2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫及精品答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共55題）1、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的()。A.目標B.條件C.過程D.結果【答案】C2、下列關于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設定一個自然數(shù)B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值【答案】A3、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C4、有效的信息反饋應具有真實性和（），才能保證績效面談的質量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C5、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調整B.工資總額的計劃C.工資總額的調整D.工資總額的控制【答案】A6、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B7、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系【答案】A8、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。A.管理的方法設計B.績效管理內容設計C.績效管理目標設計D.管理的總流程設計【答案】D9、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B10、按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B11、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B12、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A13、同一種測試方法對一組應聘者在（）個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A14、對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B15、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術分工D.工種分工【答案】B16、專業(yè)調研公司參與員工滿意度調查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.調查前必須進行培訓【答案】D17、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D18、（）是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A.勞動績效B.薪酬調查C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】B19、主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為()。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】D20、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓B.這種培訓方法根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內容C.使學員能更好地完成工作任務D.它能使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行為能力【答案】C21、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結構C.崗位分析D.培訓開發(fā)【答案】A22、為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是()A.績效管理法B.績效標準法C.直接指標法D.目標管理法【答案】B23、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D24、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】D25、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C26、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A27、培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A.認知領域B.情感領域C.技能應用領域D.知識領域【答案】D28、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生（）的現(xiàn)象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維【答案】A29、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項。通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D30、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C31、五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D32、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C33、關于辦事公平公正，正確的說法是（）。A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C.對犯錯誤的當事人做出均等處罰是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情【答案】D34、（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位計劃B.工作崗位分析C.工作崗位要求D.工作崗位內容【答案】B35、在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎上，報告期內該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D36、對組織來說，績效管理的作用不包括()A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎【答案】B37、以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B38、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D39、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協(xié)調配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例【答案】D40、管理崗位知識能力規(guī)范的內容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求【答案】B41、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C42、（2018年11月）勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內做出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C43、（）是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D44、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D45、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的()A.縱向協(xié)調B.橫向協(xié)調C.內外協(xié)調D.雙向協(xié)調【答案】A46、《勞動法》規(guī)定，集體合同文本須提交（）審核，經(jīng)審核通過后才具有法律效力。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門【答案】D47、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】C48、企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在（）中。A.預算成本B.預算計劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B49、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A50、勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業(yè)最低標準D.低于企業(yè)最低標準【答案】B51、(2015年5月)以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（）A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A52、標準引入勞動關系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動【答案】A53、(2015年11月)以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A54、（）是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B55、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B多選題（共26題）1、培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有()。A.輔導B.按需培訓C.加速站D.確定領導技能的范疇E.制定培訓發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD2、有效的績效反饋應達到的基本要求有（）。A.針對性B.真實性C.及時性D.主動性E.能動性【答案】ABCD3、（2016年5月）以下關于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠提高企業(yè)員工的年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務的高低，職位的優(yōu)劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD4、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被測試者明顯的行為B.被測試者實際的操作C.被測試者工作效率D.被測試者的心理素質E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC5、受訓者的培訓檔案應當包括（）。A.員工的基本情況B.上崗培訓情況C.升職晉級培訓情況D.專業(yè)技術培訓情況E.考核與評估情況【答案】ABCD6、（2018年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.獎金的金額應該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎第一個提此建議者D.如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調整獎金數(shù)額【答案】ABCD7、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD8、學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結為()等幾個原則。A.盡量遵循人的認知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習C.應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步的依據(jù)D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)理化測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進【答案】BCD9、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.篩選時間短E.有利于招聘一流人才【答案】AB10、工作崗位評價的信息來源包括（）A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD11、提高筆試有效性應注意的問題包括（）。A.命題恰當B.確定評閱計分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD12、學員構成這一參數(shù)通過學員的()方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景【答案】ABC13、態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC14、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC15、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關（）。A.規(guī)章制度B.管理權限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD16、現(xiàn)代培訓按其性質分為（）等層次。A.知識培訓B.態(tài)度培訓C.觀念培訓D.心理培訓E.實踐培訓【答案】ABCD17、頭腦風暴法的優(yōu)點包括（）。A.培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益B.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難C.培訓中學員參與性強D.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD18、為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用()辦法。A.加餐B.適當組織員工交叉上班C.適當增加夜班前后的休息時間D.縮短上夜班的次數(shù)E.平衡各個輪班人員的配備【答案】CD19、薪酬制度涉及的內容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD20、正式通報的優(yōu)點是（）。A.具有雙向溝通的優(yōu)勢B.具有親切感C.信息傳遞準確D.不易受到歪曲E.溝通內容易于保存【答案】CD21、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC22、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有()A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡【答案】ABC23、由于管理者與被管理者，考評者與被考評者（），使他們在績效管理活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。A.所處的地位不同B.觀察問題的角度不同C.權責與利害關系不同D.績效考評的條件不同E.工資和獎金分配不同【答案】ABC24、多種要素綜合計分標準的制定方法包括（）等。A.簡單相加法B.系數(shù)相乘法C.連乘積法D.連加或連減法E.百分比系數(shù)法【答案】ABC25、財政政策的內容主要包括()。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備金率【答案】BC26、工作時間的法律范圍包括()。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD大題（共16題）一、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。二、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學生提出的問題。三、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。四、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)五、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。七、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)八、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。九、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。一十、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）一十一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。一十二、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調。一十三、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數(shù)?①核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數(shù)