人力資源管理績(jī)效管理

人力資源管理績(jī)效管理第一頁，共36頁。工作考評(píng)學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.把握工作考評(píng)的定義；

2.理解企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系；

3.說明員工績(jī)效管理與工作考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別；

4.理解員工績(jī)效指標(biāo)的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；

5.掌握員工績(jī)效指標(biāo)的建立方法；

6.說明影響員工績(jī)效的主要因素；

7.認(rèn)識(shí)員工績(jī)效改進(jìn)的途徑和辦法;

8.理解員工考評(píng)的難點(diǎn)問題及其產(chǎn)生原因;

9.把握考評(píng)體制的含義和建設(shè)要點(diǎn);

10.認(rèn)識(shí)常用的員工考評(píng)方法。2第二頁，共36頁。工作考評(píng)第一節(jié)員工績(jī)效管理

第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

第三節(jié)員工考評(píng)實(shí)踐3第三頁，共36頁。案例1.ABC公司的員工績(jī)效考評(píng)

（1）ABC公司介紹：著名咨詢公司；

（2）ABC公司組織狀況：a.專業(yè)性強(qiáng)；b.知識(shí)性員工多；c.以項(xiàng)目小組方式開展業(yè)務(wù)工作；d.高級(jí)經(jīng)理或經(jīng)理在項(xiàng)目小組中不僅是管理者，而且是關(guān)鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強(qiáng)的專業(yè)人員管理色彩。

（3）ABC公司績(jī)效管理：a.業(yè)務(wù)收費(fèi)很高；b.競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，服務(wù)越來越復(fù)雜。如何進(jìn)一步提高服務(wù)水平，是維持該公司高收入的基本條件；c.公司決定圍繞客戶關(guān)系改進(jìn)和工作質(zhì)量提升加強(qiáng)績(jī)效管理；d.該公司的員工隊(duì)伍在知識(shí)面、工作能力、工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作等方面存在差距；e.公司將改進(jìn)員工能力和專業(yè)知識(shí)作為績(jī)效改進(jìn)的突破口；f.在原有績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個(gè)方面的指標(biāo)；g.結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)相結(jié)合。

（4）ABC公司工作考評(píng)：a.公司績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)不是部門而是員工。所制定的績(jī)效指標(biāo)都直接落實(shí)到員工。

4第四頁，共36頁。案例1.ABC公司的員工績(jī)效考評(píng)

案例思考：

1.ABC公司為什么要抓績(jī)效管理；

2.什么叫做過程性指標(biāo)？什么叫做結(jié)果性指標(biāo)？ABC公司如何處理二者之間的關(guān)系？

3.為什么ABC公司不進(jìn)行部門考核？雨潤(rùn)公司是否適用于這種考核方式？

4.績(jī)效考核和績(jī)效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？5第五頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第一節(jié)員工績(jī)效管理

一、為什么要實(shí)行員工績(jī)效管理

以一定的工作標(biāo)準(zhǔn)為尺度，檢查員工的實(shí)際工作狀況，肯定取得的成績(jī)，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對(duì)性的措施，不斷改進(jìn)員工的工作績(jī)效。在實(shí)際工作中，員工績(jī)效管理是員工價(jià)值的直接體現(xiàn)，需要予以特別關(guān)注。

二、績(jī)效管理的概念

所謂績(jī)效管理，是圍繞工作目標(biāo)的制定與落實(shí)、工作成效的測(cè)評(píng)和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。

三、績(jī)效管理的特征

（一）以成果為導(dǎo)向；

（二）以考評(píng)為杠桿；

（三）以改進(jìn)為目的；6第六頁，共36頁。第八章工作考評(píng)

第一節(jié)員工績(jī)效管理

四、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)

（一）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

（二）進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)；

（三）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)；

（四）推動(dòng)績(jī)效改善。

五、績(jī)效管理的過程

（一）績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效指標(biāo)的制定；

（二）績(jī)效實(shí)施：績(jī)效指導(dǎo)和記錄；

（三）績(jī)效考核：績(jī)效測(cè)量與評(píng)估；

（四）績(jī)效反饋：績(jī)效激勵(lì)與改進(jìn)。

7第七頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第一節(jié)員工績(jī)效管理

五、績(jī)效管理的過程

績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效指標(biāo)的制定績(jī)效實(shí)施：績(jī)效指導(dǎo)和記錄績(jī)效考核：績(jī)效測(cè)量與評(píng)估績(jī)效反饋：績(jī)效激勵(lì)與改進(jìn)8第八頁，共36頁。第八章工作考評(píng)

第一節(jié)員工績(jī)效管理

六、員工績(jī)效管理

（一）員工績(jī)效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；

（二）員工績(jī)效的地位：在績(jī)效管理中處于基礎(chǔ)地位；

（三）員工績(jī)效的管理：

本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達(dá)到改進(jìn)工作績(jī)效的目的。9第九頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第一節(jié)員工績(jī)效管理

七、員工績(jī)效管理指標(biāo)

（一）員工績(jī)效指標(biāo)的含義：對(duì)于員工某一階段的具體工作要求，通過定性與定量的方法加以刻畫。

（二）員工績(jī)效指標(biāo)的建立

1、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)；

2、工作目標(biāo)認(rèn)同；

（三）員工績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)的適用面：一般指標(biāo)和特殊指標(biāo)；

2、指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)：任務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)；

3、指標(biāo)的參照物：絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)。10第十頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第一節(jié)員工績(jī)效管理

八、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)

（四）員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)

1、個(gè)體與整體的關(guān)系；

2、成果與行為的關(guān)系；

3、條件與努力的關(guān)系。11第十一頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

一、員工績(jī)效性質(zhì)

（一）員工績(jī)效的主要特點(diǎn)：

1、工作績(jī)效的規(guī)范性；

2、工作績(jī)效的能力性；

3、工作績(jī)效的客觀性。

（二）影響員工績(jī)效的因素：

1、技能：?jiǎn)T工的工作能力；

2、機(jī)會(huì)：?jiǎn)T工開展工作的可能性和空間；

3、動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度；

4、環(huán)境：?jiǎn)T工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等。12第十二頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

（三）員工績(jī)效的控制途徑：

1、對(duì)于工作者的指標(biāo)和激勵(lì)；

2、提供工作機(jī)會(huì)和改變工作環(huán)境。

二、員工績(jī)效改進(jìn)

（一）工作改進(jìn)的員工動(dòng)因；行為動(dòng)機(jī)；

（二）工作改進(jìn)的組織影響：

1、以開發(fā)員工需求為特點(diǎn)；

2、以塑造行為規(guī)范為中心；

3、以加強(qiáng)自我控制為目的。

（三）工作改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)方式：角色認(rèn)知、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬方式等；

13第十三頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

（四）工作改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、明確工作任務(wù)：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；

2、建立考評(píng)指標(biāo)：確定可以測(cè)量的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

3、確定激勵(lì)辦法：確定公平合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施；公平性和可以性

三、員工績(jī)效考評(píng)

（一）績(jī)效考評(píng)的含義：

1、廣義概念：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于工作表現(xiàn)的考察與評(píng)價(jià)，可以發(fā)生在各種場(chǎng)合；

2、狹義概念：是對(duì)員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評(píng)價(jià)，需要專門安排。具有特殊地位。14第十四頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

（二）績(jī)效考評(píng)的性質(zhì)：

1、考評(píng)的特點(diǎn)：規(guī)范性、制度性、考評(píng)的組織性；

2、考評(píng)的意義：薪資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、職位設(shè)計(jì)；

3、考評(píng)的效用：考評(píng)結(jié)論的認(rèn)同性；考評(píng)過程的啟發(fā)性；考評(píng)工作的激勵(lì)性；

（三）績(jī)效考評(píng)的原則：

1、全面性與合理性；

2、統(tǒng)一性與具體性；

3、實(shí)用性與操作性；

4、系統(tǒng)性和規(guī)范性。

（三）績(jī)效考評(píng)的方式：

1、考評(píng)制度的建設(shè)；2、考評(píng)主體的選擇；3、考評(píng)周期的安排。15第十五頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第三節(jié)員工考評(píng)實(shí)踐

一、員工考評(píng)難點(diǎn)

（一）考評(píng)動(dòng)力的協(xié)調(diào)：

1、考評(píng)矛盾的原因；

2、考評(píng)矛盾的表現(xiàn)；

（二）考評(píng)內(nèi)容的確定：

1、考評(píng)指標(biāo)的分解；

2、考評(píng)指標(biāo)的協(xié)商；

（三）考評(píng)信息的收集：

1、考評(píng)信息的來源；

2、考評(píng)信息的處理；

16第十六頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第三節(jié)員工考評(píng)實(shí)踐

（四）考評(píng)結(jié)果的使用

1、考評(píng)結(jié)論的認(rèn)同；

2、考評(píng)結(jié)論的使用；

二、員工考評(píng)方式

（一）目標(biāo)管理

1、目標(biāo)管理的思想；

2、目標(biāo)考核的方式；

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想；

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)；（考慮自己的部門或科室的KPI有哪些？）

（三）平衡計(jì)分卡：1、平衡計(jì)分卡的思想；2、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用；17第十七頁，共36頁。第八章工作考評(píng)第三節(jié)員工考評(píng)實(shí)踐

三、員工考評(píng)技術(shù)

（一）標(biāo)尺評(píng)估法：

（二）行為錨定法；

（三）行為篩選法；

（四）360度考評(píng)；

1、360度考評(píng)的思想；

2、360度考評(píng)的應(yīng)用；

18第十八頁，共36頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達(dá)成？

1、什么叫企業(yè)績(jī)效？什么叫員工績(jī)效？

2、員工績(jī)效管理的任務(wù)是什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；

3、什么叫員工績(jī)效指標(biāo)；怎么建立合理的員工績(jī)效指標(biāo)；

4、員工績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)是什么關(guān)系，二者的區(qū)別在哪里；

5、員工績(jī)效愛哪些因素影響，怎樣尋找績(jī)效改進(jìn)的措施；

6、目標(biāo)管理的特點(diǎn)是什么，對(duì)于考評(píng)工作有什么意義；

7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是一種什么方法，運(yùn)用這一方法要注意哪些問題；

8、平衡計(jì)分卡提出了什么樣的管理思路，對(duì)于績(jī)效考評(píng)有何啟發(fā)；

9、什么叫360度考評(píng)，360度考評(píng)如何應(yīng)用；第八章工作考評(píng)19第十九頁，共36頁。第一章總則

第一條為規(guī)范員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并以業(yè)績(jī)作為員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、淘汰的主要依據(jù)，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)各部門、各子（分）公司。

第二章績(jī)效考核實(shí)施

第三條績(jī)效考核原則：

（一）公平、公正、公開原則：績(jī)效考核指標(biāo)，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公開；

（二）真實(shí)性原則：各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)必須真實(shí)可信，堅(jiān)決杜絕作假；

（三）激勵(lì)原則：通過績(jī)效考核，要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后；

（四）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可申訴；

（五）全員考核：銷售業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務(wù)及工作量，并依據(jù)考核結(jié)果核算、發(fā)放相應(yīng)工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核。第二部分雨潤(rùn)公司的績(jī)效考核制度20第二十頁，共36頁。第四條績(jī)效考核的指標(biāo)為各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

第五條績(jī)效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。

第六條月度目標(biāo)責(zé)任書采取逐級(jí)簽訂方式，即每位員工和直接主管簽訂月度目標(biāo)責(zé)任書。

第七條各部門或各子（分）公司每月需將科級(jí)（含）以上崗位人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)至集團(tuán)人力資源中心備案。

第八條半年度及年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案由集團(tuán)人力資源中心組織擬定并實(shí)施。

第九條集團(tuán)總經(jīng)辦負(fù)責(zé)各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負(fù)責(zé)人）績(jī)效考核管理，并對(duì)集團(tuán)各項(xiàng)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督。

第二部分雨潤(rùn)公司的績(jī)效考核制度21第二十一頁，共36頁。第十條出現(xiàn)以下情況，將取消相關(guān)員工績(jī)效考核工資，特殊情況按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：

（一）部門或公司負(fù)責(zé)人級(jí)別：

1、部門內(nèi)發(fā)生重大責(zé)任事故的；

2、部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

3、在績(jī)效考核中弄虛作假的。

（二）其他級(jí)別：

1、在績(jī)效考核中弄虛作假的；

2、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。

第三章附則

第十一條本制度為集團(tuán)基本制度，解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源中心。

第十二條本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關(guān)規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另行補(bǔ)充。

修訂頒發(fā)日期：二○一○年四月二十八第二部分雨潤(rùn)公司的績(jī)效考核制度22第二十二頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重考核辦法激勵(lì)辦法人均日效全員人均日效25%R＜90%，本項(xiàng)不得分R≥90%，按比例得分=（R-90%）*2.5,

R：完成率最低為0，最高為30%。

R＜90%，扣10000；90%≤R≤100%，獎(jiǎng)勵(lì)10000；R＞100%，每超2%，額外獎(jiǎng)勵(lì)1000，最多10000。人才輸出總經(jīng)理級(jí)名，科級(jí)名25%少輸出總經(jīng)理級(jí)一名扣2%；少輸出科級(jí)一名，扣1%；多輸出等額激勵(lì)；最低為0，最高為30%。輸出總經(jīng)理級(jí)一名，獎(jiǎng)勵(lì)10000；輸出科級(jí)一名獎(jiǎng)勵(lì)3000；少輸出，等額扣減。自主招聘總經(jīng)理后備名；工程類人員名；往屆大專及以上學(xué)歷人員名，（以上人員按年終凈增長(zhǎng)為準(zhǔn)）；應(yīng)屆大專及以上學(xué)歷人員名（軍訓(xùn)報(bào)到為準(zhǔn)）20%總經(jīng)理后備少1名，扣2%，其他少一名扣1%，超過指標(biāo)等額激勵(lì)；最低為0，最高位25%。總經(jīng)理后備少一名，扣1000，超出指標(biāo)等額獎(jiǎng)勵(lì)；其他少一名，扣500；最多不超過5000后備人才總經(jīng)理級(jí)后備按1:3比例配置科級(jí)后備按1:3比例配置后備標(biāo)準(zhǔn)見《后備人才管理制度》15%按完成比例得分，總經(jīng)理級(jí)后備占比10%，科級(jí)占比5%。總經(jīng)理級(jí)后備少一名，扣1000，超出指標(biāo)等額獎(jiǎng)勵(lì)。科級(jí)后備少一名扣500。獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰最多不超過5000干部流失年度科級(jí)及以上干部流失率≤10%15%每超1%扣2%，扣完為止。每多流失一名，扣2000，每少流失一名，獎(jiǎng)勵(lì)2000。工傷零工傷（金額≥1000元）扣分每發(fā)生一起，扣2%，最多扣10%。按照廠內(nèi)5%，廠外3%進(jìn)行處罰。仲裁曝光零勞動(dòng)仲裁、訴訟、媒體曝光扣分每發(fā)生一起，扣2%，最多扣10%仲裁按照5%進(jìn)行處罰曝光按照10000元/次處罰。23第二十三頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明（一）人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)1、輸出1名總經(jīng)理級(jí)人才，獎(jiǎng)勵(lì)10000元；輸出1名科級(jí)人才，獎(jiǎng)勵(lì)3000元；少輸出，等額扣減；2、輸出公司培養(yǎng)時(shí)間需超過6個(gè)月，培養(yǎng)時(shí)間在3-6個(gè)月的，算0.5個(gè)人才輸出；3、集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級(jí)干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；4、科級(jí)干部或社會(huì)人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級(jí)干部的計(jì)入總經(jīng)理級(jí)干部輸出；5、子（分）公司科(處)級(jí)及以上人員因工作業(yè)績(jī)突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)入考核指標(biāo)；6、崗位平調(diào)輸出計(jì)入人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)；7、前任當(dāng)年培養(yǎng)時(shí)間超過3個(gè)月，且新任培養(yǎng)時(shí)間也超過3個(gè)月的人才輸出，前任和現(xiàn)職各算0.5個(gè)人才輸出；新任培養(yǎng)時(shí)間低于3個(gè)月的，全部計(jì)入前任人才輸出。8、以上各類輸出人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。24第二十四頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明（二）人均日效指標(biāo)人均日效=屠宰總量/考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實(shí)際出勤天數(shù)。人均日效指標(biāo)得分=（實(shí)際人均日效完成率-90%）*2.5,本項(xiàng)最高為30%，最低為零。（三）干部流失指標(biāo)1、干部流失率=流失干部數(shù)/年度干部總數(shù)*100%。干部包括集團(tuán)發(fā)文任命的干部和公司安排代理負(fù)責(zé)科室達(dá)3月的科室臨時(shí)負(fù)責(zé)人。2、經(jīng)事業(yè)部和人資部認(rèn)定的確實(shí)因業(yè)績(jī)排名落后后退而辭職的干部不算流失；3、因違反集團(tuán)相關(guān)政策而被辭退的不算流失；4、最終流失人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。25第二十五頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明(四)工傷指標(biāo)對(duì)于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的5%對(duì)總經(jīng)理予以處罰；對(duì)于廠外工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的3%對(duì)總經(jīng)理予以處罰。（五）仲裁訴訟指標(biāo)對(duì)于員工勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償金，應(yīng)按照費(fèi)用總額的5%對(duì)總經(jīng)理予以處罰；對(duì)于因管理失職、不當(dāng)造成的員工關(guān)系(縣級(jí)以上)媒體負(fù)面曝光，每發(fā)生一起，對(duì)總經(jīng)理處以10000元經(jīng)濟(jì)處罰。注：2010年新開業(yè)公司或恢復(fù)生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時(shí)間等比進(jìn)行考核。26第二十六頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析模塊項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)考核辦法招聘管理30%后備總經(jīng)理10%

名（截止時(shí)間12月28日）按完成比例加減，最多加5%工程人員8%

名（截止時(shí)間12月28日）按完成比例加減，最多加3%往屆大學(xué)生6%

名（截止時(shí)間12月28日）按完成比例扣減應(yīng)屆大學(xué)生6%

名（截止時(shí)間6月28日）按完成比例扣減入職規(guī)范扣分入職手續(xù)齊全，無三緣關(guān)系每違規(guī)一次，扣1%文化培訓(xùn)管理20%員工活動(dòng)3%技能競(jìng)賽3次，文體活動(dòng)（2010屆大學(xué)生活動(dòng)除外）2次，晚會(huì)1次每少一次，扣0.5%宣傳欄更新2%每?jī)稍赂滦麄鳈冢ㄕ掌答仦闇?zhǔn)）每少一次，扣0.5%非生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%年度不得低于20課時(shí)（總經(jīng)理除外）抽查，每少一課時(shí)，扣0.5%生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%年度不得低于8課時(shí)（新員工除外）抽查，每少一課時(shí)，扣0.5%培訓(xùn)教材編寫2%編新員工入職培訓(xùn)教材一套(含試卷)按完成質(zhì)量得分新入職員工培訓(xùn)3%進(jìn)入車間前培訓(xùn)不得低于8課時(shí)抽查，未完成，不得分應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)4%無投訴，流失率≤15%見附件培訓(xùn)規(guī)范扣分培訓(xùn)檔案齊全，無培訓(xùn)作假抽查，見附件27第二十七頁，共36頁。模塊項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)考核辦法干部管理30%人才輸出10%總經(jīng)理級(jí)

名，科級(jí)

名見附件后備人才培養(yǎng)5%新入選總經(jīng)理后備

名集團(tuán)公示為準(zhǔn)，按比例考核后備人才配置5%總經(jīng)理級(jí)按照

配置，科級(jí)

配置按完成比例考核干部跟蹤考核5%見習(xí)干部和社會(huì)人才每月提交月度總結(jié)報(bào)告，并按期提交相關(guān)轉(zhuǎn)正材料每少一份，扣1%；每遲交一次，扣1%干部流失控制5%流失率≤10%每超1人，扣2.5%競(jìng)聘組織扣分按照集團(tuán)要求做好競(jìng)聘資料準(zhǔn)備重大失誤，扣2%/次重大事件反饋扣分在事件發(fā)生1小時(shí)內(nèi)告知干部處未及時(shí)告知，扣5%/次干部規(guī)范扣分不得違規(guī)對(duì)干部崗位調(diào)整或調(diào)薪每違規(guī)一次，扣2%員工關(guān)系管理20%薪酬改進(jìn)5%執(zhí)行集團(tuán)規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式方案2.5%，執(zhí)行2.5%制度建設(shè)3%人事制度修訂及制度知曉率≥80%見附件保險(xiǎn)推進(jìn)3%科級(jí)干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦理率100%，星級(jí)技工辦理率80%每低1%，扣0.2%技工評(píng)定3%配合集團(tuán)開展技工評(píng)定工作見附件ERP信息管理3%履歷、學(xué)歷、合同、家庭信息等完善抽查，每錯(cuò)誤一處，扣0.2%人事基礎(chǔ)工作3%達(dá)標(biāo)率在90%以上見附件工傷控制扣分工傷零起（醫(yī)療費(fèi)金額1000元以上）每發(fā)生一起，扣1%勞動(dòng)爭(zhēng)議扣分勞動(dòng)仲裁、訴訟及爭(zhēng)議媒體曝光為零見附件勞動(dòng)合同管理扣分員工合同按期簽訂率100%過期未簽訂，扣1%/人28第二十八頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明1、招聘管理（1）應(yīng)屆大學(xué)生招聘：按到總部參加軍訓(xùn)人數(shù)考核，包括大專和本科；（2）其他人員：按年末公司凈增長(zhǎng)人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和往屆大學(xué)生；（3）入職人員同屬幾項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，只核算其中一項(xiàng)指標(biāo)，錄用標(biāo)準(zhǔn)按招聘處要求執(zhí)行；（4）招聘管理模塊最高分為35%，最低為零。29第二十九頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明2、文化培訓(xùn)管理（1）應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)經(jīng)人資部確認(rèn)屬實(shí)的投訴，每起扣1%；大學(xué)生流失超標(biāo)，每超一人，扣1%；核算流失和投訴的口徑參照《大學(xué)生車間實(shí)習(xí)管理辦法》執(zhí)行。（2）培訓(xùn)規(guī)范培訓(xùn)檔案按照體系要求收集整理，檔案不全或不規(guī)范，每發(fā)生一起扣0.5%；不得出現(xiàn)培訓(xùn)記錄作假，課時(shí)培訓(xùn)考核以培訓(xùn)處抽查為準(zhǔn)，每發(fā)生作假一次，扣1%。

30第三十頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明3、干部管理（1）人才輸出①輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿3個(gè)月（含）以上，且在輸出后單位工作滿3月；②集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級(jí)干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；③科級(jí)干部或社會(huì)人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級(jí)干部的計(jì)入總經(jīng)理級(jí)人才輸出；④子（分）公司員工因工作業(yè)績(jī)突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)入人才輸出；⑤前任培養(yǎng)較長(zhǎng)時(shí)間但新任輸出的人才，前任和新任各算0.5個(gè)人才輸出；⑥以上各類人才輸出以人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。31第三十一頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明3、干