學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)（10篇）

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學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面把握該門課程的要點(diǎn)，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容特別感愛好。

在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工聘請(qǐng)這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對(duì)如今競爭日益激烈的新世紀(jì)，作為將來社會(huì)的工現(xiàn)今的高校生自然而然比較關(guān)懷企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工聘請(qǐng)和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。

員工聘請(qǐng)這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請(qǐng)目標(biāo)、聘請(qǐng)?jiān)瓌t、聘請(qǐng)的渠道與方法、聘請(qǐng)后的評(píng)估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工聘請(qǐng)這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個(gè)企業(yè)進(jìn)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力量的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請(qǐng)。

一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工聘請(qǐng)前，必需明確此次聘請(qǐng)的目標(biāo)。聘請(qǐng)目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的進(jìn)展。企業(yè)在確定聘請(qǐng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請(qǐng)目標(biāo)后，一般會(huì)根據(jù)招募、選拔、錄用、評(píng)估的程序來開展聘請(qǐng)工作。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請(qǐng)?jiān)瓌t。通常有公正公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請(qǐng)比作一場嬉戲，那么以上的聘請(qǐng)?jiān)瓌t則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能制造出良好的社會(huì)效益。除了清晰聘請(qǐng)?jiān)瓌t外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請(qǐng)的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展會(huì)有比較清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進(jìn)展思維，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請(qǐng)員工時(shí)，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到合適的員工;對(duì)于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接確定了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會(huì)利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本狀況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡歷的制作。其次，通過筆試來考查。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的學(xué)問力量。因此，應(yīng)聘者要注意自身專業(yè)學(xué)問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實(shí)地面對(duì)談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì)采納心理測驗(yàn)、情景模擬來甄別人才。心理測驗(yàn)?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變力量以及個(gè)人的工作看法。無論是哪些方法，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種主動(dòng)向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)問技能。

企業(yè)在聘請(qǐng)結(jié)束后，要進(jìn)行聘請(qǐng)?jiān)u估。即評(píng)估聘請(qǐng)的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。

第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進(jìn)展，這也是我們高校生所缺乏而又必需具備的。

其次，不要做無法與人合作的荒野之狼。如今的社會(huì)是合作的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的互相合作。由于個(gè)人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。

第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷改變的，適應(yīng)不了環(huán)境的改變就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應(yīng)環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。

第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)省型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣。哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)省只會(huì)走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。

第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身力量的提高有利，而且能關(guān)心別人提升力量，做到雙贏。

第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。

第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級(jí)的確定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。

第八，不要做只會(huì)嫉妒的孤猿。只會(huì)嫉妒對(duì)自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會(huì)讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學(xué)問的小孩。

活到老，學(xué)到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是同學(xué)應(yīng)當(dāng)具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)當(dāng)要具有!社會(huì)不斷地改變，學(xué)問不斷地更新，假如員工不會(huì)學(xué)習(xí)新學(xué)問，對(duì)新學(xué)問一概不知，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。如今的社會(huì)工大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注意自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后，我信任沒有哪個(gè)企業(yè)愿意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì)展現(xiàn)樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì)有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會(huì)因工作而苦惱。最終，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認(rèn)為自己力量缺乏，將會(huì)導(dǎo)致自身進(jìn)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我信任這部分內(nèi)容對(duì)于日后不斷追求勝利的我將會(huì)有很大的關(guān)心。雖然要做一個(gè)完善的人很難，但是做一個(gè)追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)供應(yīng)完善自我方法的課程!盼望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇2

今日聽了梁老師的人力資源聘請(qǐng)模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁老師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對(duì)于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。

我個(gè)人體會(huì)到如今的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運(yùn)營來支撐。詳細(xì)能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

如今的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是確定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的確定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就表達(dá)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個(gè)人來做管理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再聘請(qǐng)、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由?？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好全部的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個(gè)詞來勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的管理，必需懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美妙將來。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇3

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和打算的組合，簡潔的打個(gè)比方：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定詳細(xì)的工作方案和打算，以保證企業(yè)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請(qǐng)與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請(qǐng)任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令聘請(qǐng)工作失去意義。聘請(qǐng)合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的聘請(qǐng)。聘請(qǐng)和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，聘請(qǐng)工作是由需求分析-預(yù)算制定-聘請(qǐng)方案的制定-聘請(qǐng)實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標(biāo)和打算明確之后，聘請(qǐng)工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)當(dāng)在聘請(qǐng)需求分析之時(shí)予以考慮，這樣依據(jù)崗位量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。聘請(qǐng)與配置不能被視為各自的過程，而是互相影響、互相依靠的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有聘請(qǐng)合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證聘請(qǐng)意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)關(guān)心。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的改變帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必需做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠關(guān)心他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠關(guān)心他們把握崗位所需要的新技能，并關(guān)心他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順當(dāng)開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達(dá)同崗位員工勝任力量的差距。對(duì)過去業(yè)績公正地確定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)將來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高!

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為根據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的商定，根據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時(shí)要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇4

現(xiàn)代企業(yè)的生存與進(jìn)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)全部資源中最珍貴的，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)更關(guān)懷的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理經(jīng)常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展。

廣東在經(jīng)受完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭受勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人聽從組織需要，聽從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、愛好及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓大事。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們制造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們供應(yīng)各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要敬重人、關(guān)懷人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到敬重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的仆人。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇5

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保存開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力氣。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面綻開工作。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略確定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行討論。

構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培育，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的制造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作主動(dòng)性，共同為公司制造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染四周的同事，假如自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、表達(dá)在員工的行動(dòng)上。這就需要支配相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。

環(huán)境是不斷改變的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在肯定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。

二、企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從聘請(qǐng)錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

1、聘請(qǐng)錄用：

在聘請(qǐng)員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名一般的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髯屑?xì)負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋找一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或討論生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。

在進(jìn)行聘請(qǐng)前要做好充分的預(yù)備，設(shè)計(jì)好聘請(qǐng)流程，而且要保證各級(jí)聘請(qǐng)人員的陳述全都，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對(duì)聘請(qǐng)方式及所提問題進(jìn)行細(xì)心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的聘請(qǐng)渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)聘請(qǐng)渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，削減公司的精力及本錢投入。

2、培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素養(yǎng)，增添分散力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和把握新奇事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的狀況下應(yīng)適當(dāng)支配外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司支配各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)學(xué)問和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)比公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些缺乏和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增添市場競爭力。

3、績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會(huì)消失“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。

在推行績效考核制度前要做好充分的預(yù)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出具體的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果。績效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順當(dāng)推動(dòng)績效考核工作，企業(yè)中的各部門必需轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

3、薪酬福利管理

薪酬表達(dá)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說假如公司注意競爭，那么不防采納拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注意團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)當(dāng)采納同等級(jí)員工薪酬保持全都，但為了激發(fā)其工作主動(dòng)性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。

賜予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，削減公司人員流淌的可能性。這樣不僅表達(dá)了公司對(duì)員工的一種關(guān)心，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三、工作程序：

1、核查現(xiàn)有人力資源

〔1〕登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)受、教育培訓(xùn)記錄等；準(zhǔn)時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)把握公司員工的個(gè)人信息。

〔2〕依據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況。

2、對(duì)人力需求供應(yīng)進(jìn)行預(yù)報(bào)

〔1〕需求預(yù)報(bào)：收集影響預(yù)報(bào)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)進(jìn)展水平及進(jìn)展趨勢、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及將來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)報(bào)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

〔2〕供應(yīng)預(yù)報(bào)：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特別〔關(guān)鍵〕工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)報(bào)現(xiàn)有人力資源的滿意程度；在外部人力供應(yīng)上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)報(bào)。

作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備學(xué)問、技能、看法、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素養(yǎng)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，幫助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇6

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事管理工“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)有名的定律〔理論〕讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才。

要點(diǎn)：人才的培育是確定企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培育，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識(shí)企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，學(xué)問經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了有名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的互相協(xié)作、互相協(xié)作，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。“漏桶理論”強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培育個(gè)體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)管理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們支配最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟示：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進(jìn)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升改變，才能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評(píng)、晉升供應(yīng)了

根據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的根據(jù)，經(jīng)過員工素養(yǎng)測評(píng)和業(yè)績評(píng)估，為企業(yè)單位聘請(qǐng)和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。

員工績效的考評(píng)。

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評(píng)估，首先是盼望通過對(duì)員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過績效評(píng)估，關(guān)心員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。

三、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才。

要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓高校教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓高校的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的改變不肯定能提高員工的主動(dòng)性，我們也可以試著用“秀麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“秀麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些共享。

薪酬與福利。

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)全部員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競爭力”的特點(diǎn)。把握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

員工激勵(lì)與實(shí)踐。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制表達(dá)的是一種真誠，這種真誠是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎(jiǎng)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎(jiǎng)機(jī)制，形成競爭PK模式，在對(duì)抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的緣由在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合

起來，為每個(gè)員工供應(yīng)施展才能的舞臺(tái)，制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的機(jī)會(huì)。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展打算；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事管理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜愛袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，關(guān)心我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問。在將來的兩年的高校學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇7

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速進(jìn)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底轉(zhuǎn)變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型進(jìn)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化進(jìn)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的勝利具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且簡單出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能賜予人力資源管理者及高層決策者更清楚明白的數(shù)據(jù)，使其更精確地掌控公司的人事狀況，作為其決策的牢靠根據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提示功能，其供應(yīng)了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月員工生日提示等各種工作中能遇到的提示信息，既可減輕人力資源工的工作強(qiáng)度，又可避開錯(cuò)過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的心情，使員工更有歸屬感。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上供應(yīng)了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇8

通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我熟悉到了人力資源管理專業(yè)的進(jìn)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進(jìn)展親密相關(guān)。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：

1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以主動(dòng)的看法，有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則，合理支配工作，通過使用工作日志等管理手段，主動(dòng)完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的看法，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到做好績效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等表達(dá)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以具體說明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。

3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出合適的解決方案。準(zhǔn)時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作主動(dòng)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇9

1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會(huì)

我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專業(yè)學(xué)什么、將來會(huì)做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)僅憑字面意思，認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報(bào)了這個(gè)專業(yè)，最終也如愿以償。幸運(yùn)的是，通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)覺自己不僅喜愛這個(gè)專業(yè)，自己的獨(dú)特也挺適合這個(gè)專業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些圓滿和缺失，假如有人提示過我的話，如今的我應(yīng)當(dāng)能夠?qū)W得更好。下面我會(huì)結(jié)合從老師、伴侶及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家共享我的體會(huì)和反思。其中有許多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性，并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。

人力資源管理專業(yè)除了為同學(xué)供應(yīng)豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗(yàn)管理的樂趣之外，還為同學(xué)供應(yīng)了熟悉企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理學(xué)問與運(yùn)作的機(jī)會(huì)。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為同學(xué)供應(yīng)出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會(huì)。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的學(xué)問面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生，我認(rèn)為在本科階段應(yīng)當(dāng)追求學(xué)問的`廣度，同時(shí)能做到對(duì)學(xué)問的敏捷應(yīng)用，這對(duì)于進(jìn)一步的深造以及將來的工作都是很有關(guān)心的。通過對(duì)該專業(yè)的學(xué)習(xí)，我對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與討論愛好。

通過平常的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì)了如何將書本上的管理學(xué)問與實(shí)踐結(jié)合起來，表達(dá)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比方英語水平、辦公軟件的操作力量、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、課程學(xué)習(xí)感受

人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一，既表達(dá)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性表達(dá)在對(duì)基礎(chǔ)課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對(duì)于每一個(gè)商學(xué)院同學(xué)都是必備的基本學(xué)問，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又表達(dá)在對(duì)組織人力資源管理工作的詳細(xì)應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng)，通過對(duì)基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培育我們的管理思維以及對(duì)公司如何運(yùn)營、各部門如何合作管理等有肯定的了解。

通過對(duì)該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的學(xué)問框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的學(xué)問儲(chǔ)備。

管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差異，表達(dá)為：

在課程設(shè)計(jì)上，除了設(shè)計(jì)一些有用性強(qiáng)的課程如管理睬計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使同學(xué)能把握基本的管理技能與工具，更多的是對(duì)案例的研討以及詳細(xì)事例的分析，讓同學(xué)能對(duì)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本學(xué)問發(fā)表自己的想法，體驗(yàn)管理的樂趣。

在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，同學(xué)較少參加的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。詳細(xì)表達(dá)在通過案例研討、課堂商量、小組商量、課堂展現(xiàn)等豐富多彩的形式讓同學(xué)參加到課程學(xué)習(xí)中，形成老師與同學(xué)互動(dòng)互助的形式，使同學(xué)能將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。

3、高校四年的學(xué)習(xí)生活

我們專業(yè)人才培育的目標(biāo)是培育具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的學(xué)問和力量，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)特地人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培育“一專多能”的人才。

就高校四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。

大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程〔如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等〕和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程〔如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等〕，這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對(duì)于培育我們對(duì)經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在將來更好運(yùn)用人力資源管理的學(xué)問服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氣氛較為活躍，同學(xué)大都會(huì)參與幾個(gè)社團(tuán)，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)覺，許多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、學(xué)問管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，連續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時(shí)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程〔如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等〕，開頭涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)當(dāng)要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參加學(xué)術(shù)競賽的氣氛較濃，獲獎(jiǎng)的人數(shù)多、級(jí)別高，建議大家大二也可以多參加一些學(xué)術(shù)競賽。

大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素養(yǎng)測評(píng)、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與進(jìn)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng)，在求職過程中，企業(yè)也較常針對(duì)這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會(huì)供應(yīng)較多短期國外溝通項(xiàng)目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的高校，不用學(xué)費(fèi)，部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了，個(gè)人認(rèn)為是特別難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

大四正常狀況下很少或是沒有課，同學(xué)主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。

4、本專業(yè)的力量素養(yǎng)要求

首先要聲明的是，適不適合不是肯定的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問題?？赡苣悴⒉环弦韵滤仞B(yǎng)要求，但只要你清晰這個(gè)專業(yè)學(xué)什么、將來做什么并有超乎常人的愛好和努力，信任你也可以學(xué)好這個(gè)專業(yè)。

對(duì)人感愛好，個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源討論的是人，假如對(duì)人的特點(diǎn)、心理、成長等沒有愛好是很難真正成為一個(gè)好的HR〔人力資源管理者〕的。

外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要常常與人溝通和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號(hào)召力，更適合從事聘請(qǐng)、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對(duì)外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對(duì)人的工作，需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿意員工的情感需要，以到達(dá)求才、留才和激勵(lì)人才的效果。

精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)全部的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁，HR要和公司全部人打交道。遇到問題、沖突和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些冗雜關(guān)系，反而有可能激化沖突。

學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)篇10

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)學(xué)問，開闊了視野，增長了見識(shí)。通過和學(xué)員的溝通，學(xué)習(xí)到許多先進(jìn)閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：聘請(qǐng)面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請(qǐng)到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請(qǐng)的目的是吸引、善用和進(jìn)展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請(qǐng)錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合聘請(qǐng)職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開聘請(qǐng)。

我們在聘請(qǐng)工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來確定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的如今水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請(qǐng)人員時(shí)，必需做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能依據(jù)自己的實(shí)際狀況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在聘請(qǐng)中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對(duì)一些條件較好但臨時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以