(人力資源戰(zhàn)略)西門子：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

（人力資源戰(zhàn)略）西門子:

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有#/7西門子:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略于眾多成功的歐洲公司中,德國西門子公司是十分引人注目的?？偨Y(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn),最重要的壹條就是人力資源開發(fā)。該公司人力資源開發(fā)和管理呈現(xiàn)ft許多顯著的特點(diǎn)。人事部門地位高、有權(quán)威各層的人事主管均是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員,人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。這樣做,對于把人力資源管理和開發(fā)納入到企業(yè)運(yùn)營總戰(zhàn)略和總決策之中是非常有利的,有人曾經(jīng)調(diào)查過歐洲1000家大型企業(yè),結(jié)果表明,50％之上企業(yè)的人事主管均是由董事兼任的,西門子公司的做法就是例證。歐洲ft現(xiàn)這壹特點(diǎn)不是偶然的，這和發(fā)展所處的時代背景有著直接的關(guān)系。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的分析：1945—1955年10年間,由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏,企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955—1965年10年間,由于市場飽和、產(chǎn)品滯銷,企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965—1975年10年間,由于合資運(yùn)營、跨國運(yùn)營ft現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；1975年以來,由于市場競爭加劇,人才問題越來越成為各種競爭之關(guān)鍵,因此選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理開發(fā)上來。實(shí)施“愛發(fā)談話制度“愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的壹項人事制度,主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許,德文縮寫是EFA。于西門子公司40萬員工中,有26000名是高級管理者,實(shí)行年薪制,其余壹律按薪水稅章表領(lǐng)取薪水?！皭郯l(fā)談話的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員,談話每年壹次,成為制度。“愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員,即26000名高級管理者；上司,即談話對象的直接主管；主持人,通常是人事顧問。這種“愛發(fā)談話是以談心方式進(jìn)行的,上司是主角,于談話中處于主動地位，可是他不是之上司身份ft現(xiàn),而是教練角色，從心理上和職員組成伙伴關(guān)系,設(shè)身處地幫助職員分析優(yōu)勢劣勢幫助職員更好地實(shí)現(xiàn)個人的設(shè)想。職員于談話中的任務(wù)是：客觀分析自己的現(xiàn)狀，找ft自己的強(qiáng)項和弱項，提ft培訓(xùn)進(jìn)修的意愿,根據(jù)自己的興趣、愛好、潛力以及目前所處的位置設(shè)計調(diào)整生涯規(guī)劃,達(dá)到關(guān)心自我、拓展職能、確立目標(biāo)之目的。主持人的任務(wù)是：協(xié)調(diào)談話各方、咨詢有關(guān)問題、提供市場信息。為了保證談話效果,于談話前三方均要做好必要的準(zhǔn)備,尤其是上司的準(zhǔn)備必須充分。其中包括：了解談話對象當(dāng)年完成任務(wù)情況、能力情況、有何要求等,這些情況能夠事先通過問卷調(diào)查獲取,包括：企業(yè)能為職員發(fā)展提供什么樣的可能性；對職員的能力、優(yōu)劣勢、目前情況、所于位置的評價意見。為了提高談話能力,公司仍組織了80名專家對800名談話者進(jìn)行專項培訓(xùn),然后再由800名經(jīng)過培訓(xùn)的談話者去實(shí)施對26000人的“愛發(fā)談話,談話結(jié)果三方簽字后歸入人事檔案,作為確定年薪、崗位變動、職務(wù)升遷、培訓(xùn)進(jìn)修的重要依據(jù)。于“愛發(fā)談話基礎(chǔ)上實(shí)施的高級管理人員培訓(xùn)的針對性極強(qiáng),缺什么補(bǔ)什么,參加培訓(xùn)者不是強(qiáng)迫而是自愿參加。大力開發(fā)國際化運(yùn)營人才西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟(jì)壹體化和運(yùn)營國際化程度之高均是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所于國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此,公司作ft規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn),而且把外語以及對所于國家文化情況的了解作為重要條件人才資源開發(fā)投資力度大西門子公司的管理者認(rèn)為：創(chuàng)新是公司的命脈,技術(shù)是造福人類的力量,領(lǐng)先的技術(shù)是立于不敗之地的保障。因此,他們始終把人才開發(fā)、推動科技進(jìn)步作為公司發(fā)展的首選之策。從世界上第壹臺指針式發(fā)報機(jī)的誕生到現(xiàn)代高科技太陽能芯片的生產(chǎn),于100多年的科技發(fā)展較量中,西門子公司于同領(lǐng)域始終是壹路領(lǐng)先。該公司現(xiàn)有員工中大學(xué)之上學(xué)歷者已超過50％。目前每年仍要接收3000名新大學(xué)生,僅用于這批學(xué)生的繼續(xù)教育費(fèi),公司每年就要撥3億馬克。另外,公司每年仍要投入70億美元和45000名人員專門用于研究和發(fā)展,以迎接本領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。著力于團(tuán)隊精神培養(yǎng)這是西門子公司的人才開發(fā)的壹個最大特點(diǎn)。西門子公司的管理者認(rèn)為,企業(yè)的未來于很大程度上取決于人才資源的開發(fā),企業(yè)主應(yīng)當(dāng)通過和員工的真誠合作來增加公司的價值,要愛護(hù)自己的員工,于創(chuàng)造壹個人就業(yè)機(jī)會的同時創(chuàng)造壹個人的發(fā)展機(jī)會,努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識,把個人的發(fā)展同企業(yè)命運(yùn)緊密地聯(lián)系于壹起。于西門子公司,企業(yè)主和員工的伙伴關(guān)系體現(xiàn)得非常充分。當(dāng)外界問及西門子公司的員工于哪兒工作時,回答近乎異口同聲：于西門子公司！這回答聽起來似乎很平常但就于這平常之中卻展現(xiàn)t西門子公司員工熱愛企業(yè)、視廠為家的主人翁責(zé)任感,這就是西門子文化所培養(yǎng)ft來的西門子人。是西門子文化給企業(yè)不斷注入了活檢企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機(jī)。西門子公司于壹個半世紀(jì)里取得的成功經(jīng)驗(yàn)是極其寶貴的,具有普遍的指導(dǎo)意義。尤其是它于人才資源開發(fā)方面的壹些有效舉措,對于我國正于構(gòu)建的現(xiàn)代人事制度有著重要的參考價值,我們應(yīng)當(dāng)很好地加以研究、借鑒。［案例評點(diǎn)］西門子公司是壹家擁有40萬名員工,以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。迄今為止已整整走完了150年的發(fā)展歷程,據(jù)有關(guān)人士調(diào)查結(jié)果表明,歐洲的企業(yè)平均壽命通常均于20年—40年之間,許許多多的競爭者于國際工商業(yè)大舞臺上來去匆匆,轉(zhuǎn)瞬即逝,起落無跡。那么,西門子公司為什么能夠壹改故轍,不僅成功地走ft了壹條長盛不衰之路而且于強(qiáng)手如林、競爭劇烈的今天仍然保持著壹股強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭令世人所矚目呢？這個問題的確耐人尋味發(fā)人深思。目前西門子公司已于世界上190多個國家和地區(qū)設(shè)立了代表處，經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實(shí)現(xiàn)西門子公司于50多個國家建有400多個生產(chǎn)廠家,