第九章壓力管理解析

人們?cè)诟惺芄ぷ鲏毫r(shí)，與其試圖通過放松的技巧來應(yīng)付壓力，不如激勵(lì)自己去面對(duì)充溢壓力的現(xiàn)實(shí)。

鮑爾法則（藍(lán)柏格定理）寓意：愈想躲避困難，就愈易被困難纏住。第九章工作設(shè)計(jì)與工作壓力

有調(diào)查顯示，深圳18歲以上居民，各類精神疾病終生患病率高達(dá)21.19%，即平均每5個(gè)成年人中就有1個(gè)有心理衛(wèi)生問題。而有“職業(yè)枯竭”心理問題的人群又是一個(gè)什么樣的比例呢？鄒光宇表示還沒有具體而精確的統(tǒng)計(jì)，但他們?cè)谠噲D做這樣的工作。有必要說明的是，前述數(shù)據(jù)21.19%是指明顯存在心理衛(wèi)生問題的人群，假如算上輕度或稍微度的人群，“職業(yè)枯竭”人群的比例確定要高于21.19%。第一節(jié)工作設(shè)計(jì)“每天都做同樣的事”，弗蘭克·古里爾說，“當(dāng)旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，把它們放進(jìn)車內(nèi)，用4個(gè)螺栓把它們固定在車身上，然后用電扳手把螺絲擰緊。就這樣，一個(gè)小時(shí)30輛汽車、120個(gè)螺栓，一天8小時(shí)。我并不在乎他們一小時(shí)付給我的那18美元，但在生產(chǎn)線上我都快瘋了，這活我做了將近一年半的時(shí)間，最終我對(duì)妻子說，‘這不是我下半輩子的生活方式，再干我就成了傻子?！虼宋肄o職了?，F(xiàn)在我在一家印刷廠工作，一小時(shí)不到12美元，但我覺得工作很好玩，它具有挑戰(zhàn)性。現(xiàn)在我每天早晨都渴望盡快去上班。”一、工作任務(wù)特性理論弗蘭克·古里爾的話道出了我們都承認(rèn)的兩件事實(shí)：(1)工作各有不同；(2)有些工作更好玩，更富有挑戰(zhàn)性。組織行為學(xué)的探討者們也留意到了這兩點(diǎn)，他們創(chuàng)立了一系列任務(wù)特性理論來試圖鑒別出工作內(nèi)容的特性，并確認(rèn)這些特性是如何組合在一起形成各種職位的，同時(shí)還要找出這些任務(wù)特性與員工激勵(lì)、員工滿足度、員工績(jī)效之間是怎么樣的一種關(guān)系。1、必備任務(wù)特性理論對(duì)任務(wù)特性的探討起先于特納和勞倫斯在20世紀(jì)60年頭中期所做的開拓性工作。他們提出了一套探討方法以評(píng)價(jià)不同種類的工作對(duì)員工滿足度和缺勤狀況的影響。他們預(yù)料員工將會(huì)偏愛做那些困難和富有挑戰(zhàn)性的工作，也就是說，這種工作能夠增加員工的滿足度并降低缺勤率。他們用以下6個(gè)任務(wù)特性來界定一件工作的困難性：(1)變更性；(2)自主性；(3)責(zé)任；(4)所需學(xué)問及技能；(5)所需的社會(huì)交往；(6)可選擇的社會(huì)交往。在特納和勞倫斯看來，假如一種工作在這幾個(gè)方面得分越高，其困難程度就越高。2、工作特性模型（1）技能多樣性。表示工作對(duì)不同類型活動(dòng)的需求程度，以及由此確定的對(duì)員工所應(yīng)具備技藝和才能的要求的多樣性程度。（2）任務(wù)同一性。職位對(duì)完成一整套條塊分明的工作的需求程度。（3）任務(wù)重要性。指工作對(duì)別人的生活或工作有多大影響。（4）工作自主性。指員工支配工作內(nèi)容、確定工作程序時(shí)，有多大的自由度、獨(dú)立性及推斷力。（5）工作反饋。指員工在完成任務(wù)的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的干脆而明確的信息。3、社會(huì)信息加工模型社會(huì)信息加工(SIP)模型的內(nèi)容是，員工會(huì)依據(jù)交往對(duì)象供應(yīng)的社交示意來確定實(shí)行什么樣的看法與行為。這里所說的“交往對(duì)象”，包括同事、上級(jí)、摯友、家庭成員、顧客等。例如，加里·寧在不列顛哥倫比亞鋸木廠找了一份工作，是夏季活。由于就業(yè)機(jī)會(huì)較少，這份工作酬勞又較高，因此頭幾天工作時(shí)，加里工作主動(dòng)性很高，但是兩個(gè)星期之后，他的主動(dòng)性大大降低了。因?yàn)樗耐露颊J(rèn)為這種工作不好，他們說，這種工作味同嚼蠟，紀(jì)律考勤過于嚴(yán)格，這說明管理人員不信任他們，而且主管也從不聽取他們的建議。在這兩個(gè)星期中，加里所從事工作的客觀特性并沒有變更，但他在別人所供應(yīng)的信息的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行了重新建構(gòu)。二、工作的重新設(shè)計(jì)1、工作輪換假如員工的工作過于例行化，那么就可以選擇工作輪換方法(也叫交叉培訓(xùn)法)。當(dāng)員工覺得一種活動(dòng)已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，就把員工輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去工作。2、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化，即增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，能夠使工作本身更具有多樣性。例如，一個(gè)郵件分檢員的工作可以不僅僅是分檢收到的各部門的郵件，而且可以擴(kuò)展到把郵件送往各個(gè)部門，或寄送一些外發(fā)郵件。3、工作豐富化工作豐富化指對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。這樣做可以增加員工對(duì)工作支配、執(zhí)行和評(píng)估的限制程度。實(shí)行工作豐富化后，支配工作時(shí)就要留意保證：使員工所做活動(dòng)具有完整性，增加員工的自由度和獨(dú)立性，增加員工的責(zé)任感，剛好供應(yīng)工作反饋，以便于員工了解自己的績(jī)效狀況，并加以改進(jìn)。三、可供選擇的工作時(shí)間方案1、壓縮工作周這種方案有助于員工更好地利用閑暇和購物時(shí)間，并能使他們避開上下班高峰時(shí)間。提倡這種工作時(shí)間支配方式的人認(rèn)為，這種方案有助于提高員工的工作熱忱，鼓舞士氣，增加對(duì)組織的忠誠感，提高生產(chǎn)率并降低成本；同時(shí)還能夠削減工作過程中機(jī)器的停工時(shí)間，削減加班費(fèi)開支，降低流淌率、缺勤率，使組織聘請(qǐng)新員工的工作更加簡(jiǎn)潔等等。最近大約25％的美國大公司都引入了這種做法。2、縮短工作時(shí)間每周工作削減到4天，每天8小時(shí)，又會(huì)怎么樣呢?實(shí)行32小時(shí)工作制，相應(yīng)地減薪20％，是否可行?一些西歐國家正考慮實(shí)行32小時(shí)工作制，但假如工會(huì)實(shí)力強(qiáng)，員工的薪水也不會(huì)降低。西歐有2000萬工人失業(yè)。為解決這個(gè)問題，德國、法國、西班牙、比利時(shí)等國家正在細(xì)致考慮把周工作時(shí)間縮短20％，以便將現(xiàn)有的工作分?jǐn)偨o更多的人去干。法國和德國的失業(yè)率將近12％，而且還在上升，因此實(shí)行32小時(shí)工作制的呼聲很高，這正在給政府造成越來越大的政治壓力。比如，大眾公司已向其工會(huì)(代表公司103000名員工)發(fā)出最終通牒：要么接受32小時(shí)的4天工作制，同時(shí)減薪20％；要么公司就將裁員1／3。3、彈性時(shí)間制彈性時(shí)間制是另一種工作支配方法，它允許員工在特定的時(shí)間段內(nèi)，自由確定何時(shí)上班。彈性時(shí)間是彈性工作時(shí)間的簡(jiǎn)稱，它賜予員工在確定何時(shí)上下班這個(gè)問題上確定的自由處理權(quán)。員工每周工作時(shí)間是特定的，但在確定的范圍內(nèi)又可以自由變更工作支配。在每天的工作時(shí)間中，有一個(gè)共同的核心工作時(shí)間段，通常為6小時(shí)，其兩端是彈性工作時(shí)間帶。例如，除了一個(gè)小時(shí)的午餐時(shí)間外，核心工作時(shí)間可從上午9點(diǎn)到下午3點(diǎn)，而辦公室的開門時(shí)間是上午6點(diǎn)，下午6點(diǎn)關(guān)門。在核心工作時(shí)間段內(nèi)，全部員工都上崗到位，但在彈性時(shí)間段內(nèi)則可以自由確定他們另外兩小時(shí)的時(shí)間支配，他們可以選擇將另外兩小時(shí)累加到核心工作時(shí)間之前或后。某些彈性工作制還允許員工把額外的時(shí)間累加起來變?yōu)槊吭碌囊粋€(gè)休息日。4、工作分擔(dān)這是最近出現(xiàn)的一種工作時(shí)間支配上的革新方式．其內(nèi)容是：允許兩個(gè)或更多的員工通過平均負(fù)擔(dān)的方式來共同做滿一周40小時(shí)的工作。例如，一個(gè)人從上午8點(diǎn)做到中午，另一個(gè)人從下午1點(diǎn)做到5點(diǎn)，或者兩個(gè)人交替著做完一周的工作?，F(xiàn)在起先試行工作分擔(dān)方式的大公司有成千上萬家，施樂公司就是其中之一。例如，施樂公司的勞拉·米爾和勞利·米格共同負(fù)責(zé)一個(gè)銷售管理職位的工作。她們倆的孩子都還只是學(xué)齡前兒童，因此希望在工作時(shí)間的支配上有更大的敏捷性，但她們又不愿放棄在施樂公司的管理工作?，F(xiàn)在，勞拉星期四、星期五上班，負(fù)責(zé)監(jiān)督8個(gè)下屬的銷售工作，勞利星期一、星期二上班，做同樣的工作，星期三她們兩人輪番值班。5、在家辦公對(duì)很多人來說，這或許是一種近于志向化的工作方式；不用乘車來回公司上下班，工作時(shí)間敏捷，穿著隨意，幾乎沒有同事的打攪。這被稱之為在家辦公。這種方式就是讓員工在家里，通過與公司辦公室聯(lián)網(wǎng)的電腦來處理公務(wù)。目前有600多萬(約占總勞動(dòng)力的5.3％)美國人在家辦公。他們從事的工作包括：通過電話接洽商務(wù)訂購活動(dòng)，填寫各種報(bào)表，分析處理信息等等。它是目前發(fā)展最為快速的工作支配方式之一。其次節(jié)工作壓力一、什么是壓力工作壓力是當(dāng)前全球性的熱點(diǎn)話題，壓力既是一種強(qiáng)大的推動(dòng)力，也是一個(gè)影響工作績(jī)效和職業(yè)健康的消極因素。如何利用和管理好工作壓力，是應(yīng)專心理學(xué)的重要探討領(lǐng)域之一。二、壓力的來源1、壓力的潛在來源（1）環(huán)境因素（2）組織因素（3）個(gè)人因素四、壓力的個(gè)體差異1、個(gè)人認(rèn)知2、工作閱歷3、社會(huì)支持4、限制點(diǎn)觀念5、敵意感五、壓力的后果1、生理癥狀2、心理癥狀3、行為癥狀第三節(jié)工作倦怠一、工作倦怠的概念及表現(xiàn)工作壓力可能會(huì)對(duì)個(gè)體的身心造成一種驚惶狀態(tài)，而過度的驚惶使得個(gè)體感到乏累、焦慮、壓抑、工作實(shí)力下降，甚至感到身心憔悴，這種狀態(tài)就是工作倦怠的表現(xiàn)（工作枯竭、職業(yè)耗竭）。主要指?jìng)€(gè)體由于長(zhǎng)期處于工作壓力之下而產(chǎn)生的一些負(fù)性的認(rèn)知和情感反應(yīng)。職業(yè)枯竭又稱“工作倦怠”，是指在工作重壓下的一種身心乏累的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。職業(yè)枯竭可表現(xiàn)為身體疲憊、心情低落、創(chuàng)建力衰竭、價(jià)值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會(huì)進(jìn)而影響整個(gè)生活狀態(tài)。1974年美國精神分析學(xué)Freudenberger首次將它運(yùn)用在心理健康領(lǐng)域，用來描述工作者與工作之間由于工作過程中遇到的各種沖突沖突導(dǎo)致的身體、心情、行為的耗竭之感。這一名詞的應(yīng)用與提出引起社會(huì)上的廣泛關(guān)注，并被認(rèn)為是現(xiàn)代人的職業(yè)病中國現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期階段，現(xiàn)代人對(duì)工作的厭倦時(shí)間越來越短。上海一項(xiàng)調(diào)查顯示：在同一崗位工作滿兩年的人群中有33-3％的人出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，有2.6％的人患上了工作枯竭癥閣。依據(jù)翰德國際顧問有限公司2006年4月18日發(fā)布關(guān)于2006年其次季度的《中國翰德就業(yè)報(bào)告》顯示：“在各行業(yè)中，33％的公司表示職業(yè)枯竭狀況愈演愈烈”。目前，職業(yè)枯竭漸漸擴(kuò)散到眾多行業(yè)，而在商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今日，企業(yè)員工無論身處高級(jí)管理層還是基層都肩負(fù)著巨大的責(zé)任，承受著超常的心理壓力。商場(chǎng)信息瞬息萬變，工作節(jié)奏快，壓力大使得這一群體產(chǎn)生枯竭的狀況，越來越嚴(yán)峻。據(jù)中國職場(chǎng)焦慮調(diào)查報(bào)告：一般員工荒廢感高達(dá)64.57％，有35.54％的白領(lǐng)人士表現(xiàn)出工作產(chǎn)生厭倦心情。二、工作倦怠產(chǎn)生的緣由1、社會(huì)大環(huán)境因素2、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)3、企業(yè)內(nèi)部4、員工個(gè)人因素六、工作壓力管理的方法1、員工個(gè)人