人力資源年終個人工作總結(jié)

人力資源年終個人工作總結(jié)

人力資源年終個人工作總結(jié)1

我于20xx年x月xx日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有準時入職的狀況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時間飛逝，在緊急、勞碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫忙下，我邊學習，邊工作，有進步也有缺乏。

一、工作職責主要有以下三方面

1、聘請。計時計件人員的聘請，聘請應嚴格把握以下兩方面。

聘請準時率，在保證人員質(zhì)量的同時保證聘請準時率，有效避開因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不行避開的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面公布聘請信息，讓應聘者更好的熟悉相關(guān)職位信息；其次，以專業(yè)電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、掌握電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所聘請崗位，應充分表達我司意愿；最終，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解聘請崗位工作性質(zhì)、任職資格，正確選擇聘請渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則；面試思路要清楚；加強與職介所的溝通，建立良好關(guān)系，維護聘請渠道。

2、人事變更、員工考核。

人事變更，包括升職試用、調(diào)職試用、兼任試用等；在收到用人部門的人事變更表后，應準時了解變更人員相關(guān)信息、工作閱歷、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質(zhì)、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)、優(yōu)缺點，并與變更人員進展考核訪談，了解變更人員綜合素養(yǎng)、力量，驗證用人部門評價真實性，總結(jié)優(yōu)缺點，向其供應改良措施，并提出試用期間的考核要求。最終綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素養(yǎng)等，與用人部門協(xié)商是否同意變更以及調(diào)薪?jīng)Q策。員工考核，包括轉(zhuǎn)正考核、司齡考核?？己酥饕强己藛T工在考核期間的工作表現(xiàn)是否到達預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質(zhì)，與用人部門進展進一步的溝通，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進步，是否仍存在問題，是否到達預期，然后再與員工本人訪談，并進展總結(jié)。最終綜合各方信息，打算是否同意轉(zhuǎn)正以及轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有肯定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分熟悉到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公正性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬；其次，任何考核，都要謹記公正公正原則，嚴格執(zhí)行公司相關(guān)制度，切忌個人偏好，以權(quán)謀私而有失公正；最終考核前應做好充分預備，細心、嚴謹處理相關(guān)工作。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面

1、人事工作閱歷缺乏。缺乏人事方面的專業(yè)學問，自身工作經(jīng)受淺薄，導致工作效率較低，工作質(zhì)量較低。

2、工作不夠細心，沒有養(yǎng)成嚴格檢查資料的習慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望

1、充分學習公司的人事相關(guān)制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)進展。

2、加強自身細心問題的熬煉，養(yǎng)成工作嚴謹，態(tài)度仔細、工作細心的良好習慣。

3、加強人力資源專業(yè)學問的學習，并將理論與工作實踐相結(jié)合。

四、結(jié)語

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但根本能完本錢職工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示誠心的感謝！我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作狀況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以仔細、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

人力資源年終個人工作總結(jié)2

回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。

自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領導對人力資源部的建立極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集共享及治理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。

二、負責治理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定治理員工考勤和請休假治理

按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。

今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術(shù)人員爭論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作

包括發(fā)放聘請啟事、收集共享和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等；五.幫忙建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與治理層的關(guān)系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關(guān)的”人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。

20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源年終個人工作總結(jié)3

20xx的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規(guī)劃，按月做出預算及工作規(guī)劃，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

1、各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加x人，約x%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減；研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。

2、司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為x年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占x%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩(wěn)定。

3、年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到x歲，且都在x歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，x歲以下員工占很大比例，為x%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。

4、性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占x%，女性員工占x%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，x%的聘請來源于xx、xx和xx三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭；聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務進展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請；類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

2、離