人力資源管理(1)導論

人力資源管理(1)導論第1頁/共34頁主要內容人力資源含義及其特征人力資源的作用人力資源管理的目標人力資源管理的內容人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理的環(huán)境第2頁/共34頁一、人力資源及特征人力資源的定義

問題：1.為什么會有多種觀點及認識?2.你認為從何種角度認識人力資源更為恰當?3.如何樹立你的認識?第3頁/共34頁----（能力角度）人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。（IvanBerg)----（數量角度）人力資源是一定時間、一定空間范圍內的總人口中具有勞動能力的人口之和。(謝晉宇）

第4頁/共34頁----某一時間內一個國家或地區(qū)的人力資源數量的內容，主要包括以下幾個部分：1）勞動年齡以內的在業(yè)人口。（男16-60歲/女16-55歲）2）未達勞動年齡但已從事社會勞動的就業(yè)人口。3）超過勞動年齡仍繼續(xù)從事社會勞動的就業(yè)人口。4）勞動年齡內的失業(yè)人口。5）勞動年齡以內的從事家務勞動的人口。6）勞動年齡以內的在學人口。7）勞動年齡以內的軍隊服役人口。8）勞動年齡以內的其他具有勞動能力人口。1—3屬于社會在業(yè)人口，是已在利用的人力資源；1—4表現為社會經濟活動人口，屬于現實勞動力供給，是現實的人力資源；5—8尚未形成現實的勞動力供給，屬于潛在形態(tài)的人力資源。第5頁/共34頁第6頁/共34頁

人力資源與其他資源的包含關系人口資源：一個國家和地區(qū)的人口總體。勞動力資源：一個國家和地區(qū)的處于“勞動年齡”以內的人口總和。人力資源：一個國家和地區(qū)具有勞動能力的，能夠為社會創(chuàng)造財富從事智力勞動和體力勞動的人口總和。人才資源：一個國家和地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總和。勞動力資源人力資源人口資源人才資源第7頁/共34頁人力資源和其他資源的數量關系人口資源突出人的數量；勞動力資源突出勞動者的數量；人力資源是人口數量和質量的統(tǒng)一；人才資源突出人的質量。

人才資源勞動力資源人力資源人口資源第8頁/共34頁人力資本與人力資源----人力資本(HumanCapital):凝聚在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。

----（T·W·Shultz)----人力資本與人力資源的區(qū)別？

第9頁/共34頁人力資源的特征1）生物屬性2）主觀能動性3）智力性4）時效性5）再生性第10頁/共34頁人力資源---

作為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的特性分析

1）人力資源的價值有效性

人力資源的使用價值體現在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益等方面。第11頁/共34頁2）人力資源的稀缺性

人力資源的稀缺性可表現為顯性人力資源稀缺和隱性人力資源稀缺兩方面。

顯性稀缺指市場上一些能影響企業(yè)盈利的關鍵性人力資源供給不足的現象。

隱性稀缺指由于不同企業(yè)在人力資源的開發(fā)和培育上的差異，導致在選擇與配置人力資源方面的相對差異而造成的人力資源稀缺。第12頁/共34頁3）人力資源的難以模仿性

人力資源的難以模仿性不僅來源于人力資源要素市場的不完善性，更主要來源于企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、文化氛圍以及特異能力的積累。

第13頁/共34頁

人力資源特性企業(yè)所處的競爭態(tài)勢企業(yè)效益有價值稀缺性難以模仿否——競爭劣勢低于正常值是否—競爭均勢正常值是是否短期競爭優(yōu)勢暫時高于正常值是是是持久競爭優(yōu)勢長期高于正常值

總結：第14頁/共34頁二、人力資源的作用1.人力資源是財富形成的關鍵要素。2.人力資源是經濟發(fā)展的主要力量。3.人力資源是企業(yè)的首要資源。

第15頁/共34頁吸納----求人開發(fā)----育人維持----留人激勵----用人第16頁/共34頁傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

一位職業(yè)經理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：------傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強調企業(yè)目標的實現；------人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調實現企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標。第17頁/共34頁傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理的重心以工作為中心，將人視為成本以人為中心，將人視為寶貴的資源在企業(yè)中的地位職能部門，屬執(zhí)行層戰(zhàn)略管理部門，決策層管理活動的性質具體的、操作性強的戰(zhàn)略性、高附加值的管理模式被動反應式主動開發(fā)式管理的對象勞動力知識型員工第18頁/共34頁管理方法孤立的靜態(tài)管理全過程的動態(tài)管理管理手段應用型和壓榨型開發(fā)型和挖掘型管理內容注重結果的管理即注重結果又注重過程的管理管理者角色專職管理者全體管理者管理目標提高工作效率和經濟效益提高工作效率和經濟效益的同時，提高員工的工作生活質量第19頁/共34頁三、人力資源管理的目標實現企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工的價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值鏈企業(yè)人力資源管理活動第20頁/共34頁四、人力資源管理的內容1.人力資源規(guī)劃。2.工作分析。3.招聘錄用。4.績效管理。5.薪酬管理。6.培訓開發(fā)。7.勞動關系管理。第21頁/共34頁人力資源管理模型

組織目標環(huán)境影響工作分析人力資源規(guī)劃招聘

選擇有能力的、已適應組織文化的雇員AA培訓開發(fā)職業(yè)發(fā)展組織發(fā)展有能力的、有新技能和知識的雇員BB激勵績效管理獎懲愿意提供高質努力的、有能力的雇員CC滿意的報酬系統(tǒng)安全而健康的工作條件和諧的組織關系承擔組織義務并對工作滿意的有能力的雇員DD有效的人力資源管理--高生產率--低流失率--低缺勤率--高的工作滿意度變化的條件要求進行研究并關心未來第22頁/共34頁五、人力資源管理者和人力資源管理部門問題：----你能夠區(qū)分人力資源管理部門和直線部門在對人管理上的差異嗎？----對人力資源管理者的素質是否存在特殊的要求？第23頁/共34頁直線管理人員和人力資源管理人員的不同職責直線管理人員的職責人力資源管理人員的職責求人向人力資源部提出本部門的人力資源需求信息；提供崗位職責要求和崗位績效標準；面試候選人；審核候選人材料并作出招聘決策。制定企業(yè)人力資源計劃，提出滿足人力資源需要的措施和策略；制定招聘程序；對候選人進行初步篩選并提供給用人部門。育人負責新員工培訓；領導建立有效的團隊；評估員工職業(yè)發(fā)展狀況；對員工今后的發(fā)展給予指導。制定新員工培訓計劃，根據企業(yè)戰(zhàn)略制定員工培訓計劃和實施程序；提供培訓方法、工具和相關資料；進行培訓結果評估。第24頁/共34頁直線管理人員和人力資源管理人員的不同職責直線管理人員的職責人力資源管理人員的職責用人按照工作需要選擇、配備適當人員，人盡其才，優(yōu)化人員結構，提高工作效率；按照企業(yè)績效管理標準對員工的工作進行評估，并進行獎懲。按照企業(yè)的目標確定組織結構、崗位編制和勞動定額；開發(fā)員工績效評價的方法，建立績效評估體系，保存員工績效評估結果，形成人力資源信息庫。留人提供崗位評價的信息，為薪酬標準提供依據；決定員工獎金和福利；保持員工與管理者的溝通；協(xié)調勞動關系；實施勞動安全管理。確定崗位評價和薪酬設計的程序；協(xié)調企業(yè)各部門分配的標準；為直線管理人員提供支持和咨詢；建立溝通的規(guī)則并提供溝通的方法和技術；建立安全管理規(guī)程，提交有關報告。第25頁/共34頁人力資源管理者的新角色1、戰(zhàn)略伙伴角色

1）參與戰(zhàn)略的制定；

2）輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行；

3）人力資源的服務與戰(zhàn)略保持一致；

4）組織的診斷。

2、變革推動者；

1）幫助組織的變革：確定問題、建立信任、解決問題、制定行動計劃；

2）理解變革的過程及其影響，并確使其發(fā)生。第26頁/共34頁3、人事管理專家:1）設計、開發(fā)人力資源管理制度、程序與方法；

2）提供良好、節(jié)約的行政人事服務；

3）貫徹有效的人事管理制度，降低人力資源運行成本。4、員工激勵者：

1）考慮員工的心理需求和工作中產生的問題；

2）與員工更多地溝通；

3）傾聽并回應員工，提供必要的資源和幫助。第27頁/共34頁人力資源管理者的素質基本素質要求：——專業(yè)知識；——業(yè)務知識；——實施能力；——思想素質。第28頁/共34頁總結

人力資源管理不僅是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

第29頁/共34頁六、人力資源管理的環(huán)境1）外部環(huán)境：（1）政治因素；（2）經濟因素；（3）法律因素；（4）文化因素；（5）競爭者。2）內部環(huán)境：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；（2）企業(yè)組織結構；（3）企業(yè)生命周期；（4）企業(yè)文化。第30頁/共34頁美國/日本人力資源管理模式比較美國人力資源管理模式的特點人力資源的市場化配置人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化人力資源使用的多口進入和快速提拔薪酬水平的市場調節(jié)對抗性的勞資關系人力資源的全球化引進日本人力資源管理模式的特點終身雇傭制年功序列制企業(yè)內工會注重員工在職培訓人力資源使用的有限入口和內部提拔

第31頁/共34頁美國、日本人力資源管理模式的變化美國人力資源管理模式的變化

美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。

日本人力資源管理模式的變化

從目前的實際情況來看，許多日本企業(yè)也已經取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的"按部就班、內部提拔"的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人力資源管理模式的"三大支柱"慢慢地倒下了兩根