國有企業(yè)管理中應(yīng)當突出情感式管理

國有企業(yè)管理中應(yīng)當突出情感式管理國有企業(yè)管理中應(yīng)當突出情感式管理

幾十年以來的改革經(jīng)驗證明，中國的國企改革是一個龐大而又復雜的系統(tǒng)項目，這項改革牽涉社會的方方面面，如果只將國有企業(yè)改革當作一個純正的經(jīng)濟問題來看，基本無法完成國有企業(yè)改革。究其內(nèi)部管理而言，它便面臨著方式的基本轉(zhuǎn)變問題，即由對物的管理為主轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，其總體方向與趨勢是以情感為中心的人文管理。該種管理方式是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然內(nèi)涵，是作為其四項根本特征之一的“管理科學〞的應(yīng)有之義。

當前國企管理中總的弊端

當前，我國的國有企業(yè)的管理實際上基于經(jīng)濟人的若。該若認為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬。其主要論點是：多數(shù)人的個人目標和組織的目標是相矛盾的，必須采取強制的、懲辦的方法，才能迫使他們?yōu)榈竭_組織目標而工作；多數(shù)人干工作是為了滿足自己的溫飽，因此只有金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動力；人大致可以分為兩類，即多數(shù)具有上述特點，屬于被管理者；少數(shù)人能克制和激勵自己而成為管理者。[1]

正是基于經(jīng)濟人這一若，我國的國有企業(yè)管理在方式與過程存在著很多弊病。

首先，從管理的工作目標來看，管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率，即實現(xiàn)以物為中心的管理方式。這種管理認為管理工作的內(nèi)容就是方案、組織、經(jīng)營、指導和監(jiān)督，而對人的愿望和感情并不關(guān)懷，忽視人的心理因素。

其次，制度化管理缺失。國企往往制定出大量的規(guī)章制度，以此來完成以上目標。這個過程往往只能做到有章可循，而更為關(guān)鍵的一項管理卻做得很不夠，即對管理上出問題的原因的分析，總是歸結(jié)到業(yè)已存在的規(guī)章制度的不完善性，卻很少考慮到管理的出發(fā)點以及基本方式的實效，很少注意到以人為中心的情感管理制度才是最好最有效的制度。

第三，官僚性特征明顯。在體制轉(zhuǎn)軌時期，國企管理還深深烙著方案經(jīng)濟時代的特征，突出表現(xiàn)是行政系統(tǒng)中等級觀念與官僚作風對國企這一經(jīng)濟實體的無形滲透。企業(yè)管理人員往往極為明智的將很大精力放在“經(jīng)營領(lǐng)導〞，即經(jīng)營人際關(guān)系上面。造成一種下層不得不“經(jīng)營〞上層而上層愿意接受下層“經(jīng)營〞的局面，以保住自身既得利益或進一步獲得更多的好處?！敖?jīng)營〞領(lǐng)導或領(lǐng)導被“經(jīng)營〞，就成了中國國企所有頑癥的本源?！八姓叩奶撐花?、國有資產(chǎn)權(quán)利的私人化與責任的公有化等問題均源出于此。即使政企真正分開，這種官僚性仍將長期存在于國企內(nèi)部，從而給國有資產(chǎn)流失埋下隱患。

此外，國企在刺激機制上往往重懲辦而輕鼓勵，即使實行鼓勵措施，也往往只重物質(zhì)伎倆，對精神鼓勵與批評教育的使用很不夠。由此可見，基于經(jīng)濟人理論的應(yīng)用，國企管理仍停留在見物不見人的層面上。

情感式管理的提出及其應(yīng)用

在現(xiàn)實生活中，人需要同情、幫忙、友誼、情愛、協(xié)作，需要情感的交流與認同。情感屬于非理性因素，它對人的認識與行動具有激活、驅(qū)動與調(diào)節(jié)作用，能夠生發(fā)出強烈的意志與堅決的信念，有助于人們對美與善的價值追求。對此，我們可以通過馬斯洛“需要層次理論〞來加以認識。這個理論把人的需要分成五個方面，并由低層次到高層次依序排列，即生理的需要；平安的需要；愛與歸屬的需要；自尊與受人尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。其中愛與歸屬的需要是指個人渴望得到家庭、團體、周圍人的關(guān)心、保護和理解，渴望建立良好的社會關(guān)系，是對友情、信任、和煦與愛情的需要。此層次需要即情感需要，它包括：社交欲和歸屬感兩個局部。社交欲即人們希望和同事保持友誼與忠誠的搭檔關(guān)系，希望得到互愛；而歸屬感是指人們希望有所歸屬，成為團體的一員，以求在個人有困難時能互相幫忙，希望有友人能傾吐心聲，甚至發(fā)發(fā)牢騷。

國有企業(yè)的進一步開展，要求管理人員充沛考慮職工的情感渴望，然而不少國有企業(yè)仍然深深的陷在“見物不見人〞的泥沼之中，沉溺于以物的伎倆到達物的目的?；诖耍覀兲岢銮楦惺焦芾怼补芾砘顒右匀藶橹行摹车母拍?，它應(yīng)當深入到國有企業(yè)的管理活動始終。這種管理理念的提出，其意義可以通過下面的理論與現(xiàn)實兩個角度來予以闡釋。

從理論上看，人人都有已實現(xiàn)的價值與潛在的價值，后者由于受主客觀諸因素的制約而沉睡于人體之內(nèi)，而不能實現(xiàn)向現(xiàn)實價值的轉(zhuǎn)化。我們主張的情感式管理主要指向它。即鼓勵人們克服制約因素，充沛喚醒并挖掘其中的伎倆性價值資源〔即能夠發(fā)明客體價值的價值〕與目的性價值資源〔即豐盛人的主體性的價值〕，從而實現(xiàn)情感式的雙重目的〔經(jīng)濟的現(xiàn)代化與人的現(xiàn)代化〕。

從現(xiàn)實上看，又包括兩個方面。其一，是自然資源的有限性與工業(yè)社會帶來的惡果宣告人力資源的第一性；其二，是知識經(jīng)濟時代到來后，以智力勞動為特征的新一代腦力勞動者逐漸替代體力勞動者而成為勞動大軍的主體，宣告管理對象發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從而也宣告了傳統(tǒng)的統(tǒng)治性人事管理模式的破產(chǎn)。這種變化要求在管理中應(yīng)將人放在中心位置、首要位置，即不能把人當作無生命的物來對待。這正是國有企業(yè)所要擔負的經(jīng)濟意義與政治意義。

人是企業(yè)中最重要、最活潑的因素，這種認識是為何對人進行鼓勵和怎樣鼓勵的前提。為了實現(xiàn)鼓勵的目的，管理者就必須對被管理者本身及其行為加以認識。對人及其行為的認識，實質(zhì)上就是管理人員了解人們行為產(chǎn)生的原因，從而把握人們的行為方向、行為目的和行為結(jié)果，進而實現(xiàn)管理的雙重目的：本組織的開展與本組織內(nèi)人的開展。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系回升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑蚣樱Q為低級需要；一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人人都潛藏著各層次的需要，但在不同時期其迫切程度不同，人的最迫切的需要才是鼓勵人們行為的主要原因和動力。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值，當?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的鼓勵作用就會降低，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。在當前國企中，依據(jù)以上觀點分析評價管理活動中的兩種根本鼓勵方式，不難發(fā)現(xiàn)下列道理：物質(zhì)鼓勵本錢較高，只能有限度使用，而且其持續(xù)效用短暫，被鼓勵對象不易得到滿足，由此構(gòu)成了伎倆的有限性與需求的無限性的內(nèi)在矛盾；精神鼓勵本錢較低，甚至為零本錢，可以無限度使用，但其持續(xù)效用長久，而且鼓勵方式越細微所產(chǎn)生的推動力越大。由于中華民族重情重義、知恩圖報的深層心理，使被鼓勵對象比擬容易得到滿足，從而防止了物質(zhì)鼓勵方式中的內(nèi)在矛盾。事實上，情感式管理的有關(guān)思想早在19世紀初批判的空想社會主義那里就曾經(jīng)論述過、實踐過。如傅立葉就認為，勞動是每個人天生的愛好。但在文明制度下，由于人在物質(zhì)方面和精神方面的情感受到了壓抑，勞動成了痛苦的事情。在他構(gòu)想的和諧制度下，由于人的各種情感都得到了充沛的滿足，勞動就恢復了本來的面目，真正成了人們的愛好，成了一種享受。恩格斯認為這些論述包含了十分精彩的見解，指出它“確立了勞動和享受的同一性〞。如果說傅立葉從理論上確立了這種統(tǒng)一性，則與他同時代的歐文那么在實踐上實踐了這種同一性。1799年，歐文同別人合伙買下了蘇格蘭拉納克大棉紡廠，他在廠區(qū)以慈善家的姿態(tài)開始了他的社會改革活動，雖然由于種種原因?qū)е赂母锘顒幼罱K失敗。但在歐文經(jīng)營該廠20多年間，使它成為當時一個完善的模范移民區(qū)，犯罪行為和貧困現(xiàn)象在此絕跡，人們高興又稱心的生活與勞作著。[2]企業(yè)管理者的職責所在

無論何種管理得方式與模式，其直接且關(guān)鍵的施動者和主導者是企業(yè)的管理階層。比擬而言，本文所提出的情感式管理方式與固有企業(yè)的管理者的素質(zhì)更是息息相關(guān)。

美國管理學家懷特和李皮特提出過三種領(lǐng)導方式理論，即權(quán)威式、民主式及放任式。[3]權(quán)威式即獨裁式，它不尊重人，壓抑人性，壓抑人的感情，導致干群關(guān)系冷漠，從而極大的妨礙了人們工作與生產(chǎn)熱情的發(fā)揮；而放任式那么走向另一極端，它縱容人們自發(fā)的、盲目的工作，不是為了組織而是為了個人的情感，從而有礙于工作與生產(chǎn)的進程；民主式那么摒棄了二者的缺陷，較好的滿足了組織成員的情感與自尊的需要，從而激發(fā)出他們積極性，不斷挖掘個人生產(chǎn)力潛能，它是積極實施生產(chǎn)力開展現(xiàn)實計劃的方式。顯然，民主式領(lǐng)導應(yīng)具備兩種素養(yǎng)：移情作用與客觀性。移情作用就是將自己置于別人的位置，模擬他人的感情、意見與價值觀念的能力。這要求主管人員常常自問一下“在他們的位置上我該如何反饋〞；客觀性代表了克制與冷靜，它不是對移情作用的抑制與否認，而是其必要前提與保證，它使領(lǐng)導者能夠冷靜分析、客觀評價，從而克服倉促判斷、輕易責怪等感情用事的傾向。一句話，它能夠保證移情作用移的是積極的情感，獲得的是有價值的結(jié)果。

作為主管人員，只具備以上兩點遠遠不夠，所以我們進一步提出情感式管理的下列理念與準那么。以進一步顯示其蘊含的能夠推動經(jīng)濟開展的巨大力量。

〔一〕管理即效勞的理念。這一理念要求主管人員必須做到下列兩點。采用對話式管理，永遠拋棄事務(wù)主義與官僚主義。主管人員要多與組織成員交流、談心，深入了解其工作與生活，關(guān)注其煩惱與疾苦，使他們產(chǎn)生歸屬感；建立良好的工作氣氛，即在整個組織內(nèi)創(chuàng)立人文環(huán)境，既囊括人與人的交際互動，又囊括人與自然的和諧統(tǒng)一，既涵蓋領(lǐng)導與成員之間的良好關(guān)系，又涵蓋成員與成員之間的互愛與信任。

〔二〕六項根本準那么。

1、要永遠放棄兩面派行為：對下級一副面孔，對長官又是另一副面孔；

2、在任何時候都不要傷害工作人員的自尊心；

3、對干得好的不要舍不得致謝；

4、如果由于過失而必須申斥誰的話，請你獨自地找他面談；

5、無論如何不要斷然把下級人員劃分為“壞的〞和“好的〞，哪怕只是在心里；

6、要及時的向下級人員通報