2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)試題庫(有答案)

2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)試題庫(有答案)單選題（共50題）1、關(guān)于說服過程，下列說法不正確的是（）。A.被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變?cè)嚼щyB.當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒C.當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說服效果較好D.外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢(shì)【答案】A2、下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說法，正確的是（）。A.績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該用結(jié)果來衡量B.經(jīng)驗(yàn)判斷法是多維度考核指標(biāo)分配權(quán)重的有效方法C.績(jī)效考核指標(biāo)越多，考核越精確D.績(jī)效考核指標(biāo)的確定不需要員工參與【答案】B3、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是()。A.調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬水平B.調(diào)查的范圍應(yīng)涵蓋各種類型的企業(yè)C.調(diào)查的成本較低且途徑多樣D.調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題【答案】A4、“曉麗，進(jìn)來啊，請(qǐng)坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”A.信息溝通B.人際關(guān)系C.群體沖突D.個(gè)性差異【答案】A5、作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向【答案】B6、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面()形式的工資制較為合理。A.平均工資B.計(jì)時(shí)工資C.基本工資加獎(jiǎng)金制D.計(jì)件工資【答案】C7、根據(jù)以下材料，回答98-100題A.績(jī)效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.工作分析【答案】D8、績(jī)效考核的目的中不包括（）。A.提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B.幫助員工了解自身目前的工作成績(jī)，并找到提升績(jī)效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行排名【答案】D9、（2020年真題）下列情形不違反《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的相關(guān)規(guī)定的是（）。A.安排懷孕7個(gè)月以上的女職工夜班勞動(dòng)或者延長(zhǎng)其工作時(shí)間的B.雇傭殘疾人員工作的C.未對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查的D.女職工生育享受產(chǎn)假少于國(guó)家規(guī)定假期的【答案】B10、（2016年真題）下列關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說法，正確的是（）。A.兩者呈正相關(guān)關(guān)系B.兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系C.兩者呈倒“U”形關(guān)系D.兩者呈正“U”形關(guān)系【答案】C11、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的說法，正確的是（）。A.包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作B.不包括員工勞動(dòng)報(bào)酬方面的保護(hù)C.包括勞動(dòng)安全、上下班交通安全和勞動(dòng)衛(wèi)生三個(gè)部分D.是對(duì)所有勞動(dòng)者的全部保護(hù)措施【答案】B12、下列關(guān)于遲到的表述不正確的是（）。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對(duì)工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系【答案】B13、尋找訪談切入點(diǎn)屬于訪談法的（）。A.準(zhǔn)備階段B.開始階段C.主體階段D.結(jié)束階段【答案】C14、傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則不包括（）。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.激勵(lì)性原則D.合法性原則【答案】A15、下列選項(xiàng)中，關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期的說法，正確的是（）。A.服務(wù)期是指用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者有義務(wù)為用人單位服務(wù)一定的年限B.若勞動(dòng)者違約，除要賠償用人單位培訓(xùn)費(fèi)用外，還要向?qū)Ψ竭m度支付懲戒性違約金C.未滿服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額應(yīng)高于服務(wù)期未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用D.如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額可以超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用【答案】A16、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾【答案】A17、員工傾向于只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想聽的內(nèi)容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A18、作為一種態(tài)度指標(biāo),紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾【答案】B19、有些時(shí)候，面試考官在面試過程中會(huì)故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應(yīng)，這種面試形式稱為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B20、（2016年真題）下列關(guān)于工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)B.建立薪酬體系通常要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性【答案】A21、（2020年真題）在工作中，下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式屬于積極的是（）。A.辭職B.忠誠(chéng)C.忽視D.抵觸【答案】A22、某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴?bào)上刊登了一份招聘啟事，內(nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好的英語水平和計(jì)算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的招聘廣告()。A.違反了國(guó)家法律法規(guī)B.能較好地激發(fā)求職者的興趣C.生動(dòng)形象，具有煽動(dòng)性D.清楚界定了崗位職責(zé)，針對(duì)性強(qiáng)【答案】D23、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期，錯(cuò)誤的是（）。A.試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【答案】B24、在一些地區(qū)，高級(jí)技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個(gè)月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A.補(bǔ)償B.壟斷C.隨機(jī)D.競(jìng)爭(zhēng)【答案】D25、生化法是通過檢查作業(yè)者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種方法，它的不足之處在于（）。A.測(cè)定時(shí)需要先進(jìn)的測(cè)定儀器，成本較高B.測(cè)定時(shí)需要對(duì)比預(yù)先制定的各項(xiàng)生化指標(biāo)，繁瑣費(fèi)時(shí)C.測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易發(fā)生工作性傷害D.測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易給作業(yè)者帶來不適應(yīng)和反感【答案】D26、對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估采用（）指標(biāo)，計(jì)算公式為（）。A.應(yīng)聘比率；(應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù))×100%B.錄用比率；(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×100%C.招聘成本；招聘實(shí)際費(fèi)用：招聘預(yù)算費(fèi)用D.招聘單價(jià)；招聘費(fèi)用／應(yīng)聘者人數(shù)【答案】A27、某高新技術(shù)公司一直以來發(fā)展速度較快，近期由于受外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，主營(yíng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)較大波動(dòng)。人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度受到明顯影響，離職率上升，研發(fā)部已有3位年輕業(yè)務(wù)骨干辭職；售后服務(wù)部員工的工作錯(cuò)誤率增加，被投訴率上升，員工開始有了抱怨。幾位老員工通過多種形式給人力資源經(jīng)理提出了建議?；谝陨锨闆r，人力資源經(jīng)理建議公司啟動(dòng)工作滿意度調(diào)查，以了解員工滿意度下降的原因。公司高層管理者表示同意，并強(qiáng)調(diào)要深入了解員工對(duì)工作的期望，找準(zhǔn)員工目前工作與期望的“理想工作”之間的差距，并想方設(shè)法滿足員工對(duì)工作的合理期望。A.建設(shè)性和積極的B.建設(shè)性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的【答案】A28、關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.員工對(duì)于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B.常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等C.對(duì)于不同員工而言，不同因素的重要程度不同D.使用該模型調(diào)查工作滿意度時(shí)，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果【答案】A29、通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程稱為（）。A.工作任務(wù)B.工作分析C.職業(yè)D.職責(zé)【答案】B30、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】C31、高滿意度不會(huì)引起()。A.員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的增加B.員工對(duì)工作更加投入C.高離職率D.績(jī)效得以提高【答案】C32、認(rèn)為每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多角度模型【答案】C33、馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)置于個(gè)人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)，這種觀點(diǎn)屬于人格理論中的()理論。A.精神分析B.人本主義C.人格特質(zhì)D.“大五”人格【答案】B34、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱甲公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定：李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是：他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B.李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D35、員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式【答案】A36、一家公司需要招聘20名初級(jí)機(jī)械操作工，并擬在錄用后對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)。此時(shí)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ?。A.校園招募B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定【答案】A37、不屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法的是（）。A.按照重要性排序法B.問卷調(diào)查法C.倍數(shù)加權(quán)法D.對(duì)偶比較法【答案】B38、著名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是（）。A.自我覺知理論B.態(tài)度行為理論C.認(rèn)知失調(diào)理論D.結(jié)構(gòu)功能理論【答案】C39、關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定B.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計(jì)人年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C40、（）是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.工作任職者要求D.工作聯(lián)系【答案】C41、當(dāng)需要從外部招聘大量熟練技術(shù)工人時(shí)，適宜的招聘途徑是()。A.從高校招聘B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹C.內(nèi)部人員推薦D.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索【答案】B42、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限B.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年C.甲公可與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超對(duì)2年D.甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限【答案】C43、下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬不利于員工的職位晉升【答案】C44、（）對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響，是組織管理中重要的研究對(duì)象。A.工作態(tài)度B.工作信心C.價(jià)值觀D.工作滿意度【答案】A45、就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（）規(guī)定。A.當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.縣級(jí)以上勞動(dòng)部門D.省級(jí)勞動(dòng)行政部門【答案】D46、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以()年為一個(gè)周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5【答案】D47、對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的內(nèi)容應(yīng)該是（）。A.培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果B.培訓(xùn)與開發(fā)過程符個(gè)階段的記錄、分析和總結(jié)C.培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃D.參加培訓(xùn)與開發(fā)人員的信息【答案】B48、在五種團(tuán)體的溝通中，()是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會(huì)的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯(cuò)型溝通D.Y型溝通【答案】C49、()是獨(dú)立承擔(dān)職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心B.企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門C.職業(yè)技能鑒定站D.勞動(dòng)部門【答案】A50、下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的描述，正確的是()。A.發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素B.創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系C.提出了人力資本理論D.設(shè)計(jì)了最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式【答案】A多選題（共30題）1、企業(yè)獎(jiǎng)懲的原則包括（）A.獎(jiǎng)懲公開B.獎(jiǎng)懲及時(shí)C.獎(jiǎng)懲分明D.獎(jiǎng)懲有據(jù)E.獎(jiǎng)懲有效【答案】ABCD2、團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有（）。A.節(jié)省時(shí)間B.團(tuán)體壓力難以克服C.有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象D.責(zé)任模糊E.增加錯(cuò)誤的發(fā)生率【答案】BCD3、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。A.公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.因李某不愿意訂立書面勞動(dòng)合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系,公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.因公司未與李某訂立書面勞動(dòng)合同,如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【答案】BC4、與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括（）A.因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系B.因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系C.國(guó)工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系D.職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系E.因勞動(dòng)安套衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系【答案】ABC5、獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，主要包括（）。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E.彈性福利計(jì)劃【答案】ABCD6、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評(píng)價(jià)者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進(jìn)行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)以及人際交往等方面的能力D.它是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的組成之一E.它主要運(yùn)用于對(duì)管理類候選人的甄選【答案】BCD7、下列各項(xiàng)中，（）原則是傳統(tǒng)薪酬方案的要求。A.公平性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.激勵(lì)性D.經(jīng)濟(jì)性E.可接受性【答案】ABCD8、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運(yùn)動(dòng)能力B.人格特征C.管理技能D.人際關(guān)系技能E.身體能力【答案】BCD9、E公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動(dòng)定額,并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時(shí)間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭(zhēng)吵,情緒對(duì)立;有人不像以前那樣積極主動(dòng),而是被動(dòng)附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請(qǐng)來了專家進(jìn)行咨詢。A.提高員工的工資報(bào)酬B.處理造成問題的外部壓力源C.處理壓力所造成的反應(yīng)D.改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)【答案】BCD10、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的有()。A.培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析B.培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析D.需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)E.在實(shí)際工作中，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的投資收益評(píng)估十分困難【答案】ACD11、該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問題的原因是（）。A.觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作B.觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作C.工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作D.工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作【答案】AD12、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因?yàn)楣九c全球十幾個(gè)地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當(dāng)問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室。”果然，半小時(shí)后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項(xiàng)條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點(diǎn)的。原來李經(jīng)理有一個(gè)建設(shè)多年的人才庫，累計(jì)2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級(jí)人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會(huì)、刊登招聘廣告，都會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，人們習(xí)慣將剩下的簡(jiǎn)歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡(jiǎn)歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長(zhǎng)期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個(gè)人才庫。A.決定組織是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源B.提高招聘的成本效率C.對(duì)外宣傳企業(yè)D.為內(nèi)部晉升提供候選人【答案】ABC13、關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說法，正確的有()。A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來職位狀況的預(yù)測(cè)B.職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的C.職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過程中應(yīng)避免員工參與D.職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類法等E.職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變【答案】BD14、材料題A.講授法B.討論法C.角色扮演法D.視聽法【答案】ABCD15、適用觀察法的工作有（）。A.緊急情況下的間歇性工作B.周期較短的工作C.腦力工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作E.主要用體力活動(dòng)來完成的工作【答案】BD16、高工資往往導(dǎo)致高生產(chǎn)率，這是因?yàn)楦吖べY通常（）。A.有助于企業(yè)控制人工成本B.有助于組織吸引優(yōu)秀員工C.有助于員工產(chǎn)生外部公平感D.有助于提高員工工作積極性E.有助于降低員工離職率【答案】BCD17、關(guān)于人力資源管理、人事管理的說法，正確的有()。A.人事管理產(chǎn)生于20世紀(jì)初期B.人力資源管理認(rèn)為勞動(dòng)者被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)C.人事管理職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理和開發(fā)而增值的資本E.人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本【答案】AD18、材料題A.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫績(jī)效考核表D.參與績(jī)效考核的人員能力素質(zhì)不夠【答案】ABC19、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。A.建立能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)B.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.關(guān)鍵的績(jī)效維度應(yīng)控制在5～10個(gè)D.可以不用員工的參與【答案】ABC20、關(guān)于組織承諾的說法，正確的有()。A.組織承諾是員工對(duì)組織的肯定性的內(nèi)心傾向B.繼續(xù)承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C.規(guī)范承諾高的員工常常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績(jī)效【答案】AD21、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.信息的可靠性很強(qiáng)B.所需費(fèi)用比較少C.信息整理量大D.歸納工作比較繁瑣E.適于分析高水平與復(fù)雜的工作【答案】B22、在《員工手冊(cè)》制定和執(zhí)行過程中，應(yīng)注意的問題包括（）。A.