培訓(xùn)管理激勵篇

培訓(xùn)管理激勵篇第1頁/共39頁激勵的用意，原本在于改善組織的氣氛。理論上講，激勵的目的是為了滿足員工個人的需要。排除消極的因素。第2頁/共39頁激勵的方式

激勵形式全部薪酬形式間接：福利與服務(wù)直接：現(xiàn)金其他薪酬形式勞動保護休息時間服務(wù)與津貼基本工資獎金短期紅利長期激勵贊揚與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性工作工作與機會第3頁/共39頁激勵的六大作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才第4頁/共39頁營造良性的競爭環(huán)境提高員工的工作績效通過激勵可以搭建堅實的組織結(jié)構(gòu)第5頁/共39頁物質(zhì)激勵

——把錢花在刀刃上工資資金福利實物第6頁/共39頁精神激勵

——不花錢也能辦好事成就激勵參與激勵人性激勵第7頁/共39頁競爭激勵目標(biāo)激勵榜樣激勵榮譽激勵第8頁/共39頁成就激勵當(dāng)員工看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，給其他員工同樣的期望第9頁/共39頁參與激勵實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法利潤共享參與管理召開研討會舉行座談會第10頁/共39頁人性激勵人性激勵有“四大法寶”

1、信任員工

2、尊重員工

3、關(guān)懷員工

4、贊賞員工第11頁/共39頁競爭激勵

——創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍提倡員工之間、企業(yè)之間的合理競爭防止不懷好意的惡性競爭第12頁/共39頁目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是一種常用的激勵手段，具有引導(dǎo)和激勵的作用。它把“大、中、小”或“遠(yuǎn)、中、近”的目標(biāo)結(jié)合起來，確定出一個適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，借以誘發(fā)員工的動機和行為，從而達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。第13頁/共39頁榜樣激勵身教重于言教以身作則第14頁/共39頁榮譽激勵

——成本低、效果佳美國IBM公司的“百分之百俱樂部”玫琳凱公司至高無上的榮譽激勵第15頁/共39頁“軟硬兼施”的綜合激勵制度

1、物質(zhì)精神兩結(jié)合

2、設(shè)立各種獎項

3、教育培訓(xùn)激勵

4、旅游及專項活動第16頁/共39頁物質(zhì)精神兩結(jié)合物質(zhì)、精神激勵都是不可缺少的。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。獎物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，使員工體會到付出的勞動越多，企業(yè)越發(fā)展，個人收入也就越多，從而實實在在地感受到自己與企業(yè)是“同呼吸，共命運”的，從而形成強有力的精神凝聚力量，使企業(yè)發(fā)展獲得持久的內(nèi)在動力。把握物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合的原則。第17頁/共39頁設(shè)立各種獎項

激勵獎項

優(yōu)點

設(shè)計未來獎勵的方法在完成公司目標(biāo)的前提下，由全體員工共同設(shè)計公司的未來，提出設(shè)計方案，每個員工都有資格獲獎，而且每個人都有資格參與選拔得獎人。如質(zhì)量獎、優(yōu)秀員工獎、技術(shù)獎等。提高員工參與感；使員工更加關(guān)注公司的發(fā)展；增強員工的歸屬感和凝聚力。

排行榜設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月將員工的銷售或生產(chǎn)業(yè)績進(jìn)行排名，可設(shè)特等獎、優(yōu)秀獎、上榜獎，連續(xù)3個月得第一者，可另外獲得榜主獎。如銷售獎、生產(chǎn)標(biāo)兵獎、利潤獎等。激勵優(yōu)秀員工；活躍工作氣氛，提高工作效率；推動業(yè)績不高者努力奮發(fā)；簡單、方便第18頁/共39頁

激勵獎項

優(yōu)點

特殊成就獎獎勵員工在職責(zé)之外的特殊表現(xiàn)，如節(jié)省成本獎；獎勵員工的重大成就；客戶服務(wù)獎；發(fā)明、創(chuàng)新獎。使優(yōu)秀員工獲得滿足感和成就感；有彈性、易操作。

業(yè)績獎如提成、季度獎、年終獎、先進(jìn)業(yè)績獎等。激勵員工努力完成公司的目標(biāo)；獎勵員工，以刺激其業(yè)績不斷增長。

員工建議獎公司對有創(chuàng)造性的、能提出新建議的員工進(jìn)行獎勵。激發(fā)員工參與感；使員工覺得自己受到了重視第19頁/共39頁教育培訓(xùn)激勵崗前培訓(xùn)。一方面是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識教育，另方面是進(jìn)行組織文化教育。崗位培訓(xùn)。重點對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。這種形式實際上是通過支持員工個人發(fā)展、提升個人綜合素質(zhì)使員工感受到組織的關(guān)心。自我培訓(xùn)。激勵員工自我學(xué)習(xí)，不斷地實現(xiàn)自我、超越自我。對員工的技能改進(jìn)、學(xué)業(yè)提升實施獎勵；對技能水平達(dá)到一定高度的員工進(jìn)行晉升；通過各種形式的競賽、活動，對員工的積極表現(xiàn)進(jìn)行確認(rèn)和表揚等。第20頁/共39頁旅游及專項活動

目前，已經(jīng)有很多企業(yè)采用了這種獎勵方式，這主要有兩方面的原因：一方面，因為它比物質(zhì)獎勵更有原動力，對優(yōu)秀員工采取“旅游獎勵”，有利于激發(fā)員工的積極性。另一方面，優(yōu)秀員工有了榮譽感，能更好地推動整個企業(yè)工作的開展。第21頁/共39頁旅游獎勵的優(yōu)點

激勵方式

優(yōu)點團體旅游；由員工自己攜帶配偶或同伴出動旅游；與之類似的獎勵有：考察、參觀、聽音樂會、組織觀看各類大型賽事，如足球賽等?？删徑夤ぷ鲏毫?，融洽員工之間的關(guān)系，并且有利于管理層更加了解員工的想法；經(jīng)過幾天休息，使員工更好地投入工作，有助于開闊思路；有利于培養(yǎng)員工團隊精神。第22頁/共39頁四大類型員工的激勵技巧指揮型──實權(quán)在手知識型──長期效應(yīng)為主實干型──目標(biāo)激勵為主關(guān)系型──以情動人第23頁/共39頁指揮型──實權(quán)在手

指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，他們一般是公司里老資格的員工，其需求往往是工作上安全性、成就感和希望得到他人的尊重。他們通常會擁護公司傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路，希望通過學(xué)習(xí)了解如何行使多項職責(zé)；如何管理人數(shù)不斷嗇的員工隊伍，以及如何運用人際交流技巧。他們渴求的是不斷往上升遷的機會，希望職位越來越高，薪水越來越多。第24頁/共39頁

你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：分配挑戰(zhàn)性的工作，讓他們管理大項目。與他們討論基于績效的、務(wù)實的工作成果，就某些管理事項詢問他們的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真的派上了用場。邀請他們出席重要會議，參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)設(shè)計，甚至參加一些很高層的決策會議。派他們?nèi)⒓幽承┭杏憰?，使他們得以提升自身管理技能。讓其指?dǎo)比其水平低的工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜。第25頁/共39頁

面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵方式和方法的時候，應(yīng)該注意以下幾點：支持他們的目標(biāo)，贊揚他們的效率。領(lǐng)導(dǎo)者要在能力上勝過他們，使他們服氣。讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味地指責(zé)他們。避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作。幫助他們通融人際關(guān)系。容忍他們不請自來的幫忙。巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作。別試圖告訴他們怎么做。當(dāng)他們抱怨別人不能干時候，問他們的想法。第26頁/共39頁知識型──長期效應(yīng)為主

對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得種成就感。他們擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數(shù)字說話。第27頁/共39頁知識型員工的特點如下：

較高的個人素質(zhì)。很強的自主性。有很高價值的創(chuàng)造性勞動。勞動過程難以監(jiān)控。勞動成果難于衡量。強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。第28頁/共39頁領(lǐng)導(dǎo)者在激勵此類員工的時候，還應(yīng)該注意以下幾點：

肯定他們的思考能力，對他們分析表示興趣。提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美。避免直接批評他們，而是給他們一思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤。不要用空襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇。誠意比運用溝通技巧更重要，因為他們能夠立即分析出別人否有誠意。必須懂得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)。別指望說服他們，除非他們的想法與你一樣。贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因這是他們努力思考得到的結(jié)論，并不希望別人潑冷水。第29頁/共39頁實干型──目標(biāo)激勵為主

實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干。他們做事謹(jǐn)慎細(xì)致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色。征服難度越來越大的挑戰(zhàn)，是這種類型的人的主要追求。他們愿意為戰(zhàn)勝困難而付出額外的努力。只要向他們提出挑戰(zhàn)，明確實現(xiàn)的目標(biāo)，你會發(fā)現(xiàn)他們在設(shè)法超過其他人，努力爭取成功。他們以最快、最有影響、最自信、最成功、最出色作為自己的目標(biāo)，看報告也不喜歡大段的分析，而是直奔結(jié)論。第30頁/共39頁造成實干家干勁不足的原因有：

管理人員的優(yōu)柔寡斷。管理人員所定目標(biāo)高不可及，即使通過努力仍無法達(dá)成。時間限制和壓力使他們喘不過氣來?？菰锏?、缺乏競爭性的日常事務(wù)。不受人注意，得不到同事和管理人員的認(rèn)同。沒有有效控制資源的權(quán)力。第31頁/共39頁

對于實干型員工，可采用激勵措施：物質(zhì)激勵。安排挑戰(zhàn)性的工作。制定明確的、通過努力能達(dá)到的目標(biāo)。進(jìn)行有效溝通。口頭表揚不可忽視。保持肯定的態(tài)度。公開獎勵他們。第32頁/共39頁關(guān)系型──以情動人

關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素，他們的工作目標(biāo)就是打通人際關(guān)系線．希望工作中的一切情況正常，希望每一個人都很開心和滿意．他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人，他們總是在問：“為什么大家不能好好相處呢？”第33頁/共39頁

造成關(guān)系型員工干勁不足原因：一個缺乏支持的工作環(huán)境。上級的咄咄逼人。工作“扯皮”現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏協(xié)作精神。個人批評、指責(zé)。背叛的行為。有自私表現(xiàn)。第34頁/共39頁

對于這種類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該考慮采取下列的激勵技巧：確保辦公環(huán)境溫暖宜人。對員工進(jìn)行情感和物質(zhì)激勵。了解并承認(rèn)他們個人具體情況，對遇到困難的人員給予指導(dǎo)。以請求商量的方式交代問題，表明和認(rèn)可他們目前的工作成績。對他們的私人生活表示興趣，與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重。第35頁/共39頁由于他們比較缺乏責(zé)任心，應(yīng)承諾為他們負(fù)一定責(zé)任。給他們安全感。給他們機會，充分地