國有企業(yè)人力資源管理問題之淺見

國有企業(yè)人力資源管理問題之淺見

王玉潔摘要：近年來，國有企業(yè)大力響應國資委號召，積極推進內控管理，人力資源管理能力大幅提高，但管理過程中仍存在一些問題。筆者從企業(yè)管理的靈魂-----員工執(zhí)行力和工作積極性分析存在的問題及產生的原因,并提出解決措施。關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理淺見國有企業(yè)歷盡風雨、經過變革，呈現(xiàn)崢嶸景象，在無數次的管理實踐中總結經驗，意識到人力資源管理工作的重要性。形式上而言，國有企業(yè)已經從傳統(tǒng)人事過渡到現(xiàn)代人力資源管理，但管理上仍存在一些問題。一、員工執(zhí)行力1.存在的問題（1）配合力度。實際工作中，各單位之間出現(xiàn)“扯皮”現(xiàn)象，工作協(xié)作時，存在困難，工作過程中缺乏溝通反饋，存在應付了事現(xiàn)象。（2）節(jié)點控制。工作完成節(jié)點把控不嚴，存在延誤工作或踏“節(jié)點線”、打“擦邊球”的現(xiàn)象，可能導致滋生“臨時抱佛腳”的工作態(tài)度。（3）效果控制。執(zhí)行力并不僅僅是上級下達指令后下屬的執(zhí)行速度，更應體現(xiàn)在執(zhí)行效果上。在執(zhí)行力方面，存在追求辦事速度而忽略辦事效果現(xiàn)象，勢必造成只求數量不求質量的形式主義。2.問題產生的原因（1）崗位職責制定不夠科學、詳盡。效仿同類單位制定崗位職責，職責有“水土不服”現(xiàn)象，與企業(yè)戰(zhàn)略貼合度不強。履行工作職責時，出現(xiàn)“重復工作”或“工作冷場”（工作臨界點誰都沒去干）現(xiàn)象。（2）缺乏科學合理的人崗匹配。國有企業(yè)中部分崗位在調整之前，未通過科學的人才測評，未能充分根據人員的性格、勝任力[來自WwW.lw5u.cOm]、興趣等因素合理安排崗位，使人盡其才、物盡其責。（3）計劃管理機制薄弱。制定工作計劃時，往往會出現(xiàn)“拍腦袋”現(xiàn)象，導致計劃內工作未完成，計劃外工作完成了，喪失了制定計劃的意義。（4）缺乏監(jiān)督機制。缺乏各單位之間執(zhí)行力的專項監(jiān)督機制。這好比計算機缺少安全防護系統(tǒng)，就會遭受病毒攻擊，導致運行受阻甚至癱瘓。企業(yè)亦如此，應建立監(jiān)督機制，筑起一道“風險防火墻”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作為”等消極現(xiàn)象或行為的發(fā)生，提高執(zhí)行力。（5）員工勝任力。執(zhí)行力問題很大程度上取決于員工自身的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、工作能力，有些責任心較強的員工執(zhí)行效果卻不很理想。這與員工自身綜合能力有很大關系，尤其是新入司或者剛調換崗位的員工，他們缺乏相關工作經驗，若無“導師”進行系統(tǒng)指導和點撥，就會出現(xiàn)“盲人摸象”，出錯在所難免。3.解決問題的措施（1）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學制定崗位職責。首先，合理制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據工作任務確定工作崗位名稱及其數量。其次，根據崗位工種確定崗位職務范圍。然后，根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率。接下來，明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格。而后，確定各個崗位之間的相互關系。最后，根據崗位性質明確實現(xiàn)崗位的目標責任。（2）充分做到人崗匹配，專業(yè)的人做專業(yè)的事。真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲?！叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c是知崗，了解崗位選擇適合崗位的人，實現(xiàn)“人崗匹配”。知崗最基礎也是最重要工具是工作分析——對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析。了解崗位特點和要求，進入“人崗匹配”關鍵環(huán)節(jié)——知人。在知人方面，“勝任力”是幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具，通過建模、定標、評價、知人四個步驟完成“人崗匹配”。知人善任是實現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，把合適的人放在合適位置，是避免人才浪費最關鍵的一步?！皼]有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，讓員工去做適合他們的事情，才能充分發(fā)揮其工作潛能，實現(xiàn)人才的有效利用。（3）搭建PDCA（計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、處理）信息平臺。搭建一個企業(yè)最高負責人坐鎮(zhèn)后方、全盤監(jiān)控到一切動態(tài)的信息平臺。具體而言，員工通過信息進行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月計劃、周/月總結記錄到平臺上，所有權限對最高負責人開放，分管領導的權限限于其業(yè)務范圍，部門負責人權限限于本部門成員。領導生動直觀地看到員工的工作狀態(tài)，及時給予指導和鼓勵，使員工感受到重視。該平臺增加了員工工作的透明度，領導時時刻刻都能獲悉員工動態(tài)，這也使得員工在工作中不敢松懈，起到很好的監(jiān)督作用。另外，信息平臺上記錄的痕跡將作為企業(yè)績效考核的重要依據。（4）針對性的人才培養(yǎng)。通過構建崗位勝任力素質模型了解到員工勝任工作應該具備的素養(yǎng)、能力，通過觀察、測評了解員工實際工作素養(yǎng)和能力，找出短板，制定培訓方向，有的放矢進行“補差學習?！苯ⅰ皩熤贫取保髽I(yè)領導層成員可選擇骨干或有潛力的人員進行一對一點撥、面對面指導，做好與員工的心靈對話，增強員工忠誠度和工作能力，更好地為企業(yè)所用。（5）發(fā)揮中層領導的紐帶作用。企業(yè)的決策層感到制定的策略不能夠被真正貫徹落實，實施起來偏離初衷，究其原因在于，中層領導沒有承擔起責任，沒有發(fā)揮好“上傳下達”的作用。中層領導既是政策制定的參與者，也是政策推行的執(zhí)行者，要培養(yǎng)其責任心、領導力、執(zhí)行力、人際關系協(xié)調能力及創(chuàng)新能力，讓他們打造出一支具有“高效、協(xié)作、凝聚力”素養(yǎng)的團隊，充分發(fā)揮紐帶作用。二、工作積極性1.存在的問題常聽到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“沒意思”等消極詞匯，這些詞匯暗示出一種現(xiàn)象——“工作倦怠[來自www.lw5u.CoM]”?！肮ぷ骶氲　笔侵冈诼殬I(yè)領域中,員工的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。2.問題產生的原因（1）人際支持。工作中，團隊成員和領導對員工的支持達不到員工的期望，身處競爭的環(huán)境中，員工有時候會感到孤立或自我否定，感覺到心累。（2）領導風格。帶人帶心，具有領導藝術的領導往往會得到員工的尊重和忠誠，能夠建立領導與員工之間的良性循環(huán)。若工作過程中缺乏溝通，員工會感到被忽視，需要工作支持時不敢向領導請求幫助，領導與下屬之間的關系變得公式化，降低了團隊的認同感和組織忠誠度。魅力型領導風格與參與性領導風格能夠增強員工的忠誠度和自信心和工作積極性，在這樣的領導面前，員工會被領導的人格魅力折服，愿意跟著領導步伐與企業(yè)共進退。（3）激勵機制。部分國有企業(yè)缺乏合理的薪酬機制。薪酬的設定大多與工作年限、職稱等級相關，薪酬構成比較粗放。員工感到付出與回報不成正比，不公平感油然而生，漸漸缺乏主動性，工作績效降低。3.解決問題的措施（1）內部員工成長分享會。各單位每月可以舉行一次成長分享會，即“照鏡子活動”，各單位成員依次對每個員工近期工作中存在的長短板進行點評。把短板羅列出來，單位負責人組織對被評員工的短板進行抽絲剝繭的分析，找出導致短板的最終原因，幫助員工成長。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃。好的領導，不僅給員工提供的一個職位和好的待遇，還要倡導健康愉快的生活方式，更應為員工創(chuàng)造長遠并可實現(xiàn)人生價值的職業(yè)發(fā)展通道，勾勒美好愿景，讓員工對自己的未來充滿希望，提高生活和工作積極性。（3）建立完善的激勵機制。建立公平、合理的績效考核體系，合理地給予員工激勵。根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定績效考核指標，根據工作目標和崗位職責分解出個體績效考核指標，制定考核權重，結合信息平臺中的記錄痕跡，盡可能公平地設定績效考核。三、小結員工執(zhí)行力和工作