HBYT公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系分析,mba人力資源管理論文

HBYT公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系分析,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】HBYT公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系分析【第7部分】【第8部分】【第9部分】第3章HBYT公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系分析3.1HBYT公司大概情況HBYT公司是大型國(guó)有企業(yè)，它的主要業(yè)務(wù)是油氣勘探和開(kāi)發(fā)，是中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司和中國(guó)石油天然氣股份有限公司的下屬單位。位于任丘市，在華北明珠白洋淀的旁邊，天津、保定、北京、石家莊分別位于它的東南西北，緊挨廊坊、滄州兩座新型城市，并且旁邊有京九鐵路、大廣高速及106國(guó)道，具有很好的地理優(yōu)勢(shì)。公司的業(yè)務(wù)分為勘探開(kāi)發(fā)、多種經(jīng)營(yíng)和綜合服務(wù)大類并且還含有常規(guī)油氣、對(duì)外合作、礦區(qū)服務(wù)、新能源、多種經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)服務(wù)等多種業(yè)務(wù)。礦權(quán)登記區(qū)域包括河北中部，內(nèi)蒙古二連、山西部分地區(qū)。1970年代通過(guò)石油大會(huì)戰(zhàn)發(fā)現(xiàn)了HBYT;1975年7月在任丘地區(qū)獲得了高產(chǎn)工業(yè)油流，標(biāo)志HBYT正式成立；76年1月華北石油會(huì)戰(zhàn)指揮部正式成立，并于81年6月變?yōu)槿A北石油管理局；99年10月改革重組，劃分為華北石油管理局和HBYT公司；2008年2月管理局與油田公司又整合為HBYT公司。30年，HBYT經(jīng)歷了潛山油藏、巖性油藏等多種輝煌時(shí)期，并且將成了國(guó)內(nèi)第一個(gè)煤層氣田，先后發(fā)現(xiàn)并建成投產(chǎn)多個(gè)油田、天然氣和煤層氣藏。累計(jì)上繳稅費(fèi)521億元，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出奉獻(xiàn)，較好地完成了社會(huì)賦予的責(zé)任，連續(xù)十多年在省內(nèi)名列前茅。在建設(shè)特色地區(qū)能源公司的征程中，HBYT公司始終堅(jiān)持首先抓發(fā)展，堅(jiān)持立足油氣資源，發(fā)揮能源多、業(yè)務(wù)多元化的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建了上下游一體化，常規(guī)油氣、新能源、對(duì)外合作、多種經(jīng)營(yíng)、礦區(qū)服務(wù)、生產(chǎn)服務(wù)等業(yè)務(wù)整體協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。在今后的發(fā)展經(jīng)過(guò)中，HBYT公司將繼續(xù)緊抓強(qiáng)化發(fā)展是硬道理的戰(zhàn)略思想不放手，堅(jiān)持不懈地走科學(xué)發(fā)展道路，大力施行資源、市場(chǎng)、多元化三大戰(zhàn)略，推動(dòng)公司有質(zhì)量有效益持續(xù)發(fā)展。3.2HBYT人力資源情況當(dāng)前公司現(xiàn)有員工18,241人，由于多種原因，造成公司如今情況很復(fù)雜，包括員工構(gòu)造很復(fù)雜，素質(zhì)有別，單位多樣。我們根據(jù)實(shí)際用工情況，最終能夠?qū)T工劃為中層管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的四個(gè)層次，見(jiàn)下表。3.3HBYT績(jī)效考核體系回首和其他國(guó)有企業(yè)類似，HBYT是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展過(guò)來(lái)的國(guó)有企業(yè)，具有一樣的歷史和一樣的特點(diǎn)，能夠大概分為下面4個(gè)時(shí)期：1.平均考核時(shí)期〔1976-1980〕平均主義是這段時(shí)期最重要的特點(diǎn)，受行政因素影響，并不具備真正的決策權(quán)，沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核，調(diào)控措施只要簡(jiǎn)單的賞罰，職工績(jī)效考核受嚴(yán)重的政治因素影響。2.主觀評(píng)價(jià)時(shí)期〔1981-1985〕這一時(shí)期明白了必須打破平均主義的只顧才能推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，根據(jù)各位員工的表現(xiàn)來(lái)發(fā)放薪酬。不過(guò)由于缺乏科學(xué)的考核手段與客觀的考核指標(biāo)，因而受主觀因素影響很是強(qiáng)烈，對(duì)職工的考核評(píng)價(jià)往往遭到人情和主觀認(rèn)識(shí)的強(qiáng)烈影響。3.綜合評(píng)價(jià)時(shí)期〔1986-2001〕這一時(shí)期發(fā)現(xiàn)職工的績(jī)效除包括工作的結(jié)果外，還應(yīng)該含有能力、態(tài)度、技能水平等因素，開(kāi)場(chǎng)探尋求索道德、能力、勤奮、成就的綜合績(jī)效考核形式，不過(guò)鑒于這種方式的指標(biāo)十分多，并且不夠標(biāo)準(zhǔn)，目的性不強(qiáng)，最后的出的結(jié)論不能夠完全評(píng)價(jià)一名職工的績(jī)效，那些人際關(guān)系好的人卻能得到較高的考核份數(shù)。4.定量和目的評(píng)價(jià)考核階段〔2002-至今〕在于職工溝通后得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核職工們的工作成果，在標(biāo)準(zhǔn)討論時(shí)保證合理、客觀、能夠容易被量化。這一段時(shí)期是科學(xué)化考核開(kāi)場(chǎng)進(jìn)行的一段時(shí)期，碰到的最大困難就是怎樣針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)制定一系列的量化考核指標(biāo)，由于在現(xiàn)實(shí)情況中什么情況都有，一味的僅僅追求考核結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工目光不太長(zhǎng)遠(yuǎn)，只注重眼前。作為上市公司的一部分，運(yùn)用的是當(dāng)代企業(yè)才有的制度，那就是廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)平臺(tái)，并且在這個(gè)平臺(tái)上開(kāi)展人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。如今考核按下面幾步進(jìn)行：第一，將為目的分解在了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方式方法建立指標(biāo)并且賦值；第二，與全體員工將制定好的績(jī)效合同進(jìn)行簽訂。第三，使用多維度評(píng)價(jià)方式方法考核員工的工作。第四，反應(yīng)考核的結(jié)果，它是一項(xiàng)重要的現(xiàn)實(shí)根據(jù)，加強(qiáng)管理和績(jī)效獎(jiǎng)金都要依靠它而進(jìn)行。第五，回頭看，總結(jié)本次績(jī)效考核獲得的成績(jī)，同時(shí)檢討存在的缺乏，科學(xué)評(píng)價(jià)本次考核結(jié)果，同時(shí)做好下一個(gè)輪回考核工作的準(zhǔn)備，并且不斷提升考核體系。3.4現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)現(xiàn)有體系的目的具有兩方面特點(diǎn)：提供一種分配的根據(jù)來(lái)知足那些設(shè)計(jì)到利益的人的需求；同時(shí)查找桎梏企業(yè)當(dāng)前管理提升方面存在的問(wèn)題并且加以解決。3.4.1概念和方向模糊并沒(méi)有很好的以宣傳未陣地開(kāi)展績(jī)效考核，導(dǎo)致不光是上級(jí)部門(mén)還是一般職工對(duì)于績(jī)效考核的概念理解不是很透徹，甚至一些部門(mén)把很嚴(yán)肅的對(duì)職工的考核，僅僅變成了是對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的檢查。正是由于這些種種原因并沒(méi)有使職工正確理解該項(xiàng)工作，并且對(duì)于真正意義的正面宣傳不夠，導(dǎo)致考核只是流于形式，并沒(méi)有起到一開(kāi)場(chǎng)等待的作用，并且在施行經(jīng)過(guò)中也沒(méi)有持之以恒的韌勁，這就造成了現(xiàn)有績(jī)效考核在一定程度上沒(méi)有到達(dá)想要的結(jié)果。3.4.2指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理、不客觀現(xiàn)有績(jī)效考核體系需要以實(shí)際出發(fā)，根據(jù)崗位責(zé)任和責(zé)任需要來(lái)進(jìn)行設(shè)置，但是只要少部分人能夠領(lǐng)會(huì)到考核的真正意義，并且現(xiàn)行體系在設(shè)計(jì)上就存在漏洞，并不能真正的把所有指標(biāo)定量化。尤其是HBYT當(dāng)代管理理念的不斷延伸，各崗位及能力要求的越來(lái)越精準(zhǔn)，越來(lái)越細(xì)化。假如再根據(jù)先有這些不合理、不客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就會(huì)對(duì)考核的執(zhí)行人員客觀公正進(jìn)行考核造成影響。3.4.3經(jīng)過(guò)不完善考核工作是一項(xiàng)很嚴(yán)肅、認(rèn)真、系統(tǒng)、長(zhǎng)期性的工作，包含了企業(yè)生產(chǎn)、管理、營(yíng)運(yùn)、利潤(rùn)等多方面因素，甚至包括個(gè)人的品德修養(yǎng)以及能力等。所以不能把這項(xiàng)工作緊緊歸口到委組織部門(mén)，還應(yīng)該將其推廣，使各直線部門(mén)也介入進(jìn)來(lái)，發(fā)揮他們的積極性。并且我們當(dāng)前只重視考核結(jié)果，并沒(méi)有把績(jī)效監(jiān)控、輔導(dǎo)、反應(yīng)等工作提到同樣的高度上來(lái)，這樣一來(lái)也是考核工作打了折扣。3.4.4結(jié)果沒(méi)有用好如今很多部門(mén)，對(duì)于我們這項(xiàng)工作的意義理解還不是很透徹，還停留在外表上，僅僅只是為了考核得出個(gè)結(jié)果罷了，使考核工作流于形式。在工作完成之后，并沒(méi)有很好地分析，跟不要講進(jìn)行反應(yīng)，這樣就減弱了這項(xiàng)工作的效果。還有一點(diǎn)，某些單位的領(lǐng)導(dǎo)從觀念上還沒(méi)有根本的重視起來(lái)，這樣更是考核無(wú)法進(jìn)行，所以職工不知道差距在哪里，也是考核工作的作用沒(méi)有發(fā)揮好。3.5施行BSC的必要性與可行性3.5.1施行BSC的內(nèi)涵施行BSC是在油田公司的范圍內(nèi)，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略目的，以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，對(duì)如今不合理的指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，變得客觀，有針對(duì)性，易于被操作。這樣一來(lái)才能構(gòu)成符合實(shí)際情況的考核體系，知足HBYT發(fā)展愿景。3.5.2施行BSC的必要性通過(guò)建立新的、科學(xué)的體系，能夠提升油田公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，是市場(chǎng)需要，也是本身的需要，是順應(yīng)時(shí)代潮流所做出的必然選擇，是科學(xué)管理必然邁出的一步，是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。3.5.3施行BSC的可行性伴隨著改革開(kāi)發(fā)進(jìn)程的不斷發(fā)展，社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，整個(gè)職工隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高，思想的不斷進(jìn)步，引入科學(xué)的績(jī)效考試體系是一種合理的嘗試，并且牽涉多學(xué)科的知識(shí)在人力資源管理中不斷發(fā)展，這一切都使建立一套新的績(jī)效考核體系成為可能。指標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)合理，盡量消除只看結(jié)果，不看經(jīng)過(guò)的忽視員工行為的評(píng)價(jià)，如下屬評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)等能夠反映被評(píng)價(jià)員工的行為。以行為為導(dǎo)向、以品質(zhì)為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法能夠有機(jī)融合在一起，