)建和諧社會的根基。23、在建設(shè)社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時,要以德為首。24、用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。25、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只不超過一級。26、公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特性。27、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。2８、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。2９、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。30、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。３1、公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件,即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。3２公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。３３、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評估。３4、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵被稱為外在激勵。3５、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。３6、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。３7、自然性是人力資源最基本的屬性。38、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。39、作為一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自２0世紀(jì)6０年代,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。４0、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。４1、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵,外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。43、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。42、對公共部門來講，通過36０度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。4４、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品