論寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用

論寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用論寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用

十一屆三中全會之后，中國開啟了改革開放的步伐。改革開放以來，民營企業(yè)得到迅猛開展，對我國經(jīng)濟開展起到了重要的促進作用。民營企業(yè)以中小企業(yè)為主，一般在開展初期均為家族式管理，隨著企業(yè)的不斷開展壯大，職業(yè)化管理成為一種趨勢。隨著人才競爭的日益劇烈，中小企業(yè)的管理者開始關(guān)注員工的薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計就是在企業(yè)開展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進行確定、分配，以及動態(tài)調(diào)整。

1民營中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

以秦皇島天鼎化工為例，秦皇島天鼎化工是一個年產(chǎn)十萬噸復(fù)合肥和2800條編織袋的民營中小企業(yè)。通過對其他民營企業(yè)的調(diào)研及對該企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)民營中小企業(yè)薪酬管理主要存在下列問題：①薪酬體系不健全，管理者主觀判斷起主要作用;②薪酬設(shè)計與企業(yè)開展戰(zhàn)略脫鉤;③晉升通道有限，不利于留住人才;④對薪酬的公平性、鼓勵性關(guān)注不夠。

針對以上問題，我們認為，如果將寬帶薪酬理論試用在民營中小企業(yè)，能夠幫忙企業(yè)完善其薪酬管理，促進企業(yè)更好地開展。

2寬帶薪酬含義及優(yōu)勢

在20世紀90年代出現(xiàn)寬帶薪酬，寬帶薪酬作為一種新型薪酬結(jié)構(gòu)，這是新的管理戰(zhàn)略和理念，通常與企業(yè)組織扁平化、流程再造等相配套。簡單地講，寬帶薪酬的思想就是減少工作層級，但每一層級的工資浮動范圍比擬大。員工可以通過提升個人技能和工作業(yè)績來獲得較高的薪酬待遇，甚至超過高一層級員工的薪酬。員工的薪酬增長不再僅僅依靠晉升來獲得。

寬帶薪酬不強調(diào)資歷，成認員工個人之間的差別，體現(xiàn)了企業(yè)對個人能力和績效的充沛尊重。寬帶薪酬弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。同一崗位上不同的員工由于個人能力的不同會帶來的實際績效的差別，企業(yè)將因此確定不同的工資。

綜上所述，寬帶薪酬有下列優(yōu)點：①可以提高員工的工作效率，發(fā)明學習型的企業(yè)文化，在一定程度上有助于企業(yè)保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。②引導(dǎo)員工重視提高個人技能和能力。根據(jù)寬帶薪酬體系的要求，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，與員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中相比，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍可能會獲得范圍更大的薪酬。③有利于員工進行輪崗。由于企業(yè)重新組合多個薪酬等級，進而在一定程度上將過去處于不同等級薪酬中的職位納入到同一薪酬寬帶中，在橫向調(diào)動甚至向下調(diào)發(fā)動工的工種時，會進一步降低阻力。

3寬帶薪酬設(shè)計流程

3.1以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，綜合行業(yè)競爭態(tài)勢及外部法律環(huán)境，制定與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，將薪酬體系與經(jīng)營戰(zhàn)略建立聯(lián)系，這是制定實施薪酬戰(zhàn)略的前提。在薪酬發(fā)放方面，如果員工的行為合乎企業(yè)戰(zhàn)略和價值取向，或者有利于穩(wěn)固和強化企業(yè)的核心競爭力，在這種情況下需要給予一定的薪酬傾斜。所以，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，無論是薪酬策略的選擇、制定、設(shè)計、發(fā)放等，都要在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和核心競爭優(yōu)勢。

3.2根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，往往注重個人奉獻，進而采用等級制薪酬模式。隨著組織等級逐日趨平坦，團隊協(xié)作開始受到人們的認可和關(guān)注。在組織中，以前較多的工資級別通過較少的工資范圍跨度和很大的工資類別進行代替。

3.3通過合理利用寬帶技術(shù)建立企業(yè)完善的薪酬體系。

3.3.1確定合理的寬帶數(shù)量，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。每個企業(yè)都有著自身的特點，必須按照企業(yè)的工作特性和員工情況，對寬帶數(shù)量進行合理確定。通常情況下，工資帶之間有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。

同一工資帶內(nèi)薪酬浮動與這一寬帶內(nèi)崗位安頓直接相關(guān)，一般將根據(jù)崗位評價和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定每一個寬帶的浮動范圍。企業(yè)需要進行崗位分析并編制崗位職責。崗位分析主要是對公司各個崗位的目的、責任、工作任務(wù)、隸屬關(guān)系、工作流程、權(quán)限、任職資格等相關(guān)信息進行搜集和分析，并以此為根底形成崗位表明書，進而決定寬帶的浮動范圍。

3.3.2制定科學的績效考核系統(tǒng)。寬帶薪酬的實質(zhì)是重視業(yè)績，加強績效考核力度，績效水平將決定職工的薪酬水平?？冃Э己说姆绞胶芏啵话惴譃橘|(zhì)量化指標和數(shù)量化指標，如工作態(tài)度、教育水平、技能水平、量化業(yè)績等。無論采用哪種考核方式，績效考核必須保持公平性和鼓勵性。只有將有效的績效考核納入寬帶薪酬體系中，才能更加有效地鼓勵職工工作積極性，引導(dǎo)職工向企業(yè)開展方向努力，使企業(yè)不斷開展壯大。

3.3.3建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地鼓勵不同層次員工或不同工作性質(zhì)員工的積極性和主動性。按層次分，可以對高級管理人員采用年薪制，并加大利潤考核指標。中層下列采用崗位薪點工資制，并且從低到高逐漸增加績效考核收入比例。

由于工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)可以不同。如銷售人員，可以采用根底薪金加年終獎勵方式，以促進其業(yè)務(wù)開展。而對于一線工人而言，可將全年薪酬分配到每個月，以固定工資和績效工資的方式發(fā)放。

3.3.4激勵寬帶內(nèi)橫向職位輪換。在企業(yè)來說，如果組織機構(gòu)是扁平化的，在這種情況下需要復(fù)合型人才，進一步推動企業(yè)的開展。企業(yè)通過組織發(fā)展大規(guī)模的職位輪換，在一定程度上可以培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗的復(fù)合型人才。在增加薪酬方式方面，一般可以分為同一工資帶中薪酬的增加和不同等級帶的薪酬增加。在同一工資帶中，為了增強組織的適應(yīng)性，通常情況下需要激勵不同職能部門的員工進行跨部門流動。4崗位薪點制的寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用

4.1進行工作分析和職位評價，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性。在設(shè)計薪酬的過程中，工作分析、職位評價是根底。通過工作分析可以對工作的職責和任務(wù)進行充沛的認識，同時可以對完成工作所需的知識、技能等進行確定。而對職位進行評價，這是確保內(nèi)部公平的前提。通常情況下，通過崗位排序法、崗位分類法、因素比擬法、要素計點法、海氏評價法等評價辦法對崗位進行評價。要素計點法作為量化工作評價辦法，應(yīng)用范圍比擬廣泛，在應(yīng)用該評價辦法的過程中，先選取一些關(guān)鍵的薪酬要素，每一因素都用一定的點數(shù)表示，再按照制定的衡量規(guī)范對崗位的各個因素進行評價，將得到的點數(shù)加權(quán)求和，得出每個崗位的總點數(shù)，以此來決定崗位的薪酬水平。

4.2薪點表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

4.2.1根本薪酬。根本薪酬作為一種穩(wěn)定性報酬，通常情況下，根據(jù)員工承當或完成的工作，或者所具備完成工作的技能或能力向員工進行支付。在薪點表法下，職位薪點、技能薪點和資歷薪點所計算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬構(gòu)成根本薪資，在員工所得的薪酬中，這是固定的局部。

4.2.2績效薪酬。績效薪酬根據(jù)員工的績效高低浮動，這種薪酬是為了激勵員工為公司發(fā)明超額業(yè)績而設(shè)計的，其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。

4.2.3津貼。在惡劣的工作環(huán)境下，為了補償、激勵員工勞動而計付的薪資，通過津貼可以激勵勞動者到工作環(huán)境相對較差的崗位上工作，通常情況下，津貼主要包括崗位津貼、出差津貼等。

4.2.4福利保險。國家法律規(guī)定的各項職工保險以及企業(yè)為保持職工穩(wěn)定性而增設(shè)的一些補貼及保險。所以薪酬結(jié)構(gòu)包括根本薪資、績效薪資、津貼與福利保險。

4.3薪點表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計。根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、行業(yè)薪酬水平及企業(yè)自身情況制定薪酬水平。包括薪酬總額、薪點表薪等的上限和下限以及極差。薪點表要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準。以秦皇島天鼎化工編織袋廠為例，公司有20多個崗位，工資總額根據(jù)行業(yè)水平和外部環(huán)境確定，工資等級的上限和下限分別為135和1125點，根據(jù)適度重疊的原那么，規(guī)定各薪等根本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊，按薪酬總額除以員工薪點值總和得出薪點值為90。

崗位薪點制的寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，是民營中小企業(yè)需要克服的困難。但這種薪酬體系使薪酬支付體系量化，體現(xiàn)了公平性，極大地提高了員工的積極性和學習創(chuàng)新性，充沛體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本〞的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的開展和壯大奠定了堅實的根底。

5寬帶薪酬應(yīng)用過程中需注意的問題

寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點，但不是萬能的。在寬帶薪酬應(yīng)用過程中需注意下列問題：

5.1加強與員工的溝通與交流，以確保寬帶薪酬的有效發(fā)揮。寬帶薪酬體系的實施必須貼近企業(yè)實際，并且融入到企業(yè)之中，被廣闊職工接受，唯有如此，才能發(fā)揮出其鼓勵成效，促進企業(yè)健康開展。寬帶薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該廣泛征求各層級員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。寬帶薪酬實施過程中應(yīng)采用漸進式，先試用，再修正實施。

5.2保證寬帶薪酬實施的公道性、合理性。首先要保證員工崗位評價的公道合理，其中員工薪點數(shù)的計量和計算是最核心的問題。其次要保證考核機制的合理公道。因為寬帶薪酬注重員工業(yè)績，實質(zhì)上是績效薪酬，如果員工的工作業(yè)績不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶〞也就失去了意義。所以一個公平、透明的績效考評程序是實行寬帶薪酬所必不可少的，讓員工知道每一個評分細那