《人力資源管理》HRM-講義(上海)

《人力資源管理》HRM-講義(上海)第一頁(yè)，共63頁(yè)。提綱1、戰(zhàn)略HRM的本質(zhì)2、戰(zhàn)略HRM的基礎(chǔ)3、薪酬管理4、績(jī)效管理5、員工發(fā)展6、招聘選拔第二頁(yè)，共63頁(yè)。第一節(jié)

戰(zhàn)略HRM的本質(zhì)第三頁(yè)，共63頁(yè)。一、戰(zhàn)略與HRM關(guān)系

就是能為戰(zhàn)略提供支撐的HRM，而不是傳統(tǒng)意義上只求降低人工成本、增加人的產(chǎn)出的HRM。第四頁(yè)，共63頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略營(yíng)銷管理戰(zhàn)略HR管理戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理第五頁(yè)，共63頁(yè)。二、什么是戰(zhàn)略？三段式描述第六頁(yè)，共63頁(yè)。戰(zhàn)略與策略的區(qū)別我們?cè)趹?zhàn)略上要蔑視敵人，但在戰(zhàn)術(shù)上必須重視敵人——毛澤東第七頁(yè)，共63頁(yè)。三、戰(zhàn)略對(duì)HRM的要求從戰(zhàn)略導(dǎo)出HRM的三個(gè)關(guān)鍵：關(guān)鍵人才、關(guān)鍵行為、關(guān)鍵舉措第八頁(yè)，共63頁(yè)。第二節(jié)

戰(zhàn)略HRM的基礎(chǔ)第九頁(yè)，共63頁(yè)。一、戰(zhàn)略HR規(guī)劃1、程序上不能顛倒因事設(shè)崗——因崗擇人2、與組織文化相匹配狼性文化——中庸文化3、與生命周期相適應(yīng)第十頁(yè)，共63頁(yè)。戰(zhàn)略HR規(guī)劃的流程戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？有多少事？設(shè)多少崗？

缺多少人？補(bǔ)什么樣的人？怎么補(bǔ)進(jìn)？第十一頁(yè)，共63頁(yè)。二、工作分析1、為什么要做工作分析？——招聘條件、制定崗位工資、培訓(xùn)計(jì)劃。2、工作分析是不是很麻煩？——工作與崗位有什么區(qū)別？第十二頁(yè)，共63頁(yè)。工作分析方法1、傳統(tǒng)方法：訪談、日志、觀察2、工作分析的六大要素第十三頁(yè)，共63頁(yè)。工作分析的結(jié)果I——工作說(shuō)明書六大構(gòu)成要素第十四頁(yè)，共63頁(yè)。工作分析的結(jié)果II——工作規(guī)范做好這個(gè)工作所需的基本條件。如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)等。第十五頁(yè)，共63頁(yè)。三、HR內(nèi)部供給——能力清單1、建立人力資源信息系統(tǒng)HRIS2、組織的能力清單a/員工的發(fā)展歷程b/員工的績(jī)效記錄c/員工的能力特征d/員工的晉升潛力第十六頁(yè)，共63頁(yè)。四、HR備選計(jì)劃1、企業(yè)要有人才儲(chǔ)備和員工更換方案，特別是關(guān)鍵崗位要有應(yīng)急補(bǔ)進(jìn)方案。2、從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，最有效的人力資源構(gòu)成是不依賴于任何個(gè)別的員工，而是員工整體?！F打的營(yíng)盤、流水的兵。第十七頁(yè)，共63頁(yè)。第三節(jié)

績(jī)效管理第十八頁(yè)，共63頁(yè)。一、績(jī)效計(jì)劃（一）考核維度平衡計(jì)分卡，BalancedScoreCardKaplan&Norton，《哈佛商業(yè)評(píng)論》，1992。第十九頁(yè)，共63頁(yè)。指標(biāo)維度目標(biāo)1、財(cái)務(wù)滿足股東2、客戶滿足外部客戶和內(nèi)部客戶3、內(nèi)部管理如何高效、合規(guī)地運(yùn)營(yíng)？4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)靠誰(shuí)來(lái)服務(wù)股東和客戶？第二十頁(yè)，共63頁(yè)。（二）考核體系如何簡(jiǎn)化主管的考核任務(wù)？第二十一頁(yè)，共63頁(yè)。（三）考核指標(biāo)1、構(gòu)建考核指標(biāo)池2、從中選擇具體的考核指標(biāo)3、確定考核指標(biāo)的權(quán)重4、考核指標(biāo)的信息收集方式5、考核指標(biāo)的度量（量化指標(biāo)、非量化指標(biāo)）6、確定考核標(biāo)準(zhǔn)第二十二頁(yè)，共63頁(yè)。量化指標(biāo)（經(jīng)營(yíng)部門）的設(shè)計(jì)如何滿足SMART原則？第二十三頁(yè)，共63頁(yè)。非量化指標(biāo)（管理部門）的設(shè)計(jì)設(shè)定的三個(gè)步驟第二十四頁(yè)，共63頁(yè)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)1、公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解2、外部標(biāo)桿法（1）同行業(yè)標(biāo)桿（2）跨行業(yè)標(biāo)桿第二十五頁(yè)，共63頁(yè)。二、業(yè)績(jī)跟蹤與指導(dǎo)1、標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)指導(dǎo)流程2、職業(yè)指導(dǎo)（1）職責(zé)關(guān)鍵模塊→行為要項(xiàng)→職業(yè)化方法提煉（2）職業(yè)素養(yǎng)3、制度化第二十六頁(yè)，共63頁(yè)。三、績(jī)效考核1、形式宜簡(jiǎn)化，勿復(fù)雜化——謹(jǐn)慎使用360度考核，只作為參考。2、注意溝通，必要時(shí)采取折中方案3、績(jī)效面談應(yīng)簽字，否則視同無(wú)效。第二十七頁(yè)，共63頁(yè)。四、考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬、晉升、任職資格、培訓(xùn)第二十八頁(yè)，共63頁(yè)。第四節(jié)

薪酬管理第二十九頁(yè)，共63頁(yè)。一、薪酬組成1、直接薪酬（1）基本薪酬（基本工資、崗位工資）（2）浮動(dòng)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、虛擬受限股）2、間接薪酬福利（帶薪休假、保險(xiǎn)、退休金）——工資、獎(jiǎng)金、福利。第三十頁(yè)，共63頁(yè)。二、間接薪酬設(shè)計(jì)1、間接薪酬成本不可小視2、如何讓間接薪酬獲得員工認(rèn)可？——福利設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性、靈活性、實(shí)用性第三十一頁(yè)，共63頁(yè)。三、直接薪酬設(shè)計(jì)1、競(jìng)爭(zhēng)性不同企業(yè)從事相似工作的員工2、公平性——本企業(yè)從事不同工作的員工3、激勵(lì)性——本企業(yè)中從事相同工作的員工第三十二頁(yè)，共63頁(yè)。兩步走崗位工資、績(jī)效工資第三十三頁(yè)，共63頁(yè)。四、設(shè)定薪酬等級(jí)的參數(shù)主要包括七個(gè)參數(shù)第三十四頁(yè)，共63頁(yè)。五、試算表（測(cè)算各崗位工資，處理特例）六、福利設(shè)計(jì)七、薪酬制度文件設(shè)計(jì)第三十五頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)急措施舉例第三十六頁(yè)，共63頁(yè)。第五節(jié)

員工發(fā)展第三十七頁(yè)，共63頁(yè)。一、構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系

如何發(fā)掘有效的培訓(xùn)需求如何策劃有效的培訓(xùn)形式如何科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果如何讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中第三十八頁(yè)，共63頁(yè)。（一）如何識(shí)別培訓(xùn)需求？源于組織診斷，培訓(xùn)需求調(diào)查搭建清晰的培訓(xùn)目標(biāo)。第三十九頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)需求由誰(shuí)來(lái)發(fā)掘？

大企業(yè)：任職資格中心中小企業(yè)：HR部+職能部門第四十頁(yè)，共63頁(yè)。（二）培訓(xùn)形式

靈活多樣；分層分類；強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)效果。第四十一頁(yè)，共63頁(yè)。不同的培訓(xùn)形式高層員工培訓(xùn)的形式中層管理者培訓(xùn)形式基層員工培訓(xùn)形式第四十二頁(yè)，共63頁(yè)。幾類重點(diǎn)培訓(xùn)的形式選擇1、新員工培訓(xùn)2、老員工適應(yīng)性培訓(xùn)3、外派培訓(xùn)4、挑戰(zhàn)式培訓(xùn)與圣吉五項(xiàng)修煉第四十三頁(yè)，共63頁(yè)。（四）培訓(xùn)時(shí)間的選擇1、新員工培訓(xùn)要有足夠的時(shí)間保證。2、發(fā)現(xiàn)問題，需要培訓(xùn)的，立即投入。3、企業(yè)文化培訓(xùn)的最佳時(shí)點(diǎn)。第四十四頁(yè)，共63頁(yè)。行為標(biāo)桿的構(gòu)建1、標(biāo)桿就是把能力明確化、可視化，培訓(xùn)就是要使學(xué)員具備標(biāo)桿所描述的水準(zhǔn)。2、用魚骨圖分解出崗位的關(guān)鍵行為特征。3、標(biāo)桿要用清晰的用語(yǔ)，不能模糊。4、培訓(xùn)效果的評(píng)估采用成果匯報(bào)會(huì)形式，基于行為標(biāo)桿進(jìn)行演示，HR部門與業(yè)務(wù)部門避免糾纏，做到“錢貨兩清”。第四十五頁(yè)，共63頁(yè)。二、職業(yè)發(fā)展通路

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。通過對(duì)個(gè)人主客觀條件（興趣、愛好、能力、特質(zhì)）的測(cè)評(píng)、分析和總結(jié)，與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確定個(gè)人的職業(yè)傾向、奮斗目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑。第四十六頁(yè)，共63頁(yè)。晉升目標(biāo)與職業(yè)資源的矛盾1、高端職業(yè)資源的稀缺性2、沉淀層對(duì)職業(yè)通道的阻滯3、職業(yè)通路的單一化第四十七頁(yè)，共63頁(yè)。中期職業(yè)生涯平原1、兩個(gè)離職高峰期2、體外升遷的弊端第四十八頁(yè)，共63頁(yè)。解決職業(yè)天花板問題如何構(gòu)建五級(jí)雙通道體系？第四十九頁(yè)，共63頁(yè)。第六節(jié)

招聘選拔第五十頁(yè)，共63頁(yè)。選拔與招聘遵循不同的程序1、選拔針對(duì)關(guān)鍵崗位，是優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)2、招聘針對(duì)一般崗位，是合格標(biāo)準(zhǔn)第五十一頁(yè)，共63頁(yè)。一、招聘如何確定招聘條件？如何提高招聘效率？第五十二頁(yè)，共63頁(yè)。（一）如何確定招聘條件

從崗位職責(zé)入手導(dǎo)出招聘條件；堅(jiān)持最低標(biāo)準(zhǔn)。第五十三頁(yè)，共63頁(yè)。原則1、人人有缺陷，合適就好2、區(qū)別性3、品質(zhì)優(yōu)于能力4、用人部門主導(dǎo)第五十四頁(yè)，共63頁(yè)。（二）登記表與儲(chǔ)備表

登記表應(yīng)有利于簡(jiǎn)化篩選登記表的提交儲(chǔ)備表設(shè)計(jì)第五十五頁(yè)，共63頁(yè)。（三）如何不錯(cuò)招不漏招？1、有效提問——效度和信度2、聯(lián)結(jié)反應(yīng)、暈輪效應(yīng)、文化噪音3、招聘策略的創(chuàng)新——場(chǎng)所、方式、內(nèi)部舉薦4、離職員工跟蹤與再招聘5、注意出場(chǎng)順序的干擾6、真實(shí)工作預(yù)覽——RJP7、招聘中的背書效應(yīng)第五十六頁(yè)，共63頁(yè)。二、選拔適用于較重要的崗位。第五十七頁(yè)，共63頁(yè)。（一）五種選拔特質(zhì)控制點(diǎn)、馬基雅維利主義、自尊、自我監(jiān)控、敢為性第五十八頁(yè)，共63頁(yè)。（二）艾森克的四維度人格論各種特質(zhì)并非相互獨(dú)立的，而是具有一定的聯(lián)系，將它們從外傾性和神經(jīng)質(zhì)（即情緒的穩(wěn)定性）兩個(gè)維度來(lái)分析人格類型。第五十九頁(yè)，共63頁(yè)。（三）大五人格OCEAN1、Open——開放性2、Conscientiousness——公正