2011年北京理工大學管理學考研真題

北京理工大學·管理學2011年碩士研究生入學考試試題一、名詞解釋1.目標管理：目標管理是一種以工作和人為中心的綜合管理方法，它首先由組織的上級管理人員與下級管理人員、員工一起制定組織目標，并由此形成組織內(nèi)每個成員的責任和分目標，明確規(guī)定每個成員的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理、評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。2、技術創(chuàng)新：改進現(xiàn)有或創(chuàng)造新的產(chǎn)品、生產(chǎn)過程或服務方式的技術活動。重大的技術創(chuàng)新會導致社會經(jīng)濟系統(tǒng)的根本性轉(zhuǎn)變。3、管理方格理論：這個理論將縱坐標表示“對人的關心”，橫坐標表示“對生產(chǎn)的關心”，并將兩個坐標軸進行9等分，形成81個方格。每個方格代表兩個方面以不同程度結合的不同的管理方式。五種典型的領導方式分別為（1,1）為貧乏性管理：領導既不關心生產(chǎn)，也不關心人。表現(xiàn)為只做最低限度的努力來完成任務和維持士氣。（9,1）型為任務型管理：領導者非常關心生產(chǎn)，但不關心人。把工作安排的詩人的干擾因素為最小來謀求工作效率。（1,9）型為俱樂部型管理：重點在于人面建立友好關系，領導者重視對職工的支持和體諒，導致輕松愉快的組織氣氛和工作節(jié)奏，但很少考慮如何協(xié)同努力去達到企業(yè)的目標，生產(chǎn)管理松弛。（9,9）型為戰(zhàn)斗集體型管理：領導者不但重視生產(chǎn)，而且也非常關心人，吧組織目標的實現(xiàn)與滿足職工需要放在同等重要的地位。（5,5）為中游型管理：堅固工作和士氣兩個方面來使適當?shù)慕M織績效成為可能，使職工感到基本滿意。4、反饋控制：反饋控制是指發(fā)生偏差后，與控制標準進行比較，并對已經(jīng)發(fā)生的偏差進行修正。它的控制作用發(fā)生在行動之后，其特點是把注意力集中在行動的結果之上。5、矩陣組織結構：組織的矩陣型結構是指從專門從事某種工作的工作小組形式發(fā)展起來的一種組織結構。工作小組是由一群具有不同背景、不同技能、不同知識、分別玄子不同部門的人員組成。二、簡答題1、全面質(zhì)量管理內(nèi)涵全面質(zhì)量管理是把企業(yè)作為產(chǎn)品生產(chǎn)的一個完整的有機體，以提高和確保質(zhì)量為核心，動員和組織企業(yè)各個部門及全體人員，建立一套科學、嚴密、高效的質(zhì)量保證體系，運用各種專業(yè)技術、管理技術和行政管理等手段，分析并控制影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)良的質(zhì)量、經(jīng)濟的方法和最佳的服務向用戶提供物美價廉的產(chǎn)品而進行的一系列管理活動。簡單地說，全面質(zhì)量管理是由全體人員參加，用全優(yōu)的工作質(zhì)量去保證生產(chǎn)全過程質(zhì)量的管理控制活動。2、戰(zhàn)略管理的實質(zhì)和特點（1）、實質(zhì)：關于企業(yè)長遠發(fā)展的謀劃和方略（2）、戰(zhàn)略管理的特點：全局性、長遠性、1）、戰(zhàn)略管理具有全局性。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是以企業(yè)的全局為對象，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展的需要而制定的。戰(zhàn)略管理不是強調(diào)企業(yè)某一事業(yè)部或某一職能部門的重要性，而是通過制定企業(yè)的使命、目標和戰(zhàn)略來協(xié)調(diào)企業(yè)各部門自身的表現(xiàn)，而是它們對實現(xiàn)企業(yè)使命、目標、戰(zhàn)略的貢獻大小。這樣也就使戰(zhàn)略管理具有綜合性和系統(tǒng)性的特點。2）戰(zhàn)略管理具有長遠性。略管理中的戰(zhàn)略決策是對企業(yè)未來較長時期（5年以上）內(nèi)，就企業(yè)如何生存和發(fā)展等進行統(tǒng)籌規(guī)劃。雖然這種決策以企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的當前情況為出發(fā)點，并且對企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營活動有指導、限制作用，但是這一切是為了更長遠的發(fā)展，是長期發(fā)展的起步。從這一點上來說，戰(zhàn)略管理也是面向未來的管理。3）企業(yè)的高層管理人員是戰(zhàn)略管理的主體。高層管理人員能夠統(tǒng)觀企業(yè)全局，了解企業(yè)的全面情況，而且更重要的是他們具有對戰(zhàn)略實施所需資源進行分配的權力。4）戰(zhàn)略管理需要考慮內(nèi)外部環(huán)境因素。企業(yè)處在一個開放的系統(tǒng)中，戰(zhàn)略管理不僅需要考慮企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，還要考慮政府、公眾等外部環(huán)境因素，才能在企業(yè)發(fā)展中處于優(yōu)勢地位。3、管理的科學性與藝術性（1）、管理是一門科學，是指它以反映客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學的方法論。管理學發(fā)展到今天，已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)的理論體系，揭示出了具有普遍應用價值的管理規(guī)律和原則。這些規(guī)律和原則是學者和實業(yè)家在長期總結管理工作的客觀規(guī)律的基礎上形成的。（2）、管理的藝術性就是強調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運用這些知識和技能的技巧和訣竅。管理的藝術性強調(diào)了其實踐性，沒有實踐則無所謂藝術，管理人員必須在實踐中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，因地制宜的將管理知識與具體的管理活動相結合。（3）、管理的科學性與藝術性并不相互排斥，而是相互補充的。不注重管理的接續(xù)性而只強調(diào)管理的藝術性，這種藝術性將會成為隨意性；不注重管理工作的藝術性，管理的科學性將會是僵硬的教條。管理的科學性與藝術性要統(tǒng)一于管理實踐中。4、如何堅實企業(yè)的組織文化（1）、企業(yè)的組織文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)、經(jīng)營和比那個的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀、行為規(guī)范、風俗習慣、規(guī)章制度等。價值觀處于核心地位。（2）、首先，堅實企業(yè)的組織文化，領導要重視并積極宣傳。領導的示范和宣傳的模范作用對影響員工接受企業(yè)的組織文化是非常重要的。第二，可利用與企業(yè)文化精神相一致的年會或者員工模范等將企業(yè)文化的精髓傳達給員工，潛移默化的影響員工，使得員工認同并自覺履行企業(yè)文化的的精神。第三，企業(yè)的組織文化還要隨著環(huán)境而不斷的發(fā)展，做到與時俱進和創(chuàng)新，并與組織的性質(zhì)。內(nèi)部環(huán)境想融合，不斷發(fā)展的企業(yè)文化才會對組織的發(fā)展其積極的促進作用，也更能長久。第四，堅實企業(yè)的組織文化，要樹立為社會服務的意識，有社會責任心，積極健康的企業(yè)文化才更能贏得員工的認可，讓員工因為組織的文化而滋生自豪感，并自覺維護企業(yè)的組織文化。三、計算題決策樹和量本利分析四、論述題1、說明企業(yè)社會責任的內(nèi)涵，并說明我國內(nèi)陸國有企業(yè)管理者的道德提升途徑。（1）、企業(yè)的社會責任是指企業(yè)應該承擔的，對社會及不同相關利益主體所負的經(jīng)濟責任、法律責任和道德責任。三者之間的關系是，履行經(jīng)濟責任是企業(yè)的中心任務，但履行經(jīng)濟責任必須以履行法律責任和道德責任為前提和基礎。（2）、內(nèi)陸國有企業(yè)管理者提升道德的途徑有：第一，提高管理人員的素質(zhì)。管理者素質(zhì)低下極可能造成決策失誤，導致企業(yè)夭折。管理者的職位越高，明確責任范圍就越難。避免濫用權力的最好辦法就是提高個人素質(zhì)，尤其是提高道德方面的素質(zhì)。必須具備正確的工作價值觀，堅持集體主義原則，堅持人道主義原則。通過選拔和道德培訓來提高管理人員的素質(zhì)第二，管理人員以身作則。管理人員在道德上嚴格要求自己，以自己的道德行為做員工示范。企業(yè)管理者如果不能嚴于律己，以身作則，則勢必會在企業(yè)內(nèi)部形成管理松弛、制度渙散。第三，加強管理者的職業(yè)道德修養(yǎng)。管理者要努力提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，為下屬做好表率。修煉好自己的責業(yè)精神、廉業(yè)精神、勤業(yè)謹慎和敬業(yè)精神以及愛業(yè)精神。第四、管理者要自覺遵守道德準則和行為準則，加強自身的道德評價。管理者要養(yǎng)成經(jīng)常對自身進行道德評價，監(jiān)督自己養(yǎng)成良好的職業(yè)道德習慣，樹立自身的道德模范行為來影響員工的行為。2、領導用人應該注意哪些方面的問題第一，領導要善于發(fā)現(xiàn)人才。領導要把發(fā)現(xiàn)人才當做管理工作的重中之重，吧人才的反戰(zhàn)同其他的發(fā)展放在同等位置上來思考。第二，領導要用人之長，容人之短。所謂用人之長是指發(fā)揮人才在專業(yè)上的長處和才能。另外，敢于選用下屬有爭議的特長，是精明領導者子啊用人過程中必須具備的素質(zhì)之一。領導在用認識要量才使用，吧工作的需要和個人的能力結合起來。第三，領導要尊重人才，充分信任。誠信是領導同廣大員工交往之本，是長期真誠合作的感情基礎。將心比心、以誠待人是調(diào)動積極性最好方法。信任人才，要勇于授權，學會換位思考，允許不同的人在個性特征、思維方法和認識水平上的差異，不求全責備。第四，領導要講究人才使用效益。領導用人要打破論資排輩的舊觀念，任人唯賢，把人才用在刀刃上，用在關鍵崗位上，講究人員與職位的最佳配置，人員與人員的最優(yōu)組合，使人員整體配置的社會效益大于個人效益的總和。第五，勇于啟用比自己更出色的人才。領導應該心胸寬廣，勇于啟用比自己更出色的人才。領導在用人中不僅要有舉才之德，容才之量，更要善于用能人，給他們一個最大限度施展才能的空間，以收到事半功倍的效果。第六，樹立發(fā)展的人才觀念。領導要在人才