醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析

人員選拔醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第1頁(yè)1.人力資源測(cè)量和評(píng)價(jià)工作

主要性1.1人力資源管理在整個(gè)管理工作全局中位置1.2選拔（測(cè)評(píng)、考錄、考評(píng)、招聘）在人力資源管理中作用醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第2頁(yè)2.考試選拔制度發(fā)展2.1中國(guó)科舉制度利弊得失：形式中精華，內(nèi)容中糟粕2.2西方國(guó)家公務(wù)員制度2.3西方企業(yè)人事選拔制度2.4西方軍隊(duì)系統(tǒng)兵員選拔2.5中國(guó)近十幾年考選制度發(fā)展2.6建立新考試錄用體系應(yīng)尤其注意幾個(gè)問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第3頁(yè)3.考試技術(shù)發(fā)展3.1FrederickWTaylor（1856~1915）

泰羅在生產(chǎn)效率研究中，提出科學(xué)選拔、培訓(xùn)、晉升等問(wèn)題。3.219法國(guó)心理學(xué)家比奈編制第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)（個(gè)體測(cè)驗(yàn)）3.3第一次世界大戰(zhàn)前后，西方國(guó)家士兵選拔測(cè)驗(yàn)（團(tuán)體測(cè)驗(yàn)）3.4第二次世界大戰(zhàn)前后，特種部隊(duì)情景模擬測(cè)驗(yàn)3.5當(dāng)代考選技術(shù)研究3.6中國(guó)當(dāng)前研究情況醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第4頁(yè)4.考選基本問(wèn)題4.1我需要什么樣人？——戰(zhàn)略規(guī)劃和任務(wù)分析4.2到哪里去找我需要人？——獵頭企業(yè)、公開(kāi)招聘等4.3怎樣判他人特征：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、能力和素質(zhì)？4.4怎樣吸引和留住人才？4.5誰(shuí)來(lái)主持這項(xiàng)工作？——行政負(fù)責(zé)和技術(shù)負(fù)責(zé)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第5頁(yè)5.我需要什么樣人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦研究工作：動(dòng)作研究5.2福特生產(chǎn)過(guò)程研究：第一條流水生產(chǎn)線5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨國(guó)集團(tuán)全球經(jīng)營(yíng)管理5.5對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升持必定態(tài)度人5.6知識(shí)工作者和服務(wù)工作者工作效率5.7戰(zhàn)略和創(chuàng)新醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第6頁(yè)6.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者選拔語(yǔ)言表示能力邏輯思維能力創(chuàng)新和發(fā)散思維決議能力計(jì)劃能力人際協(xié)調(diào)和溝通應(yīng)變能力詳細(xì)職務(wù)所需特殊能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第7頁(yè)7.從心理測(cè)量角度看考錄工作最基本問(wèn)題是——考什么？7.1普通能力傾向：如智力測(cè)驗(yàn)7.2特殊能力傾向：如行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)7.3學(xué)業(yè)成就：如綜合知識(shí)測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)7.4個(gè)性心理特征：如內(nèi)傾、外傾特征7.5心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6社會(huì)性心理特征：如成就動(dòng)機(jī)、責(zé)任感、人際協(xié)調(diào)能力等醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第8頁(yè)8.怎么考？8.1筆試：專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)8.2結(jié)構(gòu)化面試8.3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論8.4文件筐8.5計(jì)算機(jī)化考試8.6操作性測(cè)驗(yàn)：如反應(yīng)時(shí)間測(cè)驗(yàn)、手指靈活性測(cè)驗(yàn)8.7演講、情景模擬（角色飾演）等其它技術(shù)8.8其它：測(cè)謊器、注意廣度、立體知覺(jué)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第9頁(yè)9.考選方法質(zhì)量評(píng)價(jià)9.1標(biāo)準(zhǔn)化：方法規(guī)范統(tǒng)一，使分?jǐn)?shù)含有可比性9.2信度：考選方法可靠性9.3效度：考選方法有效性9.4難度和區(qū)分度9.5其它幾個(gè)主要問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第10頁(yè)選拔只是人力資源管理一個(gè)步驟，需要其它步驟配合測(cè)量和評(píng)價(jià)有利于對(duì)一個(gè)人能力和特征了解，不能處理全部問(wèn)題，尤其是以權(quán)謀私、貪污腐敗等問(wèn)題考選過(guò)程是各種信息綜合分析過(guò)程國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和方法借鑒：規(guī)范技術(shù)，標(biāo)準(zhǔn)化做法領(lǐng)導(dǎo)更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第11頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理共同職能a.確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

b.培育和維持組織系統(tǒng)內(nèi)部高昂士氣醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第12頁(yè)注意測(cè)量之前應(yīng)有工作分析，才能知道應(yīng)該測(cè)什么測(cè)量之后應(yīng)有績(jī)效評(píng)定，才能知道效度怎樣測(cè)量和評(píng)價(jià)應(yīng)該適當(dāng)區(qū)分。用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)測(cè)量指標(biāo)并非愈高愈好醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第13頁(yè)六類(lèi)勝任特征特質(zhì)類(lèi)動(dòng)機(jī)類(lèi)自我概念類(lèi)社會(huì)角色類(lèi)知識(shí)類(lèi)技能類(lèi)

創(chuàng)新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶(hù)服務(wù)意識(shí)（CSO）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（EXP）分析性思維（AT）發(fā)展他人（DEV）主動(dòng)性（INT）自我完善（S-DEV）誠(chéng)信（AI）組織承諾（OC）

綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）

信息取得（INFO）團(tuán)體協(xié)作（TW）靈活性（FLX）

影響力（IMP）人際溝通（IC）

關(guān)系建立（RB）團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)（TL）

組織意識(shí)（OA）關(guān)注秩序（CO）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第14頁(yè)

專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)自我概念動(dòng)機(jī)特質(zhì)技能

信息取得

組織意識(shí)

分析性思維

人際溝通團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)綜合性思維

發(fā)展他人

指揮性

團(tuán)體協(xié)作

關(guān)注秩序

誠(chéng)信自信

關(guān)系建立

影響力難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)

自我控制

創(chuàng)新性

靈活性

客戶(hù)服務(wù)意識(shí)主動(dòng)性組織承諾社會(huì)角色

成就導(dǎo)向自我完善

內(nèi)隱

外顯勝任特征操作模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第15頁(yè)行政類(lèi)中層管理者勝任特征模型

主要性程度詳細(xì)勝任特征主要性程度詳細(xì)勝任特征******影響力*自信*****成就導(dǎo)向*指揮他人***人際溝通*信息獲取***團(tuán)體協(xié)作*綜合性思維***分析性思維基線水平組織意識(shí)***主動(dòng)性基線水平關(guān)系建立**團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)基線水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)**發(fā)展他人

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第16頁(yè)銷(xiāo)售類(lèi)中層管理者勝任特征模型主要性程度詳細(xì)勝任特征主要性程度詳細(xì)勝任特征******影響力**關(guān)系建立****成就導(dǎo)向**分析性思維****主動(dòng)性**綜合性思維****人際溝通**信息取得***客戶(hù)服務(wù)意識(shí)**組織意識(shí)***自信基線水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第17頁(yè)勝任特征操作化界定與測(cè)評(píng)勝任特征界定

工作中行為樣本測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)中行為樣本人際溝通interper-sonalcommunication(IU)指是準(zhǔn)確傾聽(tīng)

把握他人話語(yǔ)背后想法和情感

并明確、清楚地表示自己想法和意見(jiàn)?

覺(jué)察到他人情緒和情感

?

在傾聽(tīng)和觀察基礎(chǔ)上了解他人，預(yù)測(cè)他人反應(yīng)并做出準(zhǔn)備

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論?

傾聽(tīng)意識(shí)：不搶著講話，而是先傾聽(tīng)其它人看法，再發(fā)表自己觀點(diǎn)

文件筐

?

文件處理意見(jiàn)措辭恰當(dāng)

?

能夠選擇恰當(dāng)形式撰寫(xiě)公文面試

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第18頁(yè)考評(píng)人員流動(dòng)招聘人員配置薪酬培訓(xùn)勝任特征模型基于勝任特征模型人員管理系統(tǒng)

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第19頁(yè)紙筆測(cè)試紙筆測(cè)試特點(diǎn)：團(tuán)體性測(cè)驗(yàn)，客觀化試題，能夠大規(guī)模施測(cè)紙筆測(cè)試組成紙筆測(cè)驗(yàn)編制過(guò)程紙筆測(cè)驗(yàn)操作紙筆測(cè)驗(yàn)適用范圍紙筆測(cè)試優(yōu)點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第20頁(yè)面試面試——一個(gè)互動(dòng)、可控測(cè)評(píng)方式，在最終選拔決議中起關(guān)鍵作用。面試題編制過(guò)程面試考查勝任特征面試評(píng)分者組成：部門(mén)責(zé)任人、人力資源部人員、心理學(xué)家面試操作過(guò)程面試題目標(biāo)分類(lèi)：情景型問(wèn)題基于行為問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第21頁(yè)面試面試是在人事選拔中最為廣泛使用技術(shù)方法，也是在最終選拔決議中起關(guān)鍵作用技術(shù)方法。面試是一個(gè)互動(dòng)、可控測(cè)評(píng)方式，它經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方面對(duì)面觀察、交流，使評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)雙向溝通形式來(lái)了解面試對(duì)象素質(zhì)情況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第22頁(yè)面試題編制過(guò)程與任職人員訪談，搜集工作關(guān)鍵事件（criticalincidents)將關(guān)鍵事件分類(lèi)，確立考查維度編制面試題試測(cè)、修改確定面試題目醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第23頁(yè)

面試考查勝任特征：分析性思維綜合性思維關(guān)注秩序程度信息取得能力人際溝通意識(shí)和能力組織意識(shí)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)指揮他人意識(shí)和能力關(guān)系建立意識(shí)與能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第24頁(yè)評(píng)分者組成部門(mén)責(zé)任人

——專(zhuān)業(yè)知識(shí)、與本崗位匹配程度人力資源部人員

——基本勝任特征，與本企業(yè)匹配程度心理學(xué)家

——基本勝任特征醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第25頁(yè)

操作過(guò)程制訂標(biāo)準(zhǔn)化面試過(guò)程制作操作手冊(cè)培訓(xùn)評(píng)分者面試實(shí)施評(píng)分，挑選適當(dāng)應(yīng)聘者醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第26頁(yè)面試分類(lèi)情景型問(wèn)題（SituationalInterview）基于行為問(wèn)題（behavior-basedinterview)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第27頁(yè)

情境型面試（SituationalInterview）經(jīng)過(guò)向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)情景，來(lái)讓其處理情境中出現(xiàn)問(wèn)題，從而考查應(yīng)聘者各方面能力。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第28頁(yè)獨(dú)特優(yōu)勢(shì)題目設(shè)計(jì)目標(biāo)性強(qiáng)，可經(jīng)過(guò)多道問(wèn)題組合來(lái)全方面考查應(yīng)聘者各方面特征；操作比較簡(jiǎn)單，輕易掌握；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)明確，多名評(píng)分者之間輕易達(dá)成一致。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第29頁(yè)情境型面試適用人群：沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者，如大學(xué)生。當(dāng)前，在國(guó)家公務(wù)員錄用中采取這種方式。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第30頁(yè)主要考查勝任特征分析性思維綜合性思維人際溝通意識(shí)和能力組織意識(shí)指揮他人意識(shí)和能力關(guān)注秩序程度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第31頁(yè)行為型面試（behavior-basedinterview)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己以前有過(guò)一些行為進(jìn)行描述。理論假設(shè)：應(yīng)聘者最近工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴行ьA(yù)測(cè)他未來(lái)工作業(yè)績(jī)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第32頁(yè)獨(dú)特優(yōu)勢(shì)能夠?qū)⒚嬖嚰性谂c工作相關(guān)信息上；而且考官能夠經(jīng)過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊地方，能夠得到比較真實(shí)情況；能夠用以前行為來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第33頁(yè)主要考查勝任特征信息取得能力指揮他人意識(shí)和能力關(guān)注秩序程度關(guān)系建立意識(shí)和能力團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力組織意識(shí)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第34頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)暫時(shí)小組，依據(jù)給定某個(gè)問(wèn)題，在要求時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一結(jié)論；而評(píng)分者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第35頁(yè)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論獨(dú)特優(yōu)勢(shì)最大優(yōu)勢(shì)－情境模擬

心理學(xué)家研究表明，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)聘者必須面對(duì)與真實(shí)工作情境十分相同問(wèn)題，比如負(fù)擔(dān)自己不熟悉工作職責(zé)，同他人一起處理難題，面臨外部壓力，在沒(méi)有權(quán)力情況下對(duì)他人施加影響等等。所以，LGD能夠有效預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)工作表現(xiàn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第36頁(yè)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論獨(dú)特優(yōu)勢(shì)對(duì)應(yīng)聘者真實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，愈加直接、準(zhǔn)確。在壓力情境下，應(yīng)聘者難以掩飾，使其在無(wú)意之中表現(xiàn)出自己各方面優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。能夠考查一些筆試和面試不能考查或難于考查能力或素質(zhì)，比如組織協(xié)調(diào)能力，人際影響力等等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第37頁(yè)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論開(kāi)發(fā)流程依據(jù)國(guó)內(nèi)外最新文件和資料，編制討論題目和評(píng)分維度經(jīng)過(guò)模擬討論，完善題目和評(píng)分維度開(kāi)發(fā)評(píng)分者培訓(xùn)方案應(yīng)用于真實(shí)選拔情境，依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)深入完善醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第38頁(yè)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力主動(dòng)性（成就動(dòng)機(jī)）組織協(xié)調(diào)能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第39頁(yè)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程依據(jù)招聘崗位勝任特征，確定討論題目和評(píng)分維度對(duì)評(píng)分者進(jìn)行培訓(xùn)討論實(shí)施評(píng)分者進(jìn)行觀察、統(tǒng)計(jì)，然后在評(píng)分表上評(píng)分。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第40頁(yè)

文件筐測(cè)驗(yàn)什么是文件筐（In-BasketExercise）文件筐測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)文件筐測(cè)驗(yàn)考查維度文件筐測(cè)驗(yàn)使用文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果評(píng)定文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)文件筐發(fā)展醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第41頁(yè)什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Saunders和Wand開(kāi)始，文件筐研究以來(lái),至今已經(jīng)有四十多年歷史。文件筐測(cè)驗(yàn)（In-BasketExercise，又稱(chēng)In-trayexercise或in-baskettest）是一個(gè)測(cè)評(píng)中高級(jí)管理人才素質(zhì)情境模擬技術(shù)，也稱(chēng)作業(yè)或公文筐測(cè)驗(yàn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第42頁(yè)文件測(cè)驗(yàn)材料由兩部分組成：一是背景資料，是關(guān)于所模擬情境一些介紹，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、部門(mén)情況介紹、員工基本情況等。二是答題冊(cè)，包含答題指導(dǎo)語(yǔ)和應(yīng)聘者需要處理或回答下列問(wèn)題材料。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第43頁(yè)時(shí)間要求：1.5~3小時(shí)評(píng)定目標(biāo)：考查應(yīng)聘者計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決議和溝通等能力。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員選拔方案分析第44頁(yè)文件筐優(yōu)點(diǎn)研究已經(jīng)證實(shí)它是管理績(jī)效良好預(yù)測(cè)作用。含有較高表面效度，它模擬是真實(shí)工作情境，能較全方面地反應(yīng)應(yīng)聘者真實(shí)管理能力。它是評(píng)價(jià)中心中利用最多，也是最主要測(cè)量方法之一