公司人力資源診斷報告專題知識講座

企業(yè)人力資源診療匯報公司人力資源診斷報告專題知識講座第1頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第2頁伴隨社會不停進步，人才成為企業(yè)發(fā)展主要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當今社會,企業(yè)間競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣競爭，是人才競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源最關(guān)鍵原因深圳華為企業(yè)在基本法中明確提出：人力資本不停增值目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標公司人力資源診斷報告專題知識講座第3頁HS企業(yè)發(fā)展歷程中，人力資源作用一樣功不可沒成功基石技術(shù)先進華勝成功原因人員敬業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導人關(guān)系友好員工認同成功原因領(lǐng)導人魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型組織文化激發(fā)合作公司人力資源診斷報告專題知識講座第4頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)HS人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間差距較大。HS當前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)百分比10%相差甚遠。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%公司人力資源診斷報告專題知識講座第5頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)HS人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間差距較大。HS當前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)百分比10%相差甚遠。企業(yè)現(xiàn)有些人數(shù)366人公司人力資源診斷報告專題知識講座第6頁人員年紀結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)匹配也不適當年紀結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)特點，與同類企業(yè)人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點，基本上適合企業(yè)運作方式HS員工年紀組成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人公司人力資源診斷報告專題知識講座第7頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)HS人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間差距較大。HS當前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)百分比10%相差甚遠。企業(yè)現(xiàn)有些人數(shù)366人公司人力資源診斷報告專題知識講座第8頁HS長久男女百分比不合理，給管理帶來難度很大男女百分比結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符協(xié)議行業(yè)企業(yè)特點。男女百分比偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%公司人力資源診斷報告專題知識講座第9頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)企業(yè)現(xiàn)有些人數(shù)366人公司人力資源診斷報告專題知識講座第10頁但因長久以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為妨礙企業(yè)發(fā)展隱患員工主動性不高47.79%員工認為企業(yè)當前敬業(yè)精神弱化57.83%員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%人認為企業(yè)分配不公22.09%人認為企業(yè)不尊重人89%員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度公司人力資源診斷報告專題知識講座第11頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)企業(yè)現(xiàn)有些人數(shù)366人公司人力資源診斷報告專題知識講座第12頁首先，高層次人才匱乏使得企業(yè)不能有效地

面對競爭要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來怎樣吸引人才，提升技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈市場競爭中取勝？28.51%員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約企業(yè)發(fā)展主要原因，57.83%員工認為企業(yè)面臨關(guān)鍵人員流失風險；公司人力資源診斷報告專題知識講座第13頁數(shù)據(jù)表明HS當前人員知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)企業(yè)現(xiàn)有些人數(shù)366人公司人力資源診斷報告專題知識講座第14頁其次，人才梯隊與人才貯備缺乏不利于企業(yè)未來發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才貯備缺乏人才貯備缺乏人才梯隊人才過分使用，缺乏知識更新及技能提升比如：同行業(yè)提出人才增加率與同行業(yè)人才擁有率概念，近年來高級人才增加率達100%/年,深圳華為企業(yè)采取人才壟斷策略，大量吸納人才當代化企業(yè)應(yīng)該愈加重視人才開發(fā)與貯備不進行人才貯備是只顧眼前利益而不考慮未來短期行為競爭對手采取人才貯備戰(zhàn)略，進行人才爭奪公司人力資源診斷報告專題知識講座第15頁調(diào)查表明，當前員工對企業(yè)管理層信心不足，長久意識淡薄，對企業(yè)未來前景感到迷茫

42.57%員工認為領(lǐng)導團體不和是企業(yè)面臨一大風險

49.16%員工認為自己提議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義26.91%人對企業(yè)管理層信任正在逐步下降有29%人對企業(yè)未來前景“說不清楚”和“不好”，僅有46%人認為企業(yè)前景不錯“不太愿意”和“必定不會長久在HS工作”人超出四分之一是否愿意在HS長久工作非常愿意17%愿意57%必定不會8%不太愿意18%公司人力資源診斷報告專題知識講座第16頁從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題主要原因在于企業(yè)快速發(fā)展和人力資源管理功效缺失間矛盾企業(yè)發(fā)展快速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)研發(fā)，忽略管理，同時人員增多，價值觀與文化融合需要一個磨合過程人力資源管理功效缺失人力資源管理基礎(chǔ)微弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考評激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)企業(yè)從1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番速度逐年增加企業(yè)以往沒有些人力資源部，只有一個辦公室負責行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結(jié)果公司人力資源診斷報告專題知識講座第17頁人力資源各項管理職能缺失又形成著一個互為因果不良循環(huán)，無法為企業(yè)發(fā)展提供有力支持

不能做到：吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才招聘不能吸引到適當人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展快速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考評制度不完善，酬勞與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工主動性不高組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考評激勵崗位設(shè)計培訓人員配置公司人力資源診斷報告專題知識講座第18頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第19頁HS戰(zhàn)略和組織目標不明確造成企業(yè)人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長久）計劃方案所需資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果監(jiān)督與控制制訂行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系當前企業(yè)戰(zhàn)略不清，缺乏長久規(guī)劃，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂戰(zhàn)略計劃（長久）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部原因內(nèi)部供給分析預測需求職員數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供和所需資源凈需求量公司人力資源診斷報告專題知識講座第20頁造成現(xiàn)有人力資源規(guī)劃缺乏全方面考慮沒有考慮：企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)策略方向人力資源代謝和替換組織結(jié)構(gòu)改變是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠員工？我們在人力資源方面需求怎樣？我們?nèi)肆Y源現(xiàn)實狀況怎樣？是否需要開發(fā)覺有員工技能？由此應(yīng)該回答問題公司人力資源診斷報告專題知識講座第21頁同時企業(yè)人力資源現(xiàn)實狀況及需求不能被真實地揭示人力資源現(xiàn)實狀況和需求沒有外部人才供給預測內(nèi)部人力資源情況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能提升外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預測簡單企業(yè)缺乏多條發(fā)展通道培訓工作落后對重組與合并對人員影響沒有預先考慮公司人力資源診斷報告專題知識講座第22頁以HS人力資源職能實際運作來看，對外招聘是當前處理人手不足一個主要路徑對外招聘

總經(jīng)理同意

部門估算人才需求招聘帶來好處降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本取得新鮮知識與技術(shù)，充實力量改進管理招聘活動企業(yè)招聘流程問題點：1、當前招聘人員流動率偏高（月達20%左右）2、招聘控制流程顧問師正在設(shè)計之中，還沒完全執(zhí)行。3、人員崗位定員、定編、定量在顧問師指導下工作正在進行之中。4、這一模塊工作當前正完善之中。交由主管二級部門人力資源部匯總公司人力資源診斷報告專題知識講座第23頁但招聘過程中存在問題造成招聘并不能及時處理企業(yè)面臨人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)微弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價造成招聘人才標準缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才以前企業(yè)只重視生產(chǎn)部門，對人力資源管理部門職能很不重視，未充分發(fā)揮作用。各部門職責不清公司人力資源診斷報告專題知識講座第24頁而且招聘結(jié)果表明，招聘人員數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量本身需求量較大需求人才屬于熱門人才薪酬及激勵不具很大吸引力人才質(zhì)量標準降低，把關(guān)不嚴招聘面過窄缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才人員起源單一，經(jīng)過熟人介紹，只工關(guān)系復雜，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱同時新進員工培養(yǎng)需要一個過程，造成人才短缺問題不可能短時間經(jīng)過招聘處理公司人力資源診斷報告專題知識講座第25頁激勵是一個深層次問題深層次分析發(fā)覺人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象人力資源合理使用及充分發(fā)揮才是最主要激勵目標在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有到達優(yōu)化配置，各崗位之間沒有合理設(shè)計及配比人才浪費入門看學歷，盲目設(shè)置高門檻人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮人不能專其事成本浪費熟人介紹，關(guān)系復雜，人不能盡其用，人力績效為低效率成本配置不合理，人員流動率偏聽偏高。公司人力資源診斷報告專題知識講座第26頁合理使用現(xiàn)有些人力資源是到達理想產(chǎn)出最正確路徑，但人力資源職能缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象存在物質(zhì)激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員主動性未得到充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)實狀況相馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標培訓以提升個人知識技能，提升人才含金量考評以勉勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵以保持人員連續(xù)主動性企業(yè)缺乏培訓體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓無有效及針對性考評，績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關(guān)鍵共同到達奮斗目標人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能位置怎樣正確使用人力資源以到達最正確產(chǎn)出?公司人力資源診斷報告專題知識講座第27頁問題展現(xiàn)問題剖析導讀提議培訓考評激勵——薪酬激勵——職業(yè)發(fā)展根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第28頁HS企業(yè)員工培訓設(shè)施簡陋，培訓體系沒有建立，沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓企業(yè)文化培訓專業(yè)知識,技能培訓配合個人發(fā)展短期培訓配合員工和企業(yè)發(fā)展長久培訓在職培訓和自學只具備為完成工作基本培訓!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長久競爭力培訓階段缺乏對企業(yè)文化、經(jīng)營哲學等基本培訓和引導在職培訓無規(guī)劃、無引導專業(yè)知識和技能不滿足人員需要差距只做過簡單培訓沒有開展培訓公司人力資源診斷報告專題知識講座第29頁培訓不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力作用營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓技術(shù)知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能快速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于快速適應(yīng)基本未開展已初步開展公司人力資源診斷報告專題知識講座第30頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議培訓考評激勵——薪酬激勵——職業(yè)發(fā)展根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第31頁HS缺乏完善考評制度，不能使員工努力與企業(yè)目標有效地結(jié)合員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標保持一定一致性企業(yè)興衰關(guān)鍵在于員工努力程度考評目標在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)發(fā)展需要員工考評，以確保員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標一致性企業(yè)績效大幅度提升企業(yè)績效無顯著改變企業(yè)績效有所提升企業(yè)績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功公司人力資源診斷報告專題知識講座第32頁HS當前所處發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范考評體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考評企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸降低，直接考評每個人業(yè)績不現(xiàn)實初創(chuàng)階段成長階段企業(yè)管理進入規(guī)范化管理階段企業(yè)管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)現(xiàn)實情況要求管剪發(fā)展要求HS企業(yè)問題點：以前企業(yè)考評方式不科學，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段需要當前顧問師正在完善考評體系幫助管理者了解員工績效好壞員工需要了解自已工作被認可度考評有利于整體績效提升企業(yè)發(fā)展階段曲線公司人力資源診斷報告專題知識講座第33頁考評要素制訂不科學取決于領(lǐng)導對員工態(tài)度及工作熱情、投入簡單印象隨意性大，輕易造成考評不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考評制度與指標考評結(jié)果信息錯失要素不全方面，量化指標少，軟性指標多，難以考評現(xiàn)有考評要素例舉：員工工作態(tài)度是否熱情，是否主動主動，協(xié)作精神，對待工作失誤態(tài)度考評考評要素制訂基準顧問師當前制訂考評方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而依據(jù)被考評人實際情況，作出客觀評定，筆者認為比較科學也適合HS實際情況。公司人力資源診斷報告專題知識講座第34頁比如，管理人員無針對性考評，造成內(nèi)部不公平現(xiàn)象產(chǎn)生及研發(fā)低效率激勵員工提升工作能力幫助員工提升工作技能引導員工提升本身潛力低效率工作氣氛無完善考評指標無完善考評體系操作簡單,自上而下考評結(jié)果表達屢次中止大多管理人員無壓力

相當部分管理人員工作主動性不高管理部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象產(chǎn)生其它職能人員對此表示不滿意項目進展不盡如人意考評目標和研發(fā)特點考評結(jié)果腦力勞動特點管理活動較難以定量考評以前考評現(xiàn)實狀況+公司人力資源診斷報告專題知識講座第35頁考評是薪酬基礎(chǔ)，沒有科學考評體系，造成薪酬激勵效果不理想，員工大多對自己薪酬不滿意與考評結(jié)果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差異不大與項目完成情況無聯(lián)絡(luò)干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工主動性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計結(jié)果：職能部門中財務(wù)部、人力資源部全部回答此問題員工都不滿意或很不滿意自己收入水平，供給部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己投入/付出比調(diào)查問題：與自己付出相比，你對自己收入滿意嗎公司人力資源診斷報告專題知識講座第36頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議培訓考評激勵——薪酬激勵——職業(yè)發(fā)展根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第37頁當前企業(yè)在顧問師指導下，開始做過

基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為完善因培訓不到位，當前員工還不明白工資組成包含哪幾部分，增減改變有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標準有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資組成較合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學術(shù)職稱領(lǐng)導拍腦袋決定同時存在級別工資三條線職務(wù)與技術(shù)職稱公司人力資源診斷報告專題知識講座第38頁同時激勵伎倆單一，不能起到提升員工績效作用能力主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級勉勵和表彰給員工以更高成就感和責任感，滿足自我發(fā)展需要必定工作業(yè)績直接表現(xiàn)必定工作業(yè)績和能力直接和長久表現(xiàn)勉勵引導員工一些優(yōu)異能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重簡單方法當前企業(yè)主要方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？當前企業(yè)只有優(yōu)異新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵伎倆少現(xiàn)實狀況公司人力資源診斷報告專題知識講座第39頁而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應(yīng)該含有較強激勵性，以和發(fā)展要求相適應(yīng)高額酬勞與中高等程度激勵相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低基本薪資，標準福利水平，與成本控制相結(jié)合獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占百分比較高，福利水平中等HS當前處于成長階段，市場與業(yè)務(wù)快速增加保護市場，保持利潤，勉勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤公司人力資源診斷報告專題知識講座第40頁年底獎金分配缺乏科學系統(tǒng)評價指標，對員工個人激勵作用微乎其微全部員工年底紅包確實定企業(yè)利潤總額年初核定在工資總額中企業(yè)獎金總額各部獎金總額員工獎金額過去沒有完善績效考評，基本憑主觀判斷調(diào)查問題：1、經(jīng)過了解，年底獎金極少發(fā)放，只是年底時，老板只對個別主要人員給過紅包。2、企業(yè)當前沒有制訂這一套分配體系。從企業(yè)戰(zhàn)略著眼中各部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)各部責任人對下屬評判企業(yè)領(lǐng)導考慮及討論公司人力資源診斷報告專題知識講座第41頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議培訓考評激勵——薪酬激勵——職業(yè)發(fā)展根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第42頁除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長同時，看到個人職業(yè)發(fā)展希望企業(yè)員工普遍較年輕，學歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)需要是兩種主導需要，既需要一定物質(zhì)激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展機會3/4員工認為個人前途和企業(yè)前途相關(guān)，個人目標和企業(yè)目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展假如重新選擇工作,最主要五個原因依次是收入水平、充分發(fā)揮自己才能、企業(yè)發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認為自己前途與企業(yè)前途相關(guān)嗎？公司人力資源診斷報告專題知識講座第43頁HS企業(yè)當前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明企業(yè)員工感受不到對個人發(fā)展關(guān)心和指導錄用時無明確在HS內(nèi)發(fā)展方向指導人員憑感覺探索提升自己,企業(yè)培訓不滿足需要上級與人員溝通不足，缺乏對員工發(fā)展支持和引導未幫助員工很好分析本身，考評績效未成為引導發(fā)展標準并反饋簡單激勵不足以勉勵員工主動進取培訓:聘用:使用考評激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工外在驅(qū)動高低低高當前情況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心工作動力能維持多久?引導方向可能退變公司人力資源診斷報告專題知識講座第44頁單軌發(fā)展通道造組員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通道技術(shù)人員到一定級別，薪酬及待遇再無提升余地向上無發(fā)展空間只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一路徑影響企業(yè)技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強企業(yè)技術(shù)實力技術(shù)人員感到企業(yè)當前對技術(shù)人員不夠重視，原來有一些優(yōu)惠制度和要求，如裝電話及報銷一定電話費用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求公司人力資源診斷報告專題知識講座第45頁缺乏制度化崗位輪換計劃，員工不能合理內(nèi)部流動企業(yè)當前沒有依據(jù)個人技術(shù)及個性特點進行制度化崗位輪換工程人員工程人員長久做工程擔心個人技術(shù)發(fā)展落后，久遠來看希望有機會做研發(fā)工程人員長久在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提升市場靈敏度，以切合市場需求研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點站，不合格及不適合人員也要進行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動研發(fā)人員不愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機會少無形壁壘公司人力資源診斷報告專題知識講座第46頁造成大多數(shù)員工認為在企業(yè)個人職業(yè)發(fā)展希望較小89%員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有3/4員工認為自己前途與企業(yè)前途“非常相關(guān)”和“比較相關(guān)”

看似矛盾兩個調(diào)查結(jié)論說明了一個問題，即企業(yè)沒有給員工足夠發(fā)展空間，員工有高素質(zhì)和好心愿，不過沒有得到充分激勵與發(fā)展機會影響員工主動性及長久發(fā)展穩(wěn)定性員工對晉升問題回答公司人力資源診斷報告專題知識講座第47頁企業(yè)存在人員流失隱患，尤其是一線普工人員流失風險較大從2月是員工進離廠較大高峰期，有月流動率達23%。HS平時月流動率為10---20%，普通發(fā)展正常企業(yè)月流動率4—5%。流失率嚴重偏大主要原因為：1、對本廠環(huán)境不適應(yīng)。工作時間過長。2、我廠后勤服務(wù)跟不上。比如：沖涼提熱水極難，扣除房租及水電費不合理等。3、企業(yè)文化還沒有形成4、部門之間定單不穩(wěn)定。公司人力資源診斷報告專題知識講座第48頁導讀問題展現(xiàn)問題剖析提議根源追溯公司人力資源診斷報告專題知識講座第49頁人力資源管理問題將會成為企業(yè)未來發(fā)展瓶頸，現(xiàn)在要考慮關(guān)鍵是下一步該怎么走？公司人力資源診斷報告專題知識講座第50頁改進初步提議：在顧問師指導下,加強人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強化科學化、規(guī)范化管理制訂人力資源規(guī)劃，審閱企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才需求進行人員培訓，提升管理人員素質(zhì)及對人力資源管理主要性認識進行崗位評價與工作分析制訂一套符合企業(yè)實際績