勞動合同法解讀(中大濟源班)

勞動合同法解讀(中大濟源班)第一頁，共221頁。先談?wù)勱P(guān)于的《勞動合同法》性質(zhì)：《勞動合同法》不同于《合同法》。第二頁，共221頁。

《合同法》的調(diào)整對象是平等主體之間的關(guān)系?！逗贤ā穼儆谒椒ā５谌?，共221頁。《勞動合同法》的調(diào)整對象是主體形式上平等，事實上不平等之間的關(guān)系。第四頁，共221頁?！秳趧雍贤ā窔w屬于

社會法。第五頁，共221頁。社會法以社會利益為本位，以社會公平為價值追求，并注重對社會弱勢群體的關(guān)懷和照顧。第六頁，共221頁。

《勞動合同法》的實施使勞動關(guān)系的格局發(fā)生了重大變化：第七頁，共221頁。過去，單位違法，勞動者受損；

現(xiàn)在，單位違法，勞動者得利。第八頁，共221頁。

隨著勞動者法律素質(zhì)的提高，用人單位不懂法不守法將面臨極大的風險。

第九頁，共221頁。講六個問題：

一、勞動合同的形式

二、勞動合同的內(nèi)容

三、勞動合同的期限

四、勞動合同的解除與終止

五、勞務(wù)派遣

六、規(guī)章制度的制定與實施

第十頁，共221頁。一、勞動合同的形式第十一頁，共221頁。第一個要點

勞動合同必須是書面形式第十二頁，共221頁。

在通行的合同形式中，有書面形式、口頭形式、默許形式等。

第十三頁，共221頁。

《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同必須以書面形式。法律強力引導用人單位簽訂書面勞動合同。第十四頁，共221頁。

勞動合同書面化的目的：在出現(xiàn)糾紛時，可以作為的證據(jù)。第十五頁，共221頁。第二個要點

勞動合同的簽訂時間

第十六頁，共221頁。

“用工之日起”，是勞動關(guān)系建立的時間標志。

第十七頁，共221頁。

比如，報到上班、考勤登記、接受任務(wù)，都是發(fā)生用工的具體行為，視為建立勞動關(guān)系。第十八頁，共221頁。

因此，用工之前還是用工之后簽訂勞動合同，性質(zhì)有根本的不同。

第十九頁，共221頁。

用工之前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系并未建立。因為勞動關(guān)系是自用工之日開始計算的。第二十頁，共221頁。

用工之后簽訂勞動合同，就形成了事實勞動關(guān)系。第二十一頁，共221頁。

事實勞動關(guān)系法律只允許有一個月的“寬限期”。超過一個月則違法。第二十二頁，共221頁。

注意：先簽合同后用工，對單位是有利的，因為這個時候單位是主動的。第二十三頁，共221頁。

先用工后簽合同，主動權(quán)就轉(zhuǎn)移到了勞動者手中了。

第二十四頁，共221頁。第三個要點

拖延簽訂合同的后果

第二十五頁，共221頁。（1）超過一個月，應(yīng)當支付二倍的工資。

第二十六頁，共221頁。（2）超過一年，直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。第二十七頁，共221頁。

第四個要點

單位必須建立職工名冊

第二十八頁，共221頁。

單位建立職工名冊，是為勞動行政部門備查。目的是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難。有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證義務(wù)了。

第二十九頁，共221頁。第五個要點

單位必須履行告知義務(wù)

第三十頁，共221頁。用人單位是主動告知

勞動者只是如實告知

第三十一頁，共221頁。

操作實務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)。

第三十二頁，共221頁。第六個要點

勞動者必須持有一份合同

第三十三頁，共221頁。勞動合同必須給勞動者持有一份，否則視為沒有簽訂。用人單位需承擔相應(yīng)的法律責任。第三十四頁，共221頁。

以往大量存在的事實勞動關(guān)系不復存在。用人單位已改變觀念：將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彙?/p>

第三十五頁，共221頁。再回顧以下6點：

1、合同必須是書面形式

2、簽訂合同有兩個時間

3、拖延簽訂的后果

4、單位必須建立職工名冊

5、單位必須履行告知義務(wù)

6、勞動者必須持有一份合同

第三十六頁，共221頁。二、勞動合同的內(nèi)容第三十七頁，共221頁。

勞動合同原本有兩大作用：

第一，約定勞動者基本待遇；

第二，約定用人單位的管理權(quán)限。第三十八頁，共221頁。如果從私法角度，這兩個作用是對等的。第三十九頁，共221頁?！秳趧雍贤ā返淖畲笞兓?/p>

強化待遇約定功能，

弱化管理權(quán)限的功能。

第四十頁，共221頁。這體現(xiàn)了社會法的特點。第四十一頁，共221頁?！秳趧臃ā放c《勞動合同法》

變化對照表第四十二頁，共221頁。勞動法勞動合同法

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效證件號碼勞動合同期限勞動合同期限工作內(nèi)容工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬勞動報酬社會保險勞動保護和勞動條件勞動保護和勞動條件、職業(yè)病危害防護勞動紀律勞動合同終止條件違反勞動合同責任行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項第四十三頁，共221頁。

其一：大量增加關(guān)于勞動標準的條款。如“工作地點”、“社會保險”、“工作時間和休息休假”。第四十四頁，共221頁。

勞動標準的增加明確了勞動者的待遇，同時就無形中縮小了用人單位的管理權(quán)限。第四十五頁，共221頁。

例如新法要求明確約定工作地點。那么工作地點一旦約定，用人單位就不得再自行調(diào)整。第四十六頁，共221頁。

其二，《勞動合同法》取消了關(guān)于用人單位管理權(quán)限的規(guī)定。第四十七頁，共221頁。

例如“勞動紀律”條款主要用于用人單位對勞動者的管理?！秳趧雍贤ā穼⒋藯l款取消。第四十八頁，共221頁。

“違反勞動合同的責任”條款中常常約定勞動者違約違紀所應(yīng)承擔的責任?！秳趧雍贤ā芬矊⒋藯l款取消。第四十九頁，共221頁?！皠趧雍贤K止條件”，《勞動合同法》出于穩(wěn)定勞動關(guān)系，取消了這一原有的必備條款。第五十頁，共221頁。

其三，規(guī)定勞動合同中不得有用人單位免除自己責任、排除勞動者權(quán)利的條款。第五十一頁，共221頁。

除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項等可備條款。第五十二頁，共221頁。三、勞動合同的期限

第五十三頁，共221頁。合同有三種期限：

固定期限、

無固定期限、

完成一定工作任務(wù)為期限

第五十四頁，共221頁。新法強力推行無固定期限

第五十五頁，共221頁。第一個要點

必須訂立無固定期限

勞動合同的情形

第五十六頁，共221頁。

新法規(guī)定，下列三種情形之一，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：第五十七頁，共221頁。（1）續(xù)訂合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；第五十八頁，共221頁。（2）初次實行勞動合同制度或者企業(yè)改制重新訂立時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；第五十九頁，共221頁。

（3）連續(xù)訂立二次固定期限合同后。

第六十頁，共221頁。所謂二次合同：實際上，用人單位的權(quán)限只是在第一次合同到期時。第六十一頁，共221頁。因為，簽訂第三次合同時，如勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕，必須訂立。第六十二頁，共221頁。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上和已訂立無固定期限勞動合同無多大區(qū)別。第六十三頁，共221頁。注意：合同次數(shù)的計算時間是新法實施以后。第六十四頁，共221頁。第二個要點

不簽訂無固定期限的后果

第六十五頁，共221頁。應(yīng)簽而不簽無固定期限勞動合同的后果是：

第六十六頁，共221頁。支付兩倍的工資。第六十七頁，共221頁。

法律強制訂立無固定期限勞動合同，將有力改變勞動合同短期化現(xiàn)象。第六十八頁，共221頁。

促進職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，第六十九頁，共221頁。增進為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情，第七十頁，共221頁。也有利于職工長遠職業(yè)規(guī)劃。

第七十一頁，共221頁。簽訂無固定期限合同，企業(yè)擔心勞方的“寬進嚴出”會影響單位的“自主用工權(quán)”。第七十二頁，共221頁。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點。第七十三頁，共221頁。

各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇，這是基本的要求。第七十四頁，共221頁。第三個要點

無固定期限的合同不是鐵飯碗

第七十五頁，共221頁。無固定期限勞動合同不是長期的、永久性的勞動合同，只是一個無確定終止時間的勞動合同而已，并非終身合同和鐵飯碗，符合法定情形的，用人單位同樣可以隨時解除勞動合同。第七十六頁，共221頁。第四個要點

不得濫用試用期

第七十七頁，共221頁。

防止試用期成“白用期”

第七十八頁，共221頁。

（1）勞動者被錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期。

第七十九頁，共221頁。（2）試用期對象

第八十頁，共221頁。試用期制度適用于：初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。第八十一頁，共221頁。（3）試用期的期限第八十二頁，共221頁。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第八十三頁，共221頁。（4）試用期的次數(shù)：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第八十四頁，共221頁。（5）不得約定試用期的情形第八十五頁，共221頁。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第八十六頁，共221頁。（6）試用期與合同期的關(guān)系

第八十七頁，共221頁。

試用期包含在勞動

合同期限內(nèi)。第八十八頁，共221頁。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。第八十九頁，共221頁。

（7）試用期的工資規(guī)定

第九十頁，共221頁。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規(guī)定明確了試用期內(nèi)勞動者的工資水平。

第九十一頁，共221頁。新法規(guī)定了用人單位不得隨意約定試用期工資。發(fā)生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位?！氨締挝幌嗤瑣徫蛔畹蜋n工資”、“勞動合同約定工資的百分之八十”、“最低工資標準”這三者中取其高者。

第九十二頁，共221頁。（8）違法約定的試用期的后果第九十三頁，共221頁。違法約定的試用期已經(jīng)履行時，以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第九十四頁，共221頁。

企業(yè)亂定試用期，經(jīng)濟代價沉重，中小企業(yè)同樣會傾家蕩產(chǎn)。第九十五頁，共221頁。再回顧以下4點：

1、必須簽訂無固定期限的情形

2、不簽訂無固定期限的后果

3、無固定期限不是鐵飯碗

4、不得濫用試用期

第九十六頁，共221頁。四、勞動合同的解除與終止第九十七頁，共221頁。第一個要點

不得解除、終止的情形第九十八頁，共221頁。

以下六種情形，單位不得解除、終止勞動合同：第九十九頁，共221頁。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；第一百頁，共221頁。

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第一百零一頁，共221頁。

（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

第一百零二頁，共221頁。

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

第一百零三頁，共221頁。

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；第一百零四頁，共221頁。

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第一百零五頁，共221頁。第二個要點

可以解除、終止并不給

經(jīng)濟補償金的情形第一百零六頁，共221頁。

以下六種情形，單位解除、終止合同可以不支付經(jīng)濟補償金：

第一百零七頁，共221頁。

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第一百零八頁，共221頁。

試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此，錄用條件應(yīng)當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化；第一百零九頁，共221頁。

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第一百一十頁，共221頁。

什么情況屬于“嚴重”，應(yīng)當在規(guī)章制度中明確，以利于操作。第一百一十一頁，共221頁。

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第一百一十二頁，共221頁。

“重大損害”應(yīng)當以書面形式量化，如規(guī)定損失達到多少元則為“重大損害”等。第一百一十三頁，共221頁。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第一百一十四頁，共221頁。

可書面通知勞動者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。第一百一十五頁，共221頁。

（5）因勞動者不誠實致使勞動合同無效的；第一百一十六頁，共221頁。

勞動者提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應(yīng)當建立行之有效的入職審查制度。第一百一十七頁，共221頁。

（6）被依法追究刑事責任的。

第一百一十八頁，共221頁。第三個要點

可以解除、終止但必須支付

經(jīng)濟補償金的情形第一百一十九頁，共221頁。

以下七種情形，可以解除、終止合同，但要給經(jīng)濟補償金：第一百二十頁，共221頁。

（1）勞動者因單位有過錯提出解除的。第一百二十一頁，共221頁?！耙騿挝挥羞^錯”有六種情形：第一百二十二頁，共221頁。

①未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。第一百二十三頁，共221頁。

如強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。第一百二十四頁，共221頁。

②未及時、足額支付勞動報酬的。第一百二十五頁，共221頁。

拖延一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬第一百二十六頁，共221頁。

③未依法為勞動者繳納社會保險費的。第一百二十七頁，共221頁。

用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。第一百二十八頁，共221頁。

④規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。第一百二十九頁，共221頁。

很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定。原因不是用人單位故意要違法，而是不知道該規(guī)定違了法?？磥恚?guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。第一百三十頁，共221頁。

規(guī)章制度的違法包括內(nèi)容違法和程序違法。除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益的，勞動者不能以本項規(guī)定解除勞動合同。

第一百三十一頁，共221頁。

⑤因欺詐等違法手段致使勞動合同無效的。第一百三十二頁，共221頁。

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第一百三十三頁，共221頁。

以上六項情形勞動者可隨時通知用人單位解除合同，并可獲得經(jīng)濟補償金。第一百三十四頁，共221頁。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第一百三十五頁，共221頁。

（2）用人單位提出解除，與勞動者協(xié)商一致的。第一百三十六頁，共221頁。

（3）用人單位因故解除的。第一百三十七頁，共221頁?？梢越獬齽趧雍贤娜N情形：（1）患病醫(yī)療期滿不能工作；

（2）經(jīng)培訓或調(diào)整仍不勝任工作；

（3）重大變化變更合同不成。第一百三十八頁，共221頁。

（4）依法裁員。第一百三十九頁，共221頁。

補充說明：勞動合同法給企業(yè)靈活用工提供了很大空間。比如以往規(guī)定只有在企業(yè)破產(chǎn)和經(jīng)營嚴重困難時才能裁員，這次新增了一條，企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員的，可以裁員。

第一百四十頁，共221頁。

（5）固定期限合同到期終止的。（勞動者不同意續(xù)訂合同的情形除外）第一百四十一頁，共221頁。

合同終止，雖然不是用人單位主觀原因造成的，但是勞動者也是被動失業(yè)，應(yīng)當?shù)玫綆椭?。第一百四十二頁，?21頁。

另一方面也是為了解決勞動合同短期化問題。第一百四十三頁，共221頁。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同，在大多數(shù)情形下用人單位必須支付經(jīng)濟補償金，而勞動合同終止則無需支付經(jīng)濟補償金。第一百四十四頁，共221頁。

部分用人單位正是利用這一規(guī)定，選擇與勞動者訂立短期勞動合同，期限不長，終止既方便又無需支付經(jīng)濟補償金。第一百四十五頁，共221頁?！秳趧雍贤ā穭趧雍贤狡诮K止，也需要支付經(jīng)濟補償金，必將大大減少用人單位與勞動者訂立短期勞動合同，有利于解決勞動合同短期化問題，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。第一百四十六頁，共221頁。

（6）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散的。第一百四十七頁，共221頁。

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第一百四十八頁，共221頁。第四個要點

經(jīng)濟補償金的標準

及不支付的后果第一百四十九頁，共221頁。

經(jīng)濟補償標準：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。第一百五十頁，共221頁。

月工資指勞動者合同解除前十二個月的平均工資。第一百五十一頁，共221頁。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月。第一百五十二頁，共221頁。

逾期不支付經(jīng)濟補償金的后果：由勞動行政部門責令支付，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。第一百五十三頁，共221頁。第五個要點

解除終止的后合同義務(wù)第一百五十四頁，共221頁。

解除和終止后，仍要履行后合同義務(wù):第一百五十五頁，共221頁。

(1)用人單位要出具解除、終止勞動合同的證明。第一百五十六頁，共221頁。

(2)勞動者應(yīng)當與用人單位辦理工作交接。第一百五十七頁，共221頁。

(3)在辦完交接時向勞動者支付經(jīng)濟補償。第一百五十八頁，共221頁。

(4)要在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第一百五十九頁，共221頁。

(5)用人單位對勞動合同文本應(yīng)當至少保存兩年備查。

第一百六十頁，共221頁。

未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。第一百六十一頁，共221頁。第六個要點

違法解除、終止合同，

要加罰賠償金第一百六十二頁，共221頁。

如果用人單位違法解除或終止合同，其后果是：除支付經(jīng)濟補償金外，另加罰高額賠償金。第一百六十三頁，共221頁。

賠償金是：

經(jīng)濟補償標準的兩倍。第一百六十四頁，共221頁。再回顧以下6點：

1、不得解除終止

2、可以解除終止并不支付補償金

3、可以解除終止但必須支付補償金

4、補償金的標準及不支付的后果

5、解除終止的后合同義務(wù)

6、違法解除終止要加罰賠償金第一百六十五頁，共221頁。五、勞務(wù)派遣。第一百六十六頁，共221頁。第一個要點

派遣工必須簽訂二年以上合同第一百六十七頁，共221頁。第二個要點

按月支付報酬第一百六十八頁，共221頁。

在無工作期間，按不低于當?shù)刈畹凸べY標準，按月支付勞動報酬。第一百六十九頁，共221頁。第三個要點

派遣單位的義務(wù)第一百七十頁，共221頁。

①派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容要告知勞動者。第一百七十一頁，共221頁。

②不得克扣按協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。第一百七十二頁，共221頁。

③不得向被派遣勞動者收取費用。

第一百七十三頁，共221頁。第四個要點

派遣工與用工單位的勞動者

同工同酬第一百七十四頁，共221頁。第一百七十五頁，共221頁。用工單位無同類崗位勞動者的，參照所在地相同或者相近崗位確定。第一百七十六頁，共221頁。第五個要點

用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)

第一百七十七頁，共221頁。

①支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；第一百七十八頁，共221頁。

②連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。第一百七十九頁，共221頁。

用工單位不可規(guī)避的責任：法律規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第一百八十頁，共221頁。第六個要點

勞務(wù)派遣的適用崗位第一百八十一頁，共221頁。

勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助勝或者替代性的工作崗位上實施。對于那些比較固定的工作崗位、主要工作崗位和難以取代的工作崗位，就不應(yīng)該使用勞務(wù)派遣的用工形式。第一百八十二頁，共221頁。第七個要點:

勞動合同法的修訂第一百八十三頁，共221頁。修改后的《勞動合同法》自2013年7月1日起施行。第一百八十四頁，共221頁。在2008年勞動合同法頒布施行后，出現(xiàn)了勞務(wù)派遣單位數(shù)量大幅增加、勞務(wù)派遣用工規(guī)模迅速擴大的情況，甚至出現(xiàn)了喧賓奪主之勢，勞務(wù)派遣用工成為主要用工形式。一項統(tǒng)計測算顯示，2011年全國被派遣勞動者人數(shù)約有3700萬人。第一百八十五頁，共221頁。全國人大常委會曾在勞動合同法執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣用工存在突出問題，主要有：勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。第一百八十六頁，共221頁。修改后的勞動合同法首先對勞務(wù)派遣用工進行了極為嚴格的限制。表現(xiàn)為如下幾點：第一百八十七頁，共221頁。1、限制規(guī)模：“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”第一百八十八頁，共221頁。2、禁止濫用：勞務(wù)派遣用工是補充形式，“只能在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施”。第一百八十九頁，共221頁。在“三性”中，臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月。替代性是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)。第一百九十頁，共221頁。

3、同工同酬：“用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！钡谝话倬攀豁摚?21頁。

4、提高門檻：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可。第一百九十二頁，共221頁。

5、加大處罰：明確規(guī)定勞動派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，要處以罰款，并提高了罰款額度。

第一百九十三頁，共221頁。再回顧以下點：

1、限制規(guī)模

2、禁止濫用

4、同工同酬

5、提高門檻

6、加大處罰第一百九十四頁，共221頁。

六、規(guī)章制度的建立與實施第一百九十五頁，共221頁?！秳趧雍贤ā酚幸粋€最核心、最重要的條款，即“共決”條款（總則第四條）。

第一百九十六頁，共221頁。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時——第一百九十七頁，共221頁。

應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第一百九十八頁，共221頁。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第一百九十九頁，共221頁。

理解《勞動合同法》總則第四條應(yīng)把握的幾個要點：第二百頁，共221頁。

1、制定修改或者決定規(guī)章制度或者重大事項，原屬用人單位的單方權(quán)力，完全由單位說了算。新法改變了游戲規(guī)則，單方?jīng)Q定不行了，不符合法律規(guī)定了。第二百零一頁，共221頁。2、法律對什么事項應(yīng)由雙方協(xié)商確定作了明確規(guī)定。法律列舉了八項，統(tǒng)稱為直接涉及勞動者切身利益：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職