2022年河南省鶴壁市統(tǒng)招專升本管理學

2022年河南省鶴壁市統(tǒng)招專升本管理學學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.只要仔細觀察你就會發(fā)現(xiàn)，任何一個企業(yè)的組織文化都具有一個明顯特征，即（）

A.普遍的規(guī)律性B.獨特的個性C.變化無常D.不可繼承

2.一家超級市場分為以下幾個部門：日用雜物、肉類、冷凍食品、瓜果蔬菜、乳制品。該超市劃分部門的標準是（）

A.職能B.產(chǎn)品C.地區(qū)D.顧客需求

3.選拔主管人員的方式，既可以考慮從內(nèi)部提升，也可以考慮從外部招聘，但無論從內(nèi)部提升，還是外部招聘，都要鼓勵（）

A.首先搞好群眾關(guān)系B.毛遂自薦C.盡展所能D.公開競爭

4.首次指出管理具有普遍性，可以用于各個組織之中的人是（）

A.泰羅B.法約爾C.韋伯D.梅奧

5.下列不屬于影響有效溝通障礙人際因素的是（）

A.雙方的相互信任B.信息來源的可靠度C.地位差別D.發(fā)送者與接收者之間的相似程度

6.有關(guān)研究表明,道德發(fā)展的最低層次是（）

A.原則層次B.慣例層次C.前慣例層次D.后慣例層次

7.非正式組織是基于（）

A.管理者實現(xiàn)組織目標的要求而設立的

B.社區(qū)特定利益目標而設立的

C.明確的組織結(jié)構(gòu)而形成的

D.組織成員特定的心理需要而形成的

8.某企業(yè)的給員工發(fā)獎金的依據(jù)是員工的技能、經(jīng)驗、績效，這屬于（）

A.功利主義道德觀B.公平公正道德觀C.社會契約道德觀D.推己及人道德觀

9.外部招聘的優(yōu)勢是（）

A.有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性

B.有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系

C.有利于保證選聘工作的正確性

D.有利于被聘者迅速開展工作

10.某大學聘請若干院士為兼職教授，校長為受聘院士頒發(fā)聘書，此時校長充當哪種角色（）

A.談判者B.企業(yè)家C.代表人D.監(jiān)聽者

11.價值鏈分析法把企業(yè)的活動分為（）

A.程序化活動和非程序化活動B.長期活動和短期活動C.抽象性活動和具體性活動D.基本活動和輔助活動

12.組織中的每一個人只能服從一個上級的指揮，這是法約爾提出的（）

A.分工原則B.集權(quán)與分權(quán)原則C.統(tǒng)一指揮原則D.統(tǒng)一領(lǐng)導原則

13.當組織中某主管由于出差、生病、休假等原因而使某個職務在一定時期內(nèi)空缺時，可讓受訓者暫時擔任這項工作，這屬于（）

A.工作輪換B.設置助理職務C.彼得現(xiàn)象D.臨時職務

14.關(guān)于管理中的例外原則，以下哪種理解最為合適（）

A.上級將一般的日常事務全權(quán)交由下級獨立處理，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權(quán)

B.上級將一般日常事務授權(quán)給下級去處理，自己只從事重大的、非程序化問題的決策

C.上級只接受下級關(guān)于超出標準的例外情況的報告

D.上級在授予下級日常事務處理權(quán)的同時，保留對其執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督權(quán)，然后集中精力處理例外事件

15.在一個大企業(yè)（甲企業(yè)）中一位市場研究所所長可能指揮著三四十個下屬，而另一同業(yè)競爭對手（乙企業(yè)）的市場研究所所長卻可能只擁有一位秘書，對這兩位市場研究所所長，以下何種說法最貼切（）

A.甲企業(yè)的這位所長是直線管理者，而乙企業(yè)的則是參謀人員

B.甲乙企業(yè)的這兩位所長實質(zhì)上都是各自所服務企業(yè)的參謀人員

C.甲企業(yè)的這位所長是參謀職能人員，而乙企業(yè)的則是一般參謀人員

D.甲乙企業(yè)的這兩位所長都是直線管理人員

16.采用函詢調(diào)查的方式向?qū)＜艺髟円庖姷姆椒ㄊ牵ǎ?/p>

A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.名義群體法D.決策樹法

17.期望理論的提出者是（）

A.斯金納B.亞當斯C.麥克利蘭D.弗魯姆

18.有一種假設認為工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求，所以組織應該更加注意從事工作的人們的要求，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，這是（）

A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設C.復雜人假設D.自我實現(xiàn)人假設

19.下列哪種情況屬于非程序性決策（）

A.餐廳里的一位服務員因工作不慎，將飲料濺到一位顧客的衣服上，顧客非常惱火，要求賠償，經(jīng)理就從餐廳的開支中支出一筆錢作為顧客的洗衣費

B.一位顧客向企業(yè)提出索賠，企業(yè)需要決定是否同意賠償

C.隨著規(guī)模的擴大，企業(yè)決定仿照同行其他企業(yè)，將現(xiàn)行的直線—職能制組織結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制

D.企業(yè)流動資金發(fā)生短缺，選擇籌資渠道

20.組織結(jié)構(gòu)設計的出發(fā)點和依據(jù)是（）

A.權(quán)責利關(guān)系B.企業(yè)目標C.分工合作關(guān)系D.職位

21.善于創(chuàng)造一種變革的氛圍，熱衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并且還能用這樣的想法去刺激、激勵和推動其他人勤奮工作的領(lǐng)導者類型是（）

A.魅力型領(lǐng)導者B.變革型領(lǐng)導者C.事務型領(lǐng)導者D.戰(zhàn)略型領(lǐng)導者

22.從危機涉及領(lǐng)域的寬泛這個角度去分析，可以把企業(yè)危機分成（）

A.戰(zhàn)略危機與職能危機B.外源危機與內(nèi)源危機C.可預見、可控危機和不可預見、不可控危機D.戰(zhàn)略危機與業(yè)務危機

23.某培訓學校將自己的培訓業(yè)務從大學生的英語培訓擴張到出國人員以及中小學的英語培訓屬于（）戰(zhàn)略

A.相關(guān)多元化B.混合多元化C.橫向多元化D.市場滲透

24.根據(jù)麥克利蘭的三種成就需要理論，傾向于成為企業(yè)管理者的人具有（）

A.強烈的成就需要B.強烈的自我實現(xiàn)需要C.強烈的友誼需要D.強烈的權(quán)力需要

25.產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力是管理者的（）

A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.決策技能

26.據(jù)史書記載，劉邦因懷疑韓信謀反而捕獲韓信之后，君臣之間有一段對話。劉問：你看我能領(lǐng)兵多少？韓答：陛下可領(lǐng)兵十萬。劉問你可領(lǐng)兵多少？韓答：多多益善。劉不悅，問道：既如此，為何你始終為我效勞又為我所擒？韓答：那是因為我們兩個人不一樣呀，陛下善于將將，而我善于治兵。在這段對話里，韓信關(guān)于他與劉邦之間不同點的描述最符合以下哪一種領(lǐng)導理論的基本觀點（）

A.領(lǐng)導行為四分圖理論B.領(lǐng)導權(quán)變理論C.領(lǐng)導特質(zhì)理論D.領(lǐng)導激勵理論

27.下列影響有效溝通的障礙中，不屬于人際障礙因素的是（）

A.表達能力B.知識和經(jīng)驗差異C.個性與關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)

28.以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（）

A.一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物

B.窮人很少參加排場講究的社交活動

C.在陋室中苦攻哥德巴赫猜想的陳景潤

D.一個安全需求占主導地位的人，可能因為擔心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作

29.從創(chuàng)新發(fā)生的時期來看，創(chuàng)新可分為（）

A.自發(fā)創(chuàng)新與有組織的創(chuàng)新B.局部創(chuàng)新和整體創(chuàng)新C.消極防御型創(chuàng)新與積極攻擊型創(chuàng)新D.系統(tǒng)初建期創(chuàng)新與運行中的創(chuàng)新

30.計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領(lǐng)導和控制等管理活動的基礎，這里體現(xiàn)的是計劃的（）

A.普遍性B.首位性C.秩序性D.效率性

二、填空題(15題)31.被稱為人事管理之父的是____

32.期望理論的核心是____

33.影響____的因素有：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、組織規(guī)模與生命周期

34.影響有效溝通的障礙主要包括影響有效溝通的障礙主要包括____、人際因素、結(jié)構(gòu)因素和技術(shù)因素

35.一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)對具有優(yōu)勢和增長潛力的產(chǎn)品或業(yè)務，沿其經(jīng)營鏈條的縱向或橫向擴大業(yè)務的深度和廣度，擴大經(jīng)營規(guī)模，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其中，企業(yè)獲得供應商的所有權(quán)或加強對他們的控制，這屬于____戰(zhàn)略

36.控制過程的基本環(huán)節(jié)包括確立標準、____和糾正偏差

37.企業(yè)的基本戰(zhàn)略姿態(tài)是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、特色優(yōu)勢戰(zhàn)略和____戰(zhàn)略

38.菲得勒權(quán)變理論認為，在環(huán)境較好和環(huán)境較差情況下，采用低LPC型領(lǐng)導方式比較有效；在環(huán)境中等的情況下，采用____領(lǐng)導方式比較有效

39.控制的目的是____

40.____大學領(lǐng)導行為方式研究的結(jié)論是，員工導向的領(lǐng)導者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導向的領(lǐng)導者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)

41.庫爾特·盧因（kurtLEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內(nèi)并存著____和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物

42.日本企業(yè)發(fā)明了一種被稱為準時制庫存系統(tǒng)，其目標是____

43.科學管理理論是古典管理理論之一，科學管理的中心問題是____

44.____是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心內(nèi)容。企業(yè)可供選擇的創(chuàng)新對象主要涉及三個領(lǐng)域：產(chǎn)品、工藝以及生產(chǎn)手段

45.文化的含義有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的____的總和

三、判斷題(5題)46.球隊教練在賽前給球隊確定賽場戰(zhàn)術(shù)、賽場換人或利用暫停指示隊員改變戰(zhàn)術(shù)，賽后總結(jié)經(jīng)驗教訓，以使球隊取得期望的成就。這均是管理的計劃職能（）

A.否B.是

47.計劃工作強調(diào)協(xié)調(diào)和節(jié)約，其重大安排都要經(jīng)過經(jīng)濟和技術(shù)的可行性分析，使付出的代價盡可能合算（）

A.否B.是

48.組織文化一般是一個組織在長期發(fā)展實踐過程中形成的，并且為組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特點的價值觀念、行為規(guī)范等內(nèi)容的綜合，所以需要管理者去積極倡導（）

A.否B.是

49.直線職能制適合于中小型組織，它便于最高主管對各部門活動進行有效的監(jiān)管和協(xié)調(diào)（）

A.否B.是

50.弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面關(guān)系，即：努力與績效的關(guān)系、績效與獎賞的關(guān)系、獎賞與個人目標的關(guān)系（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.這種類型的決策有何優(yōu)缺點?

52.如果你作為新一公司的總經(jīng)理，請結(jié)合目標管理過程的相關(guān)內(nèi)容談談如何做才能解決以上問題?

53.成功源于科學的激勵方法

斯坦格公司是一家生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學品的大型公司，具有一百多年的發(fā)展歷史，其經(jīng)營著世界上最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬人。斯坦格公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立了有效激勵員工的各種原則和途徑。

斯坦格公司對于引進的每一位新雇員都會由數(shù)名高級經(jīng)理人員共同接見，確保高級經(jīng)理人員對他的興趣、工作能力有確切的了解；公司內(nèi)部利用電子數(shù)據(jù)庫貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)，建立了正確的工作說明和要求規(guī)范，并定期據(jù)此評價員工的工作表現(xiàn)；利用委任狀，公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導職務的候選人。

斯坦格公司職工的工資收入均看其工作表現(xiàn)而定。公司認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等。

斯坦格公司除了適當?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程。公司的組織結(jié)構(gòu)十分明確，職工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性。

斯坦格公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。公司內(nèi)有11家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室。此外，公司還建立了大批保證安全的標準：日夜測量環(huán)境污染和噪聲，并由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司對全部勞動力都定時給予安全指導，提供必要的防護設施。各大樓中每一層都有一名經(jīng)過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。意外事故發(fā)生率最低的車間會得到安全獎。所有這些措施使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。2018年，斯坦格公司在環(huán)境保護方面耗費了2000萬歐元的資金，相當于公司銷售凈利潤的3.5%。

該公司由于貫徹了上述激勵員工的基本原則和途徑，近5年來銷售額增長了5倍。目前，斯坦格公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場出售。

請結(jié)合案例回答以下問題

請結(jié)合有關(guān)激勵理論，分析斯坦格公司主要的激勵原則及其各自起到的作用

五、論述題(2題)54.有人說：非正式組織有百害而無一利，請結(jié)合所學的管理學知識，談談你對此觀點的認識和理解

55.非正式溝通有何特點？管理者應該如何對待組織中的非正式溝通？

六、材料題(2題)56.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認為施恩公司20世紀80年代應當制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

57.什么是集權(quán)與分權(quán)？試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素

參考答案

1.BB組織文化的主要特征：①超個體的獨特性；②相對穩(wěn)定性；③融合繼承性；④發(fā)展性

2.B本題考查組織部門劃分的標準。顯然，日用雜物、肉類、冷凍食品等屬于不同的產(chǎn)品門類，所以該超市是按照產(chǎn)品的分類來劃分部門的

3.DD人員配備的原則要求：選拔主管人員的方式，既可以考慮從內(nèi)部提升，也可以考慮從外部招聘，但無論從內(nèi)部提升，還是外部招聘，都要鼓勵公開競爭

4.BB首次指出管理具有普遍性，可以用于各個組織之中的人是法約爾

5.CC此題考查影響溝通的因素，地位的差別屬于結(jié)構(gòu)因素

6.C

7.DD非正式組織是基于組織成員特定的心理需要而形成的

8.B本題考查五種道德觀。公平公正主要是指支付薪酬的依據(jù)應當只是員工的技能、經(jīng)驗、績效或職責等因素，而不是其他似是而非的因素

9.B外部招聘的優(yōu)點有：①具備難得的外部優(yōu)勢；②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；③能夠為組織輸送新鮮血液

10.CC校長代表該大學為受聘院士頒發(fā)聘書，這里的校長充當代表人角色

11.DD根據(jù)價值鏈分析法，企業(yè)的各種價值活動分為兩類，即基本活動和輔助活動

12.CC在法約爾提出的管理的14條原則中，統(tǒng)一指揮原則是指組織中每一個人只能服從一個上級并接受他的命令

13.DD題干所述是臨時職務的定義

14.DD例外管理的合理解釋是：上級在授予下級日常事務處理權(quán)的同時，保留對其執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督權(quán)，然后集中精力處理例外事件

15.BB企業(yè)中的研究所所長，是職能部門的負責人，不管規(guī)模大小，甲乙企業(yè)的這兩位所長實質(zhì)上都是各自所服務企業(yè)的參謀人員

16.BB德爾菲法別名專家意見法，是采用函詢調(diào)查的方式向?qū)＜艺髟円庖姷姆椒?/p>

17.DD期望理論主要由美國心理學家弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成。期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動

18.B社會人假設認為，工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求。在社會人假設的的基礎上，建立了新的管理行為，其主要內(nèi)容是：管理者應重視工作本身對員工需求的滿足程度，重視工人團體對職工的影響，改變傳統(tǒng)的任務導向型領(lǐng)導方式。其管理方式上重視培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感，提倡集體的獎勵制度

19.CC程序化決策解決例行問題，非程序化決策解決例外問題。具體到本題，只有C項是例外問題，屬于非程序化決策

20.B

21.AA魅力型領(lǐng)導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力，善于創(chuàng)造一種變革的氛圍，熱衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并且還能用這樣的想法去刺激、激勵和推動其他人勤奮工作

22.AA從危機涉及領(lǐng)域的寬泛這個角度去分析，可以把企業(yè)危機分成戰(zhàn)略危機與職能危機

23.A在這里，需明確相關(guān)多元化和同心多元化是一個概念。它是指企業(yè)增加新的，但與原有業(yè)務有相關(guān)的產(chǎn)品與服務。很明顯，材料事例屬于相關(guān)多元化

24.DD麥克利蘭認為職權(quán)需要是管理者取得成功的重要因素。所以傾向于成為企業(yè)管理者的人具有強烈的權(quán)力需要

25.CC本題考查卡茨的管理者的技能。概念技能是指把觀點設想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力，表述與題干意思相符

26.CC題干所給的對話，韓信關(guān)于他與劉邦之間不同點的描述最符合領(lǐng)導特質(zhì)理論的基本觀點

27.D人際障礙可能來源于信息發(fā)送者，也可能來源于信息接收者，通常是由個體認知、能力、性格等方面的差異所造成的。人際障礙主要表現(xiàn)為：（1）表達能力；（2）知識和經(jīng)驗差異；（3）個性和關(guān)系；（4）情緒；（5）選擇性知覺性；（6）信息過濾；（7）信息過載。

28.CC本題考查馬斯洛需求層次理論的順序性，即前一層次需要得到滿足，后一次層需要才會出現(xiàn)

29.DD從創(chuàng)新發(fā)生的時期來看，創(chuàng)新可分為系統(tǒng)初建期的創(chuàng)新和運行中的創(chuàng)新

30.BB計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領(lǐng)導和控制等管理活動的基礎，這里體現(xiàn)的是計劃的首位性

31.羅伯特·歐文

32.雙向期望

33.組織設計

34.個人因素

35.后向一體化

36.衡量績效

37.目標集聚

38.高LPC

39.使實施過程與計劃相一致

40.密歇根

41.驅(qū)動力

42.實現(xiàn)零庫存

43.提高勞動生產(chǎn)率

44.產(chǎn)品創(chuàng)新

45.物質(zhì)文化和精神文化

46.N×題干所述體現(xiàn)的是控制的職能?？忌鑵^(qū)別計劃與控制

47.Y

48.Y√組織文化一般是一個組織在長期發(fā)展實踐中形成的，并且為組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特點的價值觀念、行為規(guī)范等內(nèi)容的綜合，所以需要管理者去積極倡導

49.Y

50.Y√弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面關(guān)系，即：努力與績效的關(guān)系、績效與獎賞的關(guān)系、獎賞與個人目標的關(guān)系

51.集體決策有一些優(yōu)點：①能更大范圍地匯總信息；②能擬訂更多的備選方案；③能得到更多的認同；④能更好地溝通；⑤能做出更好的決策。集體決策的缺點：容易產(chǎn)生從眾現(xiàn)象，常常拖延時間，影響效率，遇到緊迫性問題時容易喪失良機

52.目標管理的過程包括：①制定目標；②明確組織的作用；③執(zhí)行目標；④評價結(jié)果；⑤實行獎懲；⑥制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。結(jié)合新一公司存在的問題，首先在制定目標時，應全面，根據(jù)總目標制定各分目標。注意各部門目標的銜接。其次根據(jù)新一公司情況，調(diào)整目標的期限，在目標出現(xiàn)問題時，及時修改。再次，修改后的系統(tǒng)應明確且責任分明

53.主要的激勵原則有：激勵的期望理論—管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作之間的對稱性：為職工分配適合他們工作能力和工作量的工作，建立相應的工作說明和規(guī)范。這樣可以盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。正強化理論：論功行賞。對員工工作表現(xiàn)進行定期的評價，在此基礎上確立職工的工資和福利水平，有效地保證了公平公正，保護并刺激了員工的工作積極性。激勵的雙因素理論—保健因素：不斷改善工作環(huán)境和安全條件。滿足了人們的生理和安全需要，提高了員工工作的滿意度。激勵的雙因素理論—激勵因素：通過基本和高級的訓練計劃提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。滿足了人們更高層次自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論—努力將管理手段和條件與被管理者的不同層次的需要聯(lián)系起來，最大限度地滿足不同員工的需要，要分析和尋找不同人的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。斯坦格公司除了適當?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程

54.（1）此觀點是錯誤的。（2）非正式組織是指企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例。這就構(gòu)成一個體系，稱為非正式組織。非正式組織以它獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。（3）非正式組織的積極作用：滿足職工的需要；人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強合作的精神；可以幫助正式組織起到一定的培訓作用；非正式組織為了群體的利益，為了在正式組織中樹立良好的形象，往往會自覺或自發(fā)地幫助正式組織維持正常的活動秩序。（4）非正式組織的危害有：非正式組織的目標如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響；非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展；非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。（5）正式組織與非正式組織沖突的解決辦法：利用非正式組織，首先要認識到非正式組織存在的客觀必須性和必要性，允許乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合；通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極貢獻

55.企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播職工所關(guān)心的信息，