組織行為學第一講概述

組織行為學第一講概述第一頁，共四十七頁，2022年，8月28日4、問題開始變得越來越糟糕，老海象逐漸發(fā)覺部落成員越來越少，他問二頭領：“這是怎么回事？”二頭領不敢告訴他許多海象都投奔到了新部落去了，只好說：“頭，我們正在裁員，這樣可以讓我們的部落更精干?！崩虾Ｏ蟾吲d地說：“不錯，我們就應該這樣嘛。”5、終于有一天，這個部落就剩下老海象和二頭領了。二頭領告訴老海象：“所有的海象都已經(jīng)離開了，現(xiàn)在就剩下我們倆了?！崩虾Ｏ笳痼@了：“什么？怎么可能？怎么會是這樣的呢？”二頭領不忍心告訴他真相，只說：“我也搞不清?！?、老海象一臉迷惑：“這是為什么？過去，一切都很好??？！”第二頁，共四十七頁，2022年，8月28日海爾的OEC管理第三頁，共四十七頁，2022年，8月28日OEC管理斜坡球體管理：全方位對每人每天每事進行控制和管理。構(gòu)成：目標系統(tǒng)、日清系統(tǒng)、有效激勵機制核心內(nèi)容：總賬不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核主要方法：3E卡6S自檢站3個三級80/20原則

第四頁，共四十七頁，2022年，8月28日

組織行為學主講:鄧彩艷第五頁，共四十七頁，2022年，8月28日教學安排總課時：48課時每周：3課時（單周4課時，雙周2課時）課程性質(zhì)：考試課考試方式：筆試成績：出勤＋平時成績＋期末成績

第六頁，共四十七頁，2022年，8月28日主要授課內(nèi)容導論（組織行為學概述）組織（組織行為基礎、組織環(huán)境、組織創(chuàng)新）

組

織行群體（群體行為基礎、群體動力、群體和諧、為群體溝通、團隊建設、領導行為）學個體（個體行為基礎、行為差異、行為激勵、行為管理）第七頁，共四十七頁，2022年，8月28日參考書目1．張德.組織行為學[M].北京：清華大學出版社,2001.2．石興國安文姜磊組織行為學—以人為本的管理[M].北京：電子工業(yè)出版社,2005.3．孫燕一，程立茹，王紀芒.實用組織行為學[M].西安：西北工業(yè)大學出版社，2007.4．余凱成,陳維政,張麗華.組織行為學·人力資源管理案例與練習[M].大連：大連理工大學出版社,2001.5．周鴻.激勵能力培訓全案[M].北京：人民郵電出版社.2008.6.劉永芳.管理心理學.清華大學出版社.20087.【美】弗雷德·魯森斯著，王壘等譯.組織行為學.人民郵電出版社.2003第八頁，共四十七頁，2022年，8月28日InternetandOB

（登龍門）（IT經(jīng)理世界）（經(jīng)理人）（中外管理導報）

(中外管理）第九頁，共四十七頁，2022年，8月28日第一章組織行為學概述

本章主要內(nèi)容：一、組織行為學的研究對象二、組織行為學的研究方法三、組織行為學的發(fā)展狀況

第十頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象（一）、組織行為學的定義組織行為學（Organizationalbehavior，OB）是系統(tǒng)研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律，解釋、預測和控制在組織中人的行為的學科。目的是提高組織的有效性。第十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象（二）、組織行為學的研究對象和內(nèi)容1.組織行為學的研究對象是人（個體、群體）的心理與行為規(guī)律。2.組織行為學的研究內(nèi)容的是一定組織中的人。組織的組織行為以及群體行為和個體行為第十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象（三）、以人為本管理的內(nèi)涵和關鍵1．以人為本管理的內(nèi)涵（1）以人為本管理含義：又稱人本管理，是指把人的因素當作管理中的首要因素和本質(zhì)因素，圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性進行組織運作的一切管理活動，以促進組織和個人全面發(fā)展為根本目標的管理理念與管理模式。（2）六個方面：依靠人；開發(fā)人的潛能；尊重每一個人塑造高素質(zhì)的員工隊伍；人的前面發(fā)展；凝聚人的合力點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福第十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象2．實現(xiàn)以人為本管理的關鍵（1）確立以人為本的價值觀，注重組織文化和感情管理組織文化是人本精神的精神支柱；感情管理：延伸和拓展“依靠人-關心人--培養(yǎng)人-提高人-收到管理效果”（2）構(gòu)建以人為本的組織環(huán)境和管理模式

創(chuàng)造個性化、團隊化、和諧化的工作環(huán)境和管理環(huán)境參與式管理：控制型參與管理、授權型參與管理、團隊型參與管理（3）建立以人為本的管理機制和管理體系動力機制、壓力機制、保證機制、選擇機制等第十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象（四）組織行為學的學科性質(zhì)1、邊緣性：多學科相交叉性、多層次相交切性2、應用性：研究目的3、兩重性：自然屬性和社會屬性多學科決定、人本身的兩重性、管理的兩重性4、權變性：沒有萬能的原理第十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、組織行為學的研究對象（五）組織行為學的理論體系

行為基礎個體行為行為差異如何認識、區(qū)別、引導人行為激勵群體行為基礎群體動力組織行為學群體行為群體和諧如何協(xié)調(diào)人群體溝通團隊建設領導行為

組織行為基礎如何讓組織更

組織行為組織環(huán)境利于人的發(fā)展組織創(chuàng)新

第十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法（一）、組織行為學的研究過程1、觀察和實驗：收集、記錄最原始的數(shù)據(jù)資料2、分析和評價：歸納綜合、系統(tǒng)分析和評價、說明原因、得出結(jié)論、提出報告3、預測和推斷：預測行為和工作績效、做出計劃安排4、檢查和驗證：在實踐中檢驗抉擇分析相關分析因素分析趨勢分析觀察和實驗分析和評價預測和推斷檢查和驗證第十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法（二）、組織行為學的研究方法1.觀察法：自然觀察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察2.測驗法：智商能力3.案例法：4.調(diào)查法：面談法、問卷法、電話法5.實驗法：實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法第十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法1、觀察法（自然觀察法、控制觀察法）（參與觀察法和非參與觀察法）優(yōu)點：目的明確、被試者自然、收集的材料比較系統(tǒng)缺點：變量不易控制、所需時間較長、觀察所得往往是表面現(xiàn)場2、測量法優(yōu)點：擁有問卷法的所有優(yōu)點、比問卷法更精確缺點：國內(nèi)量表比較少、主試者需要受過嚴格系統(tǒng)的訓練、有問卷法的各項缺點第十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法3、案例法優(yōu)點：結(jié)論比較可靠、可以獲得心理和行為變化的資料、被試者不宜偽裝缺點：時間較長、研究者可能容易更換、費用較高、被試者容易損失第二十頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法4、調(diào)查法（面談法、問卷法、電話法)（1）、問卷法（是非法、選擇法、等級排列法、計分法）優(yōu)點：可以大面積運用、反饋迅速、成本較低缺點：被試者如果不配合，數(shù)據(jù)就難以控制、主試者要有豐富的心理學知識、處理數(shù)據(jù)的工作量大（2）面談法訪談法（結(jié)構(gòu)訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)訪談）優(yōu)點：簡單易行、研究過程較短、可以隨時調(diào)整深度和廣度。缺點：變量不易控制、第一印象的影響較大、談話技巧不宜掌握、被試者有心理準備（3）電話法第二十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法5、實驗法（實驗室實驗\現(xiàn)場實驗法\準實驗）

優(yōu)點：變量容易控制、花費時間較少缺點：被試者可能不自由、費用較高、主試者需要一定的專業(yè)知識第二十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法6、投射法（如羅夏墨跡測驗）優(yōu)點：被試者不宜察覺測驗目的、了解的心理活動比較真實缺點：評定結(jié)果比較困難、有關的實用研究較少、主試者要經(jīng)過專門的訓練、費用較高第二十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日二、組織行為學的研究方法（三）組織行為學的實際應用1、診斷2、制定方案3、行動4、評價第二十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況（一）人性假設（二）組織行為學發(fā)展的軌跡第二十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況經(jīng)濟人假設（x理論）；社會人假設；自我實現(xiàn)人假設（y理論）；復雜人假設（超y理論）；第二十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況1、.經(jīng)濟人與X理論道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》概括為X理論）“實利人”（1）多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作；（2）多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧可被別人指揮；（3）對大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅。（4）多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作（5）人大致分為兩類：多數(shù)人是符合上述設想的人，只有少數(shù)人能自己鼓勵自己，克制感情沖動，這些人才能負起管理的責任。第二十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況相應的管理方式（1）管理的重點在于提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務。（2）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關。（3）金錢加皮鞭的獎勵制度。泰勒的科學管理方法是這種“經(jīng)濟人”假設的典型代表。第二十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況簡評缺點：a經(jīng)濟人假設把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的，人----自然人，抹殺了人的社會性。b這種假設把金錢當成一種主要的激勵工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認了人的主動性、自覺性、創(chuàng)造性和責任心。C把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產(chǎn)中的地位和作用。優(yōu)點：這種理論包含有科學的成分。改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，促進了科學管理體制的建立，提高了勞動生產(chǎn)率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。第二十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況2、“社會人”假設社會人（Socialman）也稱社交人。這種假設是在梅奧的霍桑實驗的基礎上提出來的。人的特點：（1）人的行為動機不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全部社會需求；（2）科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的社會關系中去尋求樂趣和意義；（3）工人對同事之間的社會影響力要比組織所給予的經(jīng)濟報酬更為重要；（4）工人的工作效率，隨上級滿足他們社會需求的程度而變化梅奧把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟利益的人稱為社會人。社會人假設的理論基礎就是梅奧的人際關系理論。第三十頁，共四十七頁，2022年，8月28日管理措施（1）管理者不應只注意生產(chǎn)任務完成，更應注意關心人，滿足人的需要；（2）管理者不僅要注意對下屬的指導和監(jiān)控，更應重視職工間的人際關系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；（3）在獎勵方式上，考慮個人獎勵，更應提倡集體獎勵；（4）管理者的職能改變，不只限于計劃、組織和控制，更應該注意上下溝通；（5）實行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。三、組織行為學的發(fā)展狀況第三十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況社會人假設簡評經(jīng)濟人以生產(chǎn)任務為中心社會人以職工為中心人際關系對生產(chǎn)的影響社會人假設并沒能改變資本主義社會的雇傭關系、剝削關系，假設中的人際關系，并未改變資本主義生產(chǎn)關系。小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設的獎勵方式第三十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日3、自我實現(xiàn)人假設自動人（Self-actualizingman）也叫自我實現(xiàn)人。這種假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。麥格雷戈的Y理論：他將“自動人”的人性假設，結(jié)合管理問題，提出了Y理論，與X理論相對立。三、組織行為學的發(fā)展狀況（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；（5）工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只利用了一部分。第三十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日管理措施（1）管理重點的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟人：重視生產(chǎn)任務，輕視人的因素社會人：重視人的因素自動人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。（2）管理者職能的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟人：生產(chǎn)的指揮者社會人：人際關系的調(diào)節(jié)者自動人：生產(chǎn)環(huán)境與條件的設計者與采訪者。三、組織行為學的發(fā)展狀況第三十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況（3）獎勵方式的轉(zhuǎn)變外在獎勵：工資、提升、良好的人際關系內(nèi)在獎勵：職工在工作中獲取知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設重內(nèi)在獎勵。（4）管理制度的轉(zhuǎn)變主張下放權限、民主參與管理，給職工一定的自主權、參與組織決策的實施第三十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況自動人簡評資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。工作擴大化、工作豐富化的管理措施，主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)揮職工的潛力和才能，強調(diào)內(nèi)在獎勵的重要性。局限：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實現(xiàn)既不是自然而然的成熟過程，也不是僅僅依靠自我設計、個人奮斗就可達到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。第三十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況4、復雜人假設復雜人與權變理論（超Y理論）復雜人（Complexman）是20世紀60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.MorseandJ.W.Lordz）提出了“應變理論”（Contingenttheory）觀點：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。（2）人在統(tǒng)一時間內(nèi)有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。（4）一個人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需（5）人的不同需要，能力各異，對同一管理模式會有不同反映。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法。第三十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況相應的管理措施（1）采取不同的組織形式提高管理效率。（2）根據(jù)情況的不同，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理效率了。（3）因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎勵方式。復雜人假設簡評承認了人的個性差異，強調(diào)因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設過分強調(diào)了人的個性、特殊性，在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強調(diào)了管理措施的靈活性、應變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對穩(wěn)定第三十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日

中國古代的人性假設

對人性的假設，是管理學基礎理論的出發(fā)點?？鬃樱骸靶韵嘟?，習相遠也”孟子：性善，“人之性善也，猶水這就下也。人無有不善，水無有不下?！避髯樱盒詯骸叭酥詯?，其善者偽也?！钡谌彭摚菜氖唔?，2022年，8月28日管理心理學和組織行為學階段人際關系理論和行為科學階段工業(yè)心理學階段組織行為學三、組織行為學的發(fā)展狀況（二）、組織行為學的形成和發(fā)展第四十頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況管理學發(fā)展階段組織行為學發(fā)展階段古典管理階段工業(yè)心理學階段行為管理階段行為科學階段現(xiàn)代管理階段管心和組織行為學最新管理階段組織行為學行為科學第四十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日三、組織行為學的發(fā)展狀況1、工業(yè)心理學階段1901年，斯特恩提出“心理技術學”；1913年，閔斯特伯格《心理學與工業(yè)效率》，采用心理測驗來甄選員工，“工業(yè)心理學之父”?！叭耸滦睦韺W”“工程心理學”