基于物元分析的企業(yè)隱性知識管理可拓研究

基于物元分析的企業(yè)隱性知識管理可拓研究基于物元分析的企業(yè)隱性知識管理可拓研究

本研究在企業(yè)隱性知識管理中利用可拓學的思想，建立企業(yè)隱性知識管理的物元模型，使隱性知識管理有了自身的內部結構，從它的內部結構出發(fā)研究隱性知識管理的可拓決策，再利用物元分析的可拓變換來研究企業(yè)隱性知識管理共享和傳播的類型和方式，并對這些決策之間的機理進行分析，這樣使企業(yè)隱性知識和傳播兩者緊密結合在一起，為企業(yè)隱性知識管理提供一種全新的理念。

一、引言

我們定義隱性知識的概念是相對于顯性知識而言，是指那種大家都知道，可以意會但是卻又難以表述、管理，且傳播范圍非常有限的知識，但對企業(yè)的開展卻非常重要，它是企業(yè)創(chuàng)新的源動力，撐持著企業(yè)的競爭力，決定著企業(yè)優(yōu)勢要素的先進性和不可超越性。我們通過企業(yè)的隱性知識進行開發(fā)和應用，就會逐步形成該企業(yè)非常具有競爭性的知識資產(chǎn)，比方企業(yè)的良好信譽、優(yōu)質的產(chǎn)品效勞、特有的商標、相關的專利、版權等決定性的知識產(chǎn)權，還有企業(yè)先進的管理模式和經(jīng)營方式、特色鮮明的企業(yè)文化和企業(yè)信息管理決策支持系統(tǒng)，以及企業(yè)員工擁有的各類知識、工作能力、生產(chǎn)經(jīng)驗和技巧等。

物元分析是我國馳名學者蔡文教授創(chuàng)建的，它是專門研究求解不相容問題的理論，并提出解決辦法的一門新興學科。通過建立物元模型，我們就可以同時刻畫出事物的質與量，并使該事物元素本身就有了它的內部結構，我們從其內部結構出發(fā)，著重研究事物的可變性，研究他們變換的條件、路徑和規(guī)律，探索事物轉化的規(guī)律，把事物內部結構的變換作為我們解決問題的一種有效辦法，由它們開展起來的各種特殊辦法，為人們解決不相容問題提供了可行工具。

二、隱性知識管理的可拓物元模型

我們把可拓學的思想應用到企業(yè)隱性知識管理中，分析企業(yè)隱性知識管理的特征，建立物元模型，使隱性知識管理有了自身的內部結構。

1.企業(yè)隱性知識管理的特征分析

隱性知識的開發(fā)與利用之所以難于實踐，其問題在于：一是隱性知識本身的特點所具有的隱含性和不易編碼性，決定了隱性知識只能進行意會，而不能完整地通過語言傳達，或只能用言語局部地表述。二是隱性知識擁有者擔憂將自己掌握的特有的知識和經(jīng)驗傳授給企業(yè)內其它人員以后，會使自己失去競爭優(yōu)勢和在企業(yè)特有的地位，他們往往會把已掌握的商業(yè)價值思想、生產(chǎn)技術或相關信息進行壟斷和控制，以此來確保或提升自身在企業(yè)內的特殊地位，這樣在一定程度上就嚴重妨礙了隱性知識在企業(yè)內部的共享和傳播。三是短少知識共享的時機，在企業(yè)中沒有比擬全面地提供企業(yè)內各種知識的分布圖和知識結構圖，隱性知識的擁有者和需求者雙方的不能很好地接觸的溝通，知識擁有者不知要向誰傳授，需求的員工不知道到哪兒去找所需要的知識，買家需求知識時妨礙了知識的獲取，另外我國不少企業(yè)都是傳統(tǒng)的組織結構，員工按部就班地完成自己的工作，員工之間短少交流。

2.企業(yè)隱性知識管理的物元模型

根據(jù)以上分析隱性知識管理是由三個特征決定的――隱性知識的敘述方式、知識擁有者傳播意愿、隱性知識共享的時機。我們可以建立的隱性知識管理的物元模型。

模型1

隱性知識管理〔R〕=改變敘述方式，v1增強傳播意愿，v2提供共享時機，v3

我們在c1、c2和c3的值域V〔c1〕、V〔c2〕和V〔c3〕上分別建立關聯(lián)函數(shù)k1〔v1〕、k2〔v2〕和k3〔v3〕，v1∈V〔c1〕，v2∈V〔c2〕，v3∈V〔c3〕，根據(jù)相關文獻我們有隱性知識管理的物元集

W=RR=c1，v1c2，v2c3，v3

隱性知識管理物元模型的建立，統(tǒng)一地表征了隱性知識管理的內部結構。

我們從建立隱性知識管理的物元模型的內部結構出發(fā)，利用對隱性知識管理的三個特征的變換，解決隱性知識不易傳播的矛盾，使原來不屬于隱性知識管理的群體可拓為屬于隱性知識管理的群體，也就是把隱性知識的轉化為可傳播、可接受的顯性知識，這些變換構成匯合就稱為原隱性知識關于變換Τ的可拓隱性知識。根據(jù)相關的文獻，我們建立了隱性知識的可拓模型。

模型2

M'〔R；T〕={〔R，y，y′〕|R∈W，y=K〔R〕=k1〔v1〕∩k2〔v2〕∩k3〔v3〕，y′=K〔TR〕}

其中K〔TR〕是關于變換Τ的可拓函數(shù)，稱

M《〔R；T〕={〔R，y，y′〕|R∈W，y=K〔R〕≤0，y′=K〔TR〕≥0}

為原隱性知識管理M〔R〕={〔R，y〕|R∈W，K〔R〕≥0}關于變換Τ的可拓隱性知識管理。

三、隱性知識管理的可拓分析

我們對模型2中y=K〔R〕=k1〔v1〕∩k2〔v2〕∩k3〔v3〕≤0分析，在k1〔v1〕、k2〔v2〕、k3〔v3〕這個三個量中，可能是k1〔v1〕、k2〔v2〕、k3〔v3〕中一個量≤0，或者其中任意二個量、或者三個量都同時≤0，通過可拓變換Τ，可使k1〔t1v1〕、k2〔t2v2〕、k3〔t3v3〕其中一個滿足≥0；或其中任意二個、三個≥0后，實施隱性知識管理的可拓變換組合。

我們還可以進一步對k1〔v1〕≤0、k2〔v2〕≤0、k3〔v3〕≤0這三個函數(shù)都小于零的情況進行分析，示例k1〔v1〕=k1〔m1v1〕∩k1〔m2v1〕∩k1〔m3v1〕≤0，我們又按照y=K〔R〕≤0的研究層層剖析下去，這樣就會使我們加強隱性知識管理傳播和共享的決策越來越多。

四、隱性知識管理的可拓決策

我們利用可拓變換，通過改變隱性知識的敘述方式、增強擁有者的傳播意愿、提供隱性知識的共享時機，使隱性知識進一步加大傳播和共享，促進企業(yè)的創(chuàng)新。1.轉換敘述方式的變換

我們對模型2中y=K〔R〕=k1〔v1〕∩k2〔v2〕∩k3〔v3〕中的k1〔v1〕≤0的情況進行分析，即是隱性知識的敘述方式使隱性知識的不易傳播。隱性知識很難用語言分明地表述，一是由于隱性知識自身的屬性，難以對其進行歸納和總結，二是由于隱性知識擁有者的知識層次低、語言敘述能力弱、意識思維差等多方面因素，決定了他們不能完整、全面地對其掌握的隱性知識進行歸納、總結和表述。

我們對隱性知識進行開發(fā)和利用，轉換隱性知識的敘述方式，首先我們可以隱性知識擁有者發(fā)展培訓，進一步提高他們的綜合素質，加強他們對隱性知識的表述和歸納的能力，促使隱性知識進一步顯性化，能更好地呈現(xiàn)在需求者面前；二是企業(yè)可以通過借鑒知識在轉移過程的傳播作用，加強隱性知識的傳播，以隱性知識的轉移共享，通過隱性知識的產(chǎn)生、隱性知識的虜獲、隱性知識的沉淀、隱性知識的重用、隱性知識的創(chuàng)新這五個階段，實現(xiàn)隱性知識在企業(yè)中從個體知識向群體知識、組織知識的擴展和傳播，在形成企業(yè)的持續(xù)競爭力過程中進一步得到顯性化，進一步促進企業(yè)的創(chuàng)新。

2.增強傳播意愿的變換

我們對模型2中y=K〔R〕=k1〔v1〕∩k2〔v2〕∩k3〔v3〕中的k2〔v2〕≤0的情況進行分析，即是增強知識擁有者的傳播意愿，企業(yè)可以采用各種鼓勵機制，建立各種制度的措施，激勵隱性知識在企業(yè)中進行傳播。

首先是要加強企業(yè)制度建設，確保知識擁有者的各項權益，打消他們不愿意傳授知識的心理，打消擁有和掌握隱性知識的人壟斷和獨占的心理。同時企業(yè)必須提供良好信譽根底和尊生知識的企業(yè)環(huán)境，發(fā)明良好的隱性知識傳播氣氛，如果一個企業(yè)沒有良好的信譽，就沒有人愿意進行知識的共享與交流，也就不存在隱性知識的開發(fā)利用；只有尊重知識，知識接受者才能認真學習知識，把學到的知識應用企業(yè)的生產(chǎn)和管理中。其次是積極營造以知識為導向的，寬容，平等的支持型企業(yè)文化，因為隱形知識擁有者和需求者之間的交流和合作，必須建立在一種非常寬容、平等和信任的企業(yè)文化的根底上，而支持型企業(yè)文化正是一種重開放、和諧的組織，隱性知識所處的客觀環(huán)境也會妨礙隱性知識的轉化。比方說我今天心情好，或許就會傳授一些經(jīng)驗給別人，如果心情不好，顯然就不可能。所以，企業(yè)應當營造一個良好的企業(yè)文化，加強隱性知識的傳播。

3.提供知識共享時機的變換

我們對模型2中y=K〔R〕=k1〔v1〕∩k2〔v2〕∩k3〔v3〕中的k3〔v3〕≤0的情況進行分析，即是提高和增加知識共享傳播的時機，解決傳播渠道不暢、短少交流的平臺的瓶頸。目前我國企業(yè)的組織結構多為傳統(tǒng)性的金字塔型結構，造成管理層次過多，企業(yè)員工之間的溝通和交流非常困難，這樣使隱性知識不利于傳播，我們可以通過搭建企業(yè)內部管理機制和網(wǎng)絡運營，提供企業(yè)隱性知識共享的時機。

一是設立企業(yè)內部導師，完善知識共享機制。目前，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在核心人才的競爭上，企業(yè)非常重視提升本企業(yè)員工的生產(chǎn)力、知識水平。企業(yè)內部導師制一般是采用“一對一〞或“多對一〞的指導方式，首先經(jīng)過嚴格挑選在企業(yè)中確定的導師，這些導師一般都是本企業(yè)內在某一方面取得突出奉獻、功成名就、德高望重的領導或資深員工，他們本身就是企業(yè)內成功的榜樣，他們在企業(yè)中的典范示范帶頭作用、自身言傳身教的力量都是巨大的，企業(yè)導師在分享他們掌握的生產(chǎn)工藝知識、為人處事的方式，可以解決企業(yè)員工在面對人際方面的困惑、對公司氣氛和企業(yè)文化的理解產(chǎn)生偏差等這些實際問題，企業(yè)導師制在企業(yè)內施行過程中，企業(yè)員工可以從導師們身上學到那些很難提煉和表述的隱性知識，比方導師們在工作和生活中為人處世的方式，在工作中研究和解決生產(chǎn)問題的思路，全局性地解決問題的能力，藝術化的領導技巧和管理方式等等，這些隱性知識也能顯著提高企業(yè)人才的綜合素質。

二是通過企業(yè)內訓，提供知識共享時機。企業(yè)內訓就是由企業(yè)中遴選那些工作經(jīng)驗豐盛的中高級領導或資深員工作為的培訓師資隊伍，對企業(yè)內部需要培訓的人員進行精神面貌、工作精神以及心態(tài)等各個方面進行一系列培訓。通過企業(yè)內訓，能進一步提高被培訓人員發(fā)明思考的能力，以及解決生產(chǎn)、生活困難的技巧，大大地提升了他們的工作信心，增進他們的溝通技巧與人際關系，運用他們的擁有感與責任感，使參與者由消極的察看者轉化為積極的發(fā)明者，為隱性知識的開展奠定良好的根底。同時企業(yè)內訓時培訓師將自己在工作實踐中獲得的生產(chǎn)技能、工作經(jīng)驗和心得等隱性知識傳授給學習人員，從而使隱性知識在企業(yè)內部得到傳播和共享。

三是通過網(wǎng)絡化學習，搭建知識共享平臺。網(wǎng)絡化學習是利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術的學習平臺。它使得企業(yè)員工可以隨時隨地通過網(wǎng)絡接受各類教育和培訓，企業(yè)員工可以根據(jù)自己掌握的時間來安頓學習時間和學習進度，根據(jù)自己的需求來安頓自己的學習內容，同時通過搭建的網(wǎng)絡平臺，企業(yè)能及時傳遞企業(yè)的文化理念，傳承知識技能，提高員工專業(yè)知識和管理知識，鍛造一支高素質的員工隊伍，另外通過開設企業(yè)內部網(wǎng)絡論壇，收集廣闊企業(yè)員工合理化的倡議，充沛利用企業(yè)內部員工的智慧，并最大限度的將獲得的知識進行消化并轉化為企業(yè)的利潤。最為成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的專家INTRANE網(wǎng)絡，把已經(jīng)離開惠普研發(fā)部門的老專家、老項目師和公司內的成員利用網(wǎng)絡聯(lián)接起來，相互溝通和學習專家頭腦中的經(jīng)驗，把隱性知識到顯性知識的轉移用IT伎倆實現(xiàn)了，并切實地解決了問題。

五、小結

我們要解決隱性知識傳播和共享矛盾問題，就是通過隱性知識管理三個特征：轉換敘述方式、增強傳播意愿、提供共享時機進行各種變換，以及對其變換進行多種形式的組