結(jié)構(gòu)工資制度

構(gòu)造工資制根本定義構(gòu)造工資制又稱(chēng)分解工資制或制，構(gòu)造工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探究中建立的一種工資制度。構(gòu)造工資制是指基于工資的不同功能劃分為假設(shè)干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的構(gòu)造系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資構(gòu)造。員工工資體系工資根本工資技能工資、地區(qū)津貼、綜合補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼嘉獎(jiǎng)工資年終獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)福利根本福利養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、退休金、人身保險(xiǎn)、家庭財(cái)保、療養(yǎng)費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)特別福利交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼[編輯本段]構(gòu)造工資制構(gòu)成要點(diǎn)企業(yè)構(gòu)造工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡(jiǎn)潔照搬國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法，各企業(yè)可以依據(jù)不同狀況作出不同的具體規(guī)定。其組成局部可以按勞動(dòng)構(gòu)造的劃分或多或少，各個(gè)組成局部的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和安排的需要或大或小，沒(méi)有固定的格式。一般包括六個(gè)局部：一是根底工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮開(kāi)工資、六是。1、根底工資根底工資即保障職工根本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)潔再生產(chǎn)。根底工資主要實(shí)行按確定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放。確定額方法，主要是考慮職工根本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的根底工資；系數(shù)方法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人 標(biāo)準(zhǔn)工資的肯定百分比確定根底工資。2、崗位〔職務(wù)〕工資或技能工資崗位工資或技能工資是依據(jù)崗位〔職務(wù)〕的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。它是構(gòu)造工資制的主要組成局部，發(fā)揮著鼓勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完本錢(qián)人所在崗位〔職務(wù)〕工作的作用。崗位〔職務(wù)〕工資有兩種具體形式，一種是實(shí)行崗位〔職務(wù)〕等級(jí)工資的形式，崗〔職〕內(nèi)分級(jí)，一崗〔職〕幾薪，各崗位〔職務(wù)〕工資上下穿插；另一種是實(shí)行一崗〔一職〕一薪的形式。崗位〔職務(wù)〕工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政治理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。3、效益工資效益工資是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著鼓勵(lì)職工努力實(shí)干，多做奉獻(xiàn)的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般實(shí)行獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。4、浮開(kāi)工資浮開(kāi)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的樂(lè)觀性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。5、年功工資年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限，依據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)表達(dá)企業(yè)職工逐年積存的勞動(dòng)奉獻(xiàn)的一種工資形式。 它有助于鼓舞職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做奉獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)整老職工的工資關(guān)系。年功工資實(shí)行確定額或按系數(shù)兩類(lèi)形式發(fā)放的方法。確定額又可分為按同一確定額或分年限按不同確定額的方法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長(zhǎng)的方法發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要打算于職工工齡的增長(zhǎng)，同時(shí)還應(yīng)打算于職工的實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。各個(gè)組成局部又具有內(nèi)在的聯(lián)系，相互依存，相互制約，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。[編輯本段]構(gòu)造工資制實(shí)施要點(diǎn)1、建立健全人力資源的根底工作將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)〔工作〕崗依據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員構(gòu)造的特點(diǎn)，對(duì)職工勞動(dòng)進(jìn)展分析歸類(lèi)，確定有代表性的勞動(dòng)構(gòu)造，譬如：勞動(dòng)崗位〔職務(wù)〕、勞動(dòng)力量、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、積存勞動(dòng)等局部。依據(jù)計(jì)量勞動(dòng)量的客觀需要，補(bǔ)充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。2、設(shè)計(jì)構(gòu)造工資制的根本模式設(shè)計(jì)根本模式就是依據(jù)上述根底工作供給的資料和狀況，確定工資構(gòu)造，如設(shè)置根底工資、崗位〔職務(wù)〕工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。再確定構(gòu)造工資中各單元的比例，馬上構(gòu)造工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，其相對(duì)應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。單元工資額=構(gòu)造工資總額×該工資單元所占百分比例：某企業(yè)確定構(gòu)造工資制中的崗位〔職務(wù)〕工資所占百分比為 40%，構(gòu)造工資總額為每月10萬(wàn)元，那么崗位〔職務(wù)〕工資單元的工資額即為 4萬(wàn)元。3、確定各工資單元的內(nèi)部構(gòu)造即依據(jù)崗位功能測(cè)評(píng)方法，確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位挨次，照實(shí)行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，照實(shí)行崗位等級(jí)工資的，還需確定每類(lèi)崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù)，并測(cè)算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時(shí)，依據(jù)各工資單元內(nèi)部構(gòu)造的安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動(dòng)定額等項(xiàng)要求，并擬定具體考核方法。 4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 各單元最低工資加上獎(jiǎng)金和一局部津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整構(gòu)造工資制方案即依據(jù)初步確定的構(gòu)造工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn)，將全廠職工〔或抽樣〕納入方案測(cè)算：看全部職工個(gè)人的構(gòu)造工資相加后是否根本符合安排的構(gòu)造工資總額。看職工個(gè)人構(gòu)造工資水平與其本人以前的工資水平是否根本相當(dāng)，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資。依據(jù)職工各方面狀況的變化〔如工齡增長(zhǎng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動(dòng)等〕推測(cè)各類(lèi)職工個(gè)人工資增長(zhǎng)以及構(gòu)造工資總額增長(zhǎng)的趨勢(shì)。假設(shè)存在工資總額超過(guò)或剩余過(guò)多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后構(gòu)造工資增長(zhǎng)速度過(guò)快或過(guò)慢等問(wèn)題，都需要適當(dāng)調(diào)整構(gòu)造工資制方案。6、構(gòu)造工資的實(shí)施、套改在原有工資制度的根底上進(jìn)展構(gòu)造工資制度的改革， 一般是依據(jù)員工原標(biāo)準(zhǔn)工資的肯定百分比就近套入崗位〔職務(wù)〕工資，或套入技能〔技術(shù)〕等級(jí)工資。[編輯本段]構(gòu)造工資制實(shí)施和應(yīng)留意的問(wèn)題企業(yè)試行構(gòu)造工資制，較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認(rèn)真細(xì)致地做好工作。在方案經(jīng)過(guò)分析、論證、測(cè)算根本可行后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過(guò)深入細(xì)致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并承受構(gòu)造工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)以后，企業(yè)工資主管科室要制定構(gòu)造工資制的治理制度和實(shí)施細(xì)則，包括：根底工資治理；技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核方法；各工資單元的計(jì)發(fā)工資方法；升級(jí)降級(jí)制度；職工調(diào)動(dòng)和崗位、職務(wù)變開(kāi)工資處理；關(guān)于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。在此根底上，還應(yīng)按構(gòu)造工資的要求設(shè)計(jì)工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對(duì)職工計(jì)發(fā)工資。企業(yè)試行構(gòu)造工資制是內(nèi)部工資制度改革的探究。從目前的實(shí)踐看，需要留意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：1、要端正試行構(gòu)造工資制的目的，明確試行構(gòu)造工資制是為了更好地貫徹按勞安排原則，調(diào)動(dòng)職工樂(lè)觀性。關(guān)鍵要看是不是具備了實(shí)行構(gòu)造工資制的條件。2、由于企業(yè)職工的勞動(dòng)特點(diǎn)不同于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng)，因此，具備條件的企業(yè)試行的構(gòu)造工資制，應(yīng)區(qū)分于國(guó)家機(jī)關(guān)的以 職務(wù)工資為主的構(gòu)造工資制，盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。3、由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的構(gòu)造工資制，其工資構(gòu)造中活的局部應(yīng)保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成果嚴(yán)密聯(lián)系起來(lái)，準(zhǔn)時(shí)、有效地鼓勵(lì)職工為社會(huì)制造更多的物質(zhì)財(cái)寶。4、由于構(gòu)造工資制要對(duì)勞動(dòng)諸要素進(jìn)展比較細(xì)致的劃分和歸類(lèi)，并要求工資各單元與之相對(duì)應(yīng)及隨其浮動(dòng)，因此，實(shí)行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的治理水平、較健全的規(guī)章制度，同時(shí)要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)力量。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。[編輯本段]構(gòu)造工資制優(yōu)缺點(diǎn)1、構(gòu)造工資制的優(yōu)點(diǎn)工資構(gòu)造反映勞動(dòng)差異的諸要素，即與勞動(dòng)構(gòu)造權(quán)對(duì)應(yīng)，并嚴(yán)密聯(lián)系成因果關(guān)系，勞動(dòng)構(gòu)造有幾個(gè)局部，工資構(gòu)造就有幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的局部，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng)。構(gòu)造工資制各個(gè)組成局部各有各的職能，并分別計(jì)酬，可從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較敏捷的調(diào)整功能。有利于實(shí)行工資的分級(jí)治理，從而抑制“一刀切”的弊病，為改革工資安排制度開(kāi)拓了道路。能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)。2、構(gòu)造工資制的缺點(diǎn)合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資治理工作比較簡(jiǎn)單。構(gòu)造工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制的各個(gè)組成局部，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點(diǎn)和作用方式個(gè)組成局部又具有內(nèi)在的聯(lián)系，相互依存，相互制約，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。一、構(gòu)造工資制的特點(diǎn)別、勞動(dòng)者素養(yǎng)〔力量、閱歷、業(yè)務(wù)技術(shù)水平〕的差異、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差異和勞動(dòng)成果系起來(lái)，更好地貫徹按勞安排原則。構(gòu)造工資制具有如下特點(diǎn)：工資構(gòu)造應(yīng)反映勞動(dòng)差異的諸要素，即與勞動(dòng)構(gòu)造相對(duì)應(yīng)，并嚴(yán)密聯(lián)系在一起。勞動(dòng)構(gòu)造分為幾個(gè)局部，工資構(gòu)造就應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的幾個(gè)局部，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng)；構(gòu)造工資制的各個(gè)組成局部各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映安排職工增加工資時(shí)可以避開(kāi)一刀切的做法水平；構(gòu)造工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類(lèi)型的企業(yè)也可以依據(jù)實(shí)際需要和可能承受構(gòu)造工資制。二、構(gòu)造工資制的構(gòu)成工資制的特點(diǎn)和社會(huì)主義工資的職能，一般應(yīng)包含以下根本內(nèi)容：〔一〕根底工資根底工資即保障職工根本生活需要的工資規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的肯定百分比確定根底工資?！捕硩徫弧猜殑?wù)〕工資或技能工資崗位工資或技能工資是依據(jù)崗位〔職務(wù)〕的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完本錢(qián)人所在崗位〔職務(wù)〕工作的作用。崗位〔職務(wù)〕工資有兩種具體形式，一種是實(shí)行崗位〔職務(wù)〕等級(jí)工資的形式，崗〔職〕內(nèi)分級(jí)，一崗〔職〕〔職務(wù)〕〔一職〕〔職務(wù)〕工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政治理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。〔三〕效益工資效益工資是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。般實(shí)行獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底?！菜摹衬旯べY業(yè)職工逐年積存的勞動(dòng)奉獻(xiàn)的一種工資形式好地發(fā)揮這一工資單元的作用。三、構(gòu)造工資制的制定具備條件試行構(gòu)造工資制的企業(yè)，在制定構(gòu)造工資制時(shí)，要做好以下六方面工作：〔一〕做好制定構(gòu)造工資制的根底工作將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)〔工作〕崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)展綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問(wèn)題。依據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員構(gòu)造的特點(diǎn)，對(duì)職工勞動(dòng)進(jìn)展分析歸類(lèi)，確定有代表性的勞動(dòng)構(gòu)造，譬如：勞動(dòng)崗位〔職務(wù)〕、勞動(dòng)力量、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、積存勞動(dòng)等局部。依據(jù)計(jì)量勞動(dòng)量的客觀需要，補(bǔ)充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系?！捕吃O(shè)計(jì)構(gòu)造工資制的根本模式設(shè)計(jì)根本模式就是依據(jù)上述根底工作供給的資料和狀況崗位〔職務(wù)〕工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。再確定構(gòu)造工資中各單元的比例，馬上構(gòu)造工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，其相對(duì)應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。單元工資額=構(gòu)造工資總額×該工資單元所占百分比例：某企業(yè)確定構(gòu)造工資制中的崗位〔職務(wù)〕工資所占百分比為40%，構(gòu)造工資總額為10萬(wàn)元，那么崗位〔職務(wù)〕工資單元的工資額即為4萬(wàn)元?！踩炒_定各工資單元的內(nèi)部構(gòu)造即依據(jù)崗位功能測(cè)評(píng)方法〔詳見(jiàn)“崗位工資制“〕，確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順?lè)?，等等。與此同時(shí)，依據(jù)各工資單元內(nèi)部構(gòu)造的安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動(dòng)定額等項(xiàng)要求，并擬定具體考核方法?！菜摹炒_定各工資單元的最低工資額以構(gòu)造工資中的崗位工資單元為例說(shuō)明如下：假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占構(gòu)造工資總額的比例為40%4萬(wàn)元，設(shè)計(jì)崗位工資為資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差異分別確定，每類(lèi)崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：一類(lèi)崗—工資系數(shù)〔X1-X5〕1—人數(shù)〔f1-f5〕150—工資系數(shù)乘人數(shù)150二類(lèi)崗—工資系數(shù)〔X1-X5〕1.2—人數(shù)〔f1-f5〕200—工資系數(shù)乘人數(shù)240三類(lèi)崗—工資系數(shù)〔X1-X5〕1.4—人數(shù)〔f1-f5〕300—工資系數(shù)乘人數(shù)420四類(lèi)崗—工資系數(shù)〔X1-X5〕1.6—人數(shù)〔f1-f5〕250—工資系數(shù)乘人數(shù)400五類(lèi)崗—工資系數(shù)〔X1-X5〕1.8—人數(shù)〔f1-f5〕100—工資系數(shù)乘人類(lèi)崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390，即：工資總量系數(shù)=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77〔元〕二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整，得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元?！参濉硿y(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整構(gòu)造工資制方案〔或抽樣〕納入方案測(cè)算，一是看全部職工個(gè)人的構(gòu)造工資相加后是否根本符合安排的構(gòu)造工資總額資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資；三是依據(jù)職工各方面狀況的變化〔如工齡增長(zhǎng)、推測(cè)各類(lèi)職工個(gè)人工資增長(zhǎng)以及構(gòu)造工資總額增長(zhǎng)的長(zhǎng)速度過(guò)快或過(guò)慢等問(wèn)