人才測(cè)評(píng)概論

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔第一章人才測(cè)評(píng)概論2、人才測(cè)評(píng)的作用1運(yùn)用科學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人的性格、心理健康、能力進(jìn)行全面測(cè)試，幫助我們進(jìn)行有效決策。對(duì)個(gè)人：可了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，找出適合從事的職業(yè)，從而找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展定位，邁向成功之道；(個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展）對(duì)企業(yè)：可給企業(yè)日常的人事管理（如招聘、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等）提供科學(xué)參考。（人力資源有效開發(fā)與利用）對(duì)個(gè)人來說：幫助個(gè)體有效識(shí)別并整合既有的自有資源和可控資源，理性思考個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值最大化。（職業(yè)與興趣完美結(jié)合）對(duì)組織來說：從團(tuán)隊(duì)性向診斷及功能優(yōu)化角度，切實(shí)做到個(gè)人能力與崗位資質(zhì)需求、組織目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)功能最大程度匹配，有效提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)價(jià)值最大化。對(duì)個(gè)人與組織關(guān)系來說：有效平衡個(gè)性張揚(yáng)與組織績(jī)效提升之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧發(fā)展。（一）人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)1、人的差異性（1）個(gè)體素質(zhì)差異（2）群體差異素質(zhì)差異個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件2、工作差異（1）工作任務(wù)差異（2）工作內(nèi)容差異（二）“人職匹配”理論其原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，二者對(duì)應(yīng)使人能力發(fā)揮最好，崗位工作任務(wù)也完成得最好，對(duì)組織和個(gè)人來說人職匹配都具有重要意義。人職匹配包含二層意思：一是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位要求，即人得其職；二是這個(gè)人完全具備崗位所要求的能力，即職得其人。進(jìn)行人職匹配的前提是——充分了解人的個(gè)性特征。美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（Holland)創(chuàng)立了人格類型理論，提出了在職業(yè)決策中進(jìn)行人職匹配的思想。人在一生中面臨著許多的職業(yè)選擇、工作選擇、職位選擇，甚至具體項(xiàng)目選擇，這些選擇是否與其職業(yè)興趣類型相匹配，影響其成功。他將人的職業(yè)類型分為六種：社會(huì)型、藝術(shù)型、企業(yè)型、調(diào)研型、常規(guī)型、實(shí)際型。人事配置原型螺母與螺栓相配套可以看作是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)簡(jiǎn)化原型。三國中劉備曾言：舉大事者必以人為本。人事配置原型測(cè)評(píng)也是一樣。事為螺栓，人為螺母。人力資源管理者進(jìn)行人事配置，要事適其人，人盡其才，才盡其用人事相配，這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。每一個(gè)職位，對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閥限。在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閥限水平。要保持人事相貼切，必須進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以給每個(gè)求（任）職者逐個(gè)“標(biāo)號(hào)”，表明其所具備素質(zhì)的優(yōu)劣程度。（三）“冰山模型”理論在人才測(cè)評(píng)過程中，一般比較重視考察知識(shí)、技能，以求與職位要求匹配。其實(shí)，成功的關(guān)鍵更取決于人的價(jià)值觀、自我概念、角色定位、動(dòng)機(jī)與品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力，即“冰山模型”水平面下的關(guān)鍵要素。知識(shí)、技能“水上部分”較易培訓(xùn)，水下部分”是心理特質(zhì)，潛在的勝任特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)比較困難。1.1.3人才測(cè)評(píng)的可能性1、認(rèn)知理論認(rèn)知的理論與實(shí)踐，是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測(cè)評(píng)主體借助于某種特殊的科學(xué)手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求（任）職者的素質(zhì)。2、管理優(yōu)化優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向。3、開發(fā)提高開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。人員測(cè)評(píng)與選拔的工作基礎(chǔ):工作分析（工作崗位的要素）,勝任特征（人的要素）人崗匹配

人才測(cè)評(píng)的主要方法技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)履歷分析面試技術(shù)情景模擬技術(shù):小組討論、角色扮演和公文筐等。評(píng)價(jià)中心1.1.7人才測(cè)評(píng)的原則人才測(cè)評(píng)過程，必須遵循一些重要的原則，這些原則既是人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是人才測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。1．定量測(cè)評(píng)與定性測(cè)評(píng)相結(jié)合其實(shí)質(zhì)就是將人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)測(cè)量方法相結(jié)合。只定量的結(jié)果就是一堆無意義的數(shù)字，只定性就是一種簡(jiǎn)單、模糊的印象判斷。2．客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合客觀評(píng)價(jià)是在人才測(cè)評(píng)過程中盡量采用客觀的工具進(jìn)行測(cè)量、評(píng)定，減少主觀因素干擾；主觀評(píng)價(jià)是憑借專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)人的觀察，做出主觀評(píng)定.人的行為復(fù)雜多樣，需二者結(jié)合才能較好的把握。3．靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)人才測(cè)評(píng)方法有：心理測(cè)驗(yàn)與知識(shí)考核，技術(shù)簡(jiǎn)便易行，但易受人為因素干擾；動(dòng)態(tài)人才測(cè)評(píng)方法有：評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定，動(dòng)態(tài)技術(shù)有效性高，但人力、物力、財(cái)力和時(shí)間成本非常高，并且需要一定的技術(shù)條件和理論基礎(chǔ)支撐。1.1.8人才測(cè)評(píng)的類型(按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分)1．選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)的目的是選拔優(yōu)秀人才，在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常使用。好職位吸引了眾多的求職者，前期可以采取一定的形式直接刪除許多不合格的求職者，但最后還會(huì)有許多可供選擇的合格者，此時(shí)就要實(shí)施選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，從中選出與職位要求最為接近的被評(píng)價(jià)者。其特點(diǎn)：⑴特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。把優(yōu)秀和一般區(qū)分，供雇主錄用。⑵測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、精確、一刀切，一旦實(shí)施不能改，否則選出的優(yōu)秀者難以取信于民。⑶測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。表現(xiàn)為對(duì)數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化的追求。⑷測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。以客觀、有操作性與相關(guān)性為前提。⑸結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)與等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。2．配置性測(cè)評(píng)以人事合理配置為目的，是人力資源管理中比較常見的測(cè)評(píng)類型。每種工作對(duì)任職者都有一定的基本要求，當(dāng)任職者素質(zhì)符合職位要求時(shí)，個(gè)體人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平績(jī)效。其特點(diǎn)：⑴針對(duì)性：針對(duì)某一職位要求尋找合適者，例如針對(duì)財(cái)務(wù)的職位要求測(cè)評(píng)結(jié)果不能運(yùn)用到營銷職位。⑵客觀性：以職位要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意制定。⑶嚴(yán)格性：飛行員的駕駛工作，絕不能因一時(shí)找不到人而降低要求，但也不是標(biāo)準(zhǔn)越高越好，一個(gè)大學(xué)生去守門衛(wèi)的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)不如高中生。⑷準(zhǔn)備性：依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果所做的人事配置，只是保證工作效率的一種可能性，隨工作要求與人員素質(zhì)的變化，還要進(jìn)行調(diào)整。3．開發(fā)性測(cè)評(píng)以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)，為人力資源開發(fā)提供科學(xué)與可行性依據(jù)。例如：有些人專注于技術(shù)運(yùn)用，應(yīng)把他培養(yǎng)為“生產(chǎn)冠軍”；有的熱衷于技術(shù)革新，應(yīng)讓他們有機(jī)會(huì)接觸更多的技術(shù)資料；有的擅長(zhǎng)于技術(shù)傳播，讓他們橫向發(fā)展，允許職位輪換流動(dòng)。其特點(diǎn)：⑴調(diào)查性：主要了解被評(píng)價(jià)者總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些優(yōu)質(zhì)，哪些是短缺，哪些是顯性，哪些是潛在素質(zhì)，哪些素質(zhì)具有開發(fā)價(jià)值。⑵開發(fā)性測(cè)評(píng)的素質(zhì)潛能開發(fā)與人力資源開發(fā)相配合進(jìn)行，是為人力資源開發(fā)服務(wù)。⑶通過測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)和諧發(fā)展及提高。4．診斷性測(cè)評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀與組織診斷問題為目的。在企業(yè)的組織管理中，為什么相同的職位、政策與環(huán)境，不同任職者的績(jī)效有很大的差異？其特點(diǎn)：⑴測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)全面廣乏，就像醫(yī)生診斷病情一樣，任何細(xì)節(jié)都不放過。⑵測(cè)評(píng)的過程是尋根究底，從現(xiàn)象出發(fā)，層層深入分析，直到找到答案。⑶測(cè)評(píng)結(jié)果不公開，只供內(nèi)部掌握與參考。⑷較強(qiáng)的系統(tǒng)性。系統(tǒng)地提出改進(jìn)方案。5．考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)有稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)是否具備或具備程度大小。它經(jīng)常穿插在選拔與配置測(cè)評(píng)之中。1.1.9人才測(cè)評(píng)的功能1．甄別評(píng)定功能鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。并將測(cè)評(píng)結(jié)果以定量和定性方式呈現(xiàn)出來?？磦€(gè)體素質(zhì)是否具備任職資格。有激勵(lì)與強(qiáng)化作用，一種行為獲得肯定評(píng)價(jià)，就會(huì)高頻率出現(xiàn)，激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，自覺自愿努力學(xué)習(xí)、工作，進(jìn)而提高個(gè)人素質(zhì)和工作能力。2．診斷反饋功能:不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中?±。無論企業(yè)、組織還是員工，在經(jīng)過一段時(shí)間的快速發(fā)展后，往往會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢、停滯不前甚至滯后的現(xiàn)象，但難以找到其中的原因。人才測(cè)評(píng)可以采用一定的技術(shù)和方法，對(duì)被評(píng)價(jià)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的診斷與評(píng)價(jià)，是企業(yè)、組織和個(gè)人能夠進(jìn)行自我反省，找出缺點(diǎn)與不足，清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3．預(yù)測(cè)功能

人才測(cè)評(píng)是根據(jù)大量行為特征來揭示受測(cè)者素質(zhì)，對(duì)受測(cè)者目前的素質(zhì)差異了解他將來的發(fā)展差異，即對(duì)受測(cè)者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)。為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。4、導(dǎo)向功能所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策。如，是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。5、激勵(lì)功能激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。1.2人才測(cè)評(píng)的管理人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的工作，專業(yè)人才測(cè)評(píng)工作者應(yīng)該了解人才測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)，在認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)可能產(chǎn)生誤差的基礎(chǔ)上，嚴(yán)肅、慎重地對(duì)待人才測(cè)評(píng)，對(duì)人才測(cè)評(píng)實(shí)施有效的管理，從而保證人才測(cè)評(píng)順利實(shí)施，得到的測(cè)評(píng)結(jié)果科學(xué)、客觀、公正，具有說服力。1.2.1應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)注意的幾個(gè)重要理念1．人才測(cè)評(píng)不是選最優(yōu)的而是選最合適的人選過于優(yōu)秀的超出職位要求，工作對(duì)他不具挑戰(zhàn)性，就會(huì)?°跳槽?±，不穩(wěn)定，造成人才流失。2．人才測(cè)評(píng)的比較人才測(cè)評(píng)首先是根據(jù)職位要求建立標(biāo)準(zhǔn)（勝任力），是將被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在被評(píng)價(jià)者之間進(jìn)行比較。3．盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來選用人員1.2.2影響人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性的幾個(gè)因素1．客觀因素：物理環(huán)境、測(cè)評(píng)工具與方法的精度、測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)置難易程度不一樣等（銷售員甲和乙在不同的銷售地區(qū)業(yè)績(jī)不同）。2．主觀因素：⑴測(cè)評(píng)人員的因素：憑主觀和第一印象，亂下測(cè)評(píng)結(jié)論，害人不淺，效果極壞；還有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致，先緊后松或先松后緊。⑵被測(cè)人員：過高評(píng)估自我、過于謙虛以及健康、生理周期、教育程度、參評(píng)動(dòng)機(jī)、生活經(jīng)驗(yàn)都會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。3．測(cè)評(píng)中的失誤：暈輪效應(yīng)（某一方面看得過重）、首因或近因效應(yīng)、感情效應(yīng)、暗示效應(yīng)、偏見誤差（文科會(huì)說、理科的不善辭令）、刻板效應(yīng)（對(duì)某高校的學(xué)生有偏見，面對(duì)一優(yōu)秀的學(xué)生也會(huì)做出負(fù)面的評(píng)價(jià)）。案例：人才測(cè)評(píng)中的“七多”原則企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的個(gè)性特點(diǎn)、基本能力的評(píng)價(jià)，可以為人事決策提供一些基本的信息，從而起到參考作用。然而，鑒于人的復(fù)雜性，對(duì)人的評(píng)價(jià)是一件十分謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的工作。尤其是當(dāng)客戶將測(cè)評(píng)結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時(shí)候，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、嚴(yán)肅性和客觀性必須得到高度保證。人才測(cè)評(píng)是有局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家致力于測(cè)評(píng)工具的改進(jìn)、信度與效度的提高，但偏差是難免的。我們?cè)诠ぷ髦幸龅氖?，在力所能及的范圍?nèi)，做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此，便衍生出了“七多”原則。1．多測(cè)評(píng)者盡管很多測(cè)評(píng)工具都有相對(duì)客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但由于測(cè)評(píng)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解等多樣性，不同的測(cè)評(píng)者對(duì)被評(píng)者難免會(huì)帶一定的主觀色彩，尤其是在面試過程中。如，同時(shí)聽被試表達(dá)，但不同的評(píng)價(jià)者對(duì)能力等級(jí)等有差異，有的給3分或2分、5分。測(cè)評(píng)人員較少，主觀因素的影響就會(huì)越大。較少這種主觀因素的影響，除了提高評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性外，增加測(cè)評(píng)者的數(shù)量也很重要。一般至少要三四個(gè)人以上。2．多測(cè)評(píng)手段在給客戶進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中，應(yīng)根據(jù)客戶的需要，通常采用面試、筆試相結(jié)合、性格和能力測(cè)試相搭配的多種測(cè)試方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等。同時(shí)，測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)具有針對(duì)性，如公文筐、案例的選擇貼近客戶的實(shí)際情況，為不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)不同的問題。選擇多種測(cè)評(píng)手段的原因：一是：一種測(cè)評(píng)工具不可能測(cè)出所有要測(cè)的內(nèi)容；測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要多種多樣，一種測(cè)評(píng)手段，不可能滿足這些需要。而是：測(cè)評(píng)效果會(huì)受到情景、狀態(tài)的影響，選多種測(cè)評(píng)手段，可對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。3．多方結(jié)合:（企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合）首先，要分析企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)對(duì)員工的要求；其次，是結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，把崗位對(duì)員工的要求分析明白；最后，是把員工的能力特點(diǎn)看透、看準(zhǔn)，將人崗進(jìn)行匹配，做出是否勝任的判斷。分析企業(yè)和崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，涉及提取崗位勝任特征的工作。4．多維視角對(duì)人的評(píng)價(jià)可以是“點(diǎn)”，也可以是“面”，還可以是“立體”的。思維慎密、表達(dá)能力強(qiáng)是“點(diǎn)”，是直觀描述，而綜合能力是“面”。再輔以形象的比喻和類比，就是立體的，如“是決策參與者，而不是決策者”。人才測(cè)評(píng)中，“點(diǎn)”的描述是依據(jù)，“面”的判斷是提煉，“立體”的刻畫是升華。點(diǎn)、面、立體相結(jié)合，可以讓沒見過被評(píng)價(jià)者的人看了報(bào)告之后也能在心中浮現(xiàn)出被評(píng)價(jià)者的完整形象。此外，評(píng)價(jià)也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)性、能力，最終目的是關(guān)注員工在企業(yè)中的行為，更多地關(guān)注員工帶來的效益。因此，需要將員工所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)緊緊圍繞工作進(jìn)行描述，揭示各種性格類型和能力特點(diǎn)的員工在工作中可能的作為和潛力。5．多立場(chǎng)（指企業(yè)、被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者的三方立場(chǎng)）⑴站在企業(yè)的立場(chǎng)企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果又多樣化的需求，有的企業(yè)希望更多了解員工個(gè)性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個(gè)性特質(zhì)。有的企業(yè)則更希望重點(diǎn)知道員工的能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?，是否勝任現(xiàn)任崗位等。測(cè)評(píng)者要站在企業(yè)的立場(chǎng)對(duì)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，抓住企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明了、清晰地對(duì)員工做出判斷，給企業(yè)是與否的結(jié)論，而不是似是而非、無關(guān)痛癢的模糊語言。⑵站在被評(píng)價(jià)者的立場(chǎng)測(cè)評(píng)者對(duì)被評(píng)價(jià)者一句不經(jīng)意的評(píng)價(jià)，就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，評(píng)價(jià)者還應(yīng)為他們著想，認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尊重每一位被評(píng)價(jià)者，尊重他們的個(gè)性，發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。⑶站在評(píng)價(jià)者的立場(chǎng)測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)是中立的，不受客戶內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響，實(shí)事求是反映他們的所見所得，真實(shí)地反映他們對(duì)被評(píng)價(jià)者的印象。6．多心眼企業(yè)中的測(cè)評(píng)或多或少地會(huì)給被評(píng)價(jià)者帶來一定的影響，除非被評(píng)價(jià)者特別合作、誠實(shí)，或非常想了解自己的真實(shí)情況，否則，被評(píng)價(jià)者會(huì)裝好或裝壞的傾向，影響測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。要克服來自北評(píng)價(jià)者的阻力，測(cè)評(píng)人員需要時(shí)時(shí)刻刻多個(gè)心眼、多思考、多研究。⑴可采取單盲法。即企業(yè)和測(cè)評(píng)者都不告訴被測(cè)評(píng)者真實(shí)的測(cè)評(píng)意圖。同時(shí)，在面試或筆試之前，測(cè)評(píng)者對(duì)進(jìn)行該行動(dòng)的原因做解釋，以安撫被評(píng)價(jià)者，讓他們拋開防御心理。⑴測(cè)評(píng)者需要練就一雙火眼金睛，在面試的過程中識(shí)別真?zhèn)?，發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)者是否撒慌，是真實(shí)的自我流露，還是掩飾自己、另有所圖。在被評(píng)價(jià)者表述的時(shí)候多加追問，有刨根問底的精神，同時(shí)觀察被評(píng)價(jià)者語速、表情、神態(tài)變化，撥開重重云霧，讓他真實(shí)的一面露出來。在筆試中，很多心理測(cè)驗(yàn)有測(cè)謊題，能輔助測(cè)評(píng)者進(jìn)行判斷。7．多斗爭(zhēng)測(cè)評(píng)者需要克服來自自身的一些阻力，如個(gè)人的好惡、性格等的影響。很多人碰見給自己興趣、性格相似的人，或者與自己欣賞的某個(gè)人相似的人，會(huì)無意識(shí)地產(chǎn)生一定的好感；而與自己性格不同，或與自己討厭的某個(gè)人有共同點(diǎn)的人，會(huì)不自覺地產(chǎn)生厭惡情緒。同時(shí)，測(cè)評(píng)者還要克服暈輪效應(yīng)的負(fù)面作用，避免對(duì)某個(gè)人在某一方面的表現(xiàn)不滿意就泛化到其他方面，做出整體偏低的評(píng)價(jià)；或者，對(duì)人某方面能力評(píng)價(jià)較高，就對(duì)所有能力有偏高的評(píng)價(jià)。這需要測(cè)評(píng)者與自我、各種影響評(píng)價(jià)的心理效應(yīng)進(jìn)行頑強(qiáng)和堅(jiān)決的斗爭(zhēng)。⑴要自省。對(duì)自己的個(gè)性特點(diǎn)、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)，做到心中有數(shù)；在測(cè)評(píng)過程中要十分小心，時(shí)刻警醒自己，以免產(chǎn)生不公正現(xiàn)象。⑴要有開放、包容的心態(tài)。要能夠無條件的接納任何人，不論是價(jià)值觀的差異，還是性格的不同，都應(yīng)一視同仁，不帶任何偏見。1.2.3人才測(cè)評(píng)的科學(xué)管理人才測(cè)評(píng)的最終目的是為人力資源管理服務(wù)，但前提是對(duì)人才測(cè)評(píng)本身要科學(xué)、有效的管理，使整個(gè)測(cè)評(píng)過程慎始慎終，測(cè)評(píng)結(jié)果科學(xué)、客觀、公正，才能為人力資源管理所運(yùn)用。對(duì)人才測(cè)評(píng)的管理主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：1．目的管理有明確的測(cè)評(píng)目的才能有的放失，測(cè)評(píng)工作開展順利。如果目的不清，就：無法確定測(cè)評(píng)對(duì)象；無法確定測(cè)評(píng)的工具；無法確定測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；無法合理、有效利用測(cè)評(píng)的結(jié)果，造成浪費(fèi)。針對(duì)招聘、培訓(xùn)、選拔等不同的測(cè)評(píng)目的，內(nèi)容和使用方法都不同，因此目的不清，就會(huì)使整個(gè)的后續(xù)工作都陷入混亂。所以，在整個(gè)人才測(cè)評(píng)中，都必須強(qiáng)調(diào)本次測(cè)評(píng)的目的。2．測(cè)評(píng)工具、技術(shù)管理不同的測(cè)評(píng)工具、技術(shù)對(duì)測(cè)評(píng)目的達(dá)到及誤差具有直接的影響。進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，應(yīng)圍繞測(cè)評(píng)目的，對(duì)測(cè)評(píng)工具、技術(shù)進(jìn)行管理，注意測(cè)評(píng)形式與實(shí)際工作的吻合度，盡量采用多種測(cè)量手段相結(jié)合的方式，以便測(cè)量結(jié)果相互參照，保證測(cè)量的客觀性。例如：采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，測(cè)試前應(yīng)對(duì)場(chǎng)地安排、流程設(shè)置、觀察方法等做充分的準(zhǔn)備，尤其是對(duì)觀察室所采用的工具，如果條件許可盡量采用儀器測(cè)量，如錄音筆、錄像設(shè)備，以避免由于肉眼觀察帶來的主觀偏差。3．人才測(cè)評(píng)工作者勝任管理人才測(cè)評(píng)工作者應(yīng)擁有人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具，或至少熟悉有關(guān)技術(shù)并知道獲得相應(yīng)工具的渠道。也就是說能夠自己實(shí)施人才測(cè)評(píng)，或知道如何獲得專業(yè)人士和機(jī)構(gòu)的支持與服務(wù)。從事人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)熟悉人才測(cè)評(píng)的基本理論和方法，在需要的時(shí)候能親自實(shí)施或配合專業(yè)人員開展人才測(cè)評(píng)，了解人才測(cè)評(píng)的流程，知道如何解釋測(cè)評(píng)結(jié)果，或明了專業(yè)人士的解釋。組織在獲得有關(guān)人才測(cè)評(píng)技術(shù)和培訓(xùn)有關(guān)人員方面，值得做出必要的投資。這是一種“四兩撥千斤”的事，即用有限的投入，降低人事招聘、安置、晉升的風(fēng)險(xiǎn)，換回的回報(bào)是巨大的。4．現(xiàn)場(chǎng)管理人才測(cè)評(píng)是及其嚴(yán)肅的事，必須認(rèn)真對(duì)待。而這種嚴(yán)肅性的最外在的表現(xiàn)，就是實(shí)施測(cè)量的組織安排，包括現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境的布置，考生的預(yù)選通知，協(xié)調(diào)，測(cè)驗(yàn)材料的印刷，答題工具（如筆、橡皮、計(jì)算器、草稿紙等）的準(zhǔn)備，指導(dǎo)語的形式（現(xiàn)場(chǎng)念、錄音、板書等）。所有這些要素、環(huán)節(jié)，都要細(xì)心安排，不能忽視，否則就會(huì)引起測(cè)量結(jié)果的誤差。測(cè)評(píng)題目、材料不允許帶回家，在人事部門或?qū)I(yè)人士在場(chǎng)并在指定場(chǎng)合進(jìn)行，保證測(cè)評(píng)環(huán)境的一致性。5．安全管理人才測(cè)評(píng)必須遵循安全原則，因?yàn)樗赡苌婕氨Ｃ苄?、勞資關(guān)系、組織穩(wěn)定。保密性問題涉及兩個(gè)方面：⑴測(cè)評(píng)工具本身必須保密，不能外傳流失，否則可能使測(cè)評(píng)失敗。雖然多數(shù)測(cè)評(píng)工具不存在答案的唯一性問題，但測(cè)評(píng)工具的題目、測(cè)評(píng)的意圖、計(jì)分方法一旦公開，就會(huì)影響工具的使用。因此，所有測(cè)評(píng)材料，在結(jié)束測(cè)評(píng)時(shí)，必須如數(shù)收回。這不僅是保證測(cè)評(píng)工具的有效性，也是對(duì)測(cè)評(píng)工具知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。因?yàn)椋魏我粋€(gè)測(cè)評(píng)工具的開發(fā)都是經(jīng)過大量的時(shí)間、精力、財(cái)力的投入完成的，是智慧成果。因此，人才測(cè)評(píng)人員都應(yīng)自覺遵守人才測(cè)評(píng)行業(yè)的道德。⑵保密性還設(shè)計(jì)被評(píng)價(jià)人的個(gè)人隱私。在組織需要的特定前提下，測(cè)評(píng)結(jié)果只能在有限的范圍內(nèi)發(fā)布，如：專業(yè)機(jī)構(gòu)、人事部門、上級(jí)主管等。如果員工事先知道或預(yù)感到測(cè)評(píng)結(jié)果沒有妥當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧麄儠?huì)抵觸測(cè)評(píng)，或在測(cè)評(píng)中故意掩飾。而且，如果不能確保測(cè)評(píng)結(jié)果的安全，保障員工的隱私，還可能引起員工關(guān)系，使組織陷入不穩(wěn)定局面。1.3人才測(cè)評(píng)與人力資源管理

人力資源是組織中最重要的資源，是組織需要且能增值的資本，只有有效利用、開發(fā)、管理，組織才能健康發(fā)展，如利用、開發(fā)、管理不合理、不充分，組織就會(huì)蒙受巨大損失。用人的前提是知人，知人才能知其是否勝任，進(jìn)而才可合理地配置人才，發(fā)揮人才的作用。人才測(cè)評(píng)是知人的有效手段，但人力資源管理者認(rèn)為它只在選拔即招聘中發(fā)揮作用。人才測(cè)評(píng)與人力資源管理之間的關(guān)系到底應(yīng)該怎樣？如何將人才測(cè)評(píng)的作用發(fā)揮到最大化？隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提高及人力資源管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的深入，越來越多的人認(rèn)識(shí)到：在人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)是貫穿人力資源全過程的重要技術(shù)之一。如：海爾就是加強(qiáng)了人才建設(shè)，產(chǎn)品創(chuàng)新，成功打開國際市場(chǎng)。1.3.1人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的地位1．人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)包括三個(gè)方面：（1）人力資源鑒定：包括人力規(guī)劃與人員甄選、調(diào)配和安置。（2）人力資源保留：包括報(bào)酬和福利、勞資關(guān)系、安全與衛(wèi)生及工作環(huán)境。（3）人力資源的使用和發(fā)展：包括工作績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃及員工溝通。2．在人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)是十分重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，起承上啟下的作用（1）人才測(cè)評(píng)以科學(xué)的測(cè)評(píng)工具和程序，對(duì)人的知識(shí)、能力傾向、工作技能、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)撃?、個(gè)性特征、情緒狀態(tài)等進(jìn)行評(píng)定，對(duì)人才的質(zhì)量和價(jià)值作出科學(xué)的、定量的鑒別和判斷，為組織選人、用人提供較為客觀的依據(jù)。（2）人才測(cè)評(píng)為員工的培訓(xùn)及發(fā)展提供了科學(xué)的指導(dǎo)。通過測(cè)評(píng)，組織可以充分認(rèn)識(shí)員工的素質(zhì)、特長(zhǎng)、潛能，有目地制定培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3.2人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)是人力資源決策的基本工具，最主要的作用是為人力資源決策提供可靠客觀的依據(jù)。具體作用表現(xiàn)在七個(gè)方面：1．它是人力資源科學(xué)選拔的依據(jù).在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者面臨大量的選拔人才的工作，招聘、內(nèi)部晉升、人員調(diào)配等。但人才流動(dòng)增加，如何快速有效識(shí)別組織需要的人才是很棘手的問題。在具體選拔過程中，效果也不如人意。如：經(jīng)多次面試招入的員工，使用后發(fā)現(xiàn)不能勝任工作；在原工位表現(xiàn)出色的員工，調(diào)動(dòng)晉升后反倒變得平庸?！皼]有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)這么久?！币茖W(xué)選人，就要運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的甄選功能，深入分析被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征與各種能力，評(píng)估與其工作職位的匹配度，選最合適的人選，使每個(gè)人既能勝任工作，有充分發(fā)揮其潛能，也不造成人力資源浪費(fèi)。人才測(cè)評(píng)是提高選拔人才成功率的重要手段。人才測(cè)評(píng)公開發(fā)的人事匹配，有助于杜絕人才選拔過程中拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)。2．有助于人力資源配置的科學(xué)化因事?lián)袢?、人事匹配，人和事如何?shí)現(xiàn)科學(xué)合理配置。傳統(tǒng)的配置主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)分析和主觀判斷，缺乏客觀性和公正性，容易出現(xiàn)大財(cái)小用、小才大用、專才偏用、歪才正用、埋才不用的情況。人才測(cè)評(píng)可實(shí)現(xiàn)人與事科學(xué)配置。人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，可為人事部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)人事決策提供科學(xué)依據(jù)。以最小的投入確保人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力，使合適的人在合適的位置上。3．有助于人力資源開發(fā)與管理傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源，基本上是一種物化的“倉庫管理”。管理人員把每個(gè)人物化為檔案袋，當(dāng)做物資，像記錄設(shè)備的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案?！盎睢钡娜肆Y源變成了“死”的檔案管理。人與人的差別只能看到性別、年齡、職務(wù)個(gè)工作的區(qū)別，看不出個(gè)性素質(zhì)的差異。造成人才的積壓與埋沒，使人力資源蒙受巨大浪費(fèi)。接觸人才測(cè)評(píng)，能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才與短缺人才，還能明確每個(gè)人的長(zhǎng)處與短處，從而，揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)化組合，開發(fā)潛能。通過人才測(cè)評(píng)，還能及時(shí)提供人力資源變化信息，明確人事配置的現(xiàn)狀與未來變化趨勢(shì)，在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期規(guī)劃工作時(shí)，做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。4．明顯提高員工的績(jī)效水平在傳統(tǒng)績(jī)效考核中，對(duì)員工能力的考核習(xí)慣用“民主評(píng)議”的方式。其弊端是評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核的目標(biāo)不一致，實(shí)際上是考核被評(píng)價(jià)者內(nèi)部人際關(guān)系的反映?？己私Y(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、內(nèi)部晉升等利益攸關(guān)的環(huán)節(jié)，因此，它只反映過去，對(duì)提高被考核者今后績(jī)效作用不明顯?？茖W(xué)的人力資源管理，不應(yīng)局限于員工的績(jī)效考核，而應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理。將員工的日常表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)的投入度、工作敬業(yè)度、能力水平、團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核，有利于管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效水平。5．加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)企業(yè)中很多活動(dòng)與任務(wù)是由團(tuán)隊(duì)實(shí)施的，團(tuán)隊(duì)成員能否按特定的機(jī)制有機(jī)組合，是團(tuán)隊(duì)和企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。高效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是團(tuán)隊(duì)成員的有機(jī)組合。根據(jù)團(tuán)隊(duì)管理理論，團(tuán)隊(duì)成員要實(shí)現(xiàn)高效率的工作，需能力、個(gè)性、經(jīng)歷、知識(shí)、性別等多因素的互補(bǔ)。俗話說“一山難容二虎”，如果在一個(gè)企業(yè)、部門或者團(tuán)隊(duì)中，沒有考慮因素間的互補(bǔ)關(guān)系，成員權(quán)力動(dòng)機(jī)都比較高，都希望對(duì)他人的情緒、行為進(jìn)行控制，產(chǎn)生影響，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，陷于內(nèi)部權(quán)力斗爭(zhēng)之中，極大影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，就可以在團(tuán)隊(duì)組建之前預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作性，并對(duì)團(tuán)隊(duì)組建后可能出現(xiàn)的沖突和矛盾進(jìn)行防范，保證團(tuán)隊(duì)順暢高效。一個(gè)團(tuán)隊(duì)分為五種人：1、人渣：就是燃燒抱怨、無事生非、拉幫結(jié)派、挑起事端、吃里扒外的破壞分子；2、人員：就是只領(lǐng)工資不愛做事，安排與自己無關(guān)的工作不愿干，屬庸人之列；3、人手：就是安排什么做什么，不安排絕對(duì)不做，等著下命令的人；4、人才：就是每天發(fā)自內(nèi)心做事，做事有責(zé)任、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時(shí)真心為公司操心的人；5、人物：就是全身心投入，用靈魂去思考、做事，決心要和企業(yè)做一番事業(yè)的人。一起經(jīng)歷過風(fēng)雨洗禮、跌宕起伏、浴血奮戰(zhàn)、榮與共、艱難困境，依然迎難而上，創(chuàng)造奇跡，那才叫團(tuán)隊(duì)！6．提高培訓(xùn)的成效在招聘環(huán)節(jié)，人力資源管理部門已盡力將人員安排在合適的職位上，但這只是初始狀態(tài)，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工自身的變化，企業(yè)需要對(duì)當(dāng)下的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，并針對(duì)目前存在的問題以及企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距，有目的地對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)?，F(xiàn)實(shí)的困惑：培訓(xùn)項(xiàng)目不能達(dá)到預(yù)期的效果，人才測(cè)評(píng)能幫助企業(yè)分析員工個(gè)體或者部門的培訓(xùn)需求。選擇能夠明顯提升員工個(gè)體或者部門績(jī)效水平的培訓(xùn)項(xiàng)目，將錢花在“刀刃”上，為企業(yè)節(jié)省大量的資源，通過培訓(xùn)投資的效用。而且，在培訓(xùn)結(jié)束后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，為下次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。1.3.3人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用 人才測(cè)評(píng)通