精銳教育新任管理者培訓(xùn)如何成為優(yōu)秀的管理者課件

你心目中的優(yōu)秀管理者是怎么樣的？

自我學(xué)習(xí)主要內(nèi)容

自我超越的職業(yè)修煉經(jīng)理人角色認(rèn)知時間管理組織部屬目標(biāo)管理計劃管理績效管理輔導(dǎo)部下學(xué)會授權(quán)問題處理激勵策略溝通藝術(shù)建設(shè)團隊

做工作

生產(chǎn)者

通過他人完成工作任務(wù)

確保他人高效產(chǎn)出BEHAVIORSSKILLSVALUES實現(xiàn)大跨越行為技能工作價值體現(xiàn)如何成為優(yōu)秀的管理者組織好自己組織好部屬角色認(rèn)知時間管理自我認(rèn)知目標(biāo)管理績效管理人員管理團隊管理計劃管理在職輔導(dǎo)解決問題授權(quán)激勵溝通建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)績效評估員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織好部屬工作職責(zé)關(guān)鍵結(jié)果具體標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)行動計劃目標(biāo)控制年終評估獎勵系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)職務(wù)分析主要目標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)SMART要求目標(biāo)任務(wù)書HRM考評系統(tǒng)職務(wù)說明時間管理分主次抓緩急績效管理績效伙伴在職輔導(dǎo)考評目的考評項目考評技術(shù)考評程序授權(quán)人的管理團隊管理人是什么？“人一半是天使，一半是魔鬼”?！叭擞袃芍匦裕鹤匀粚傩院蜕鐣傩浴薄叭耸巧衽c魔的兒子”“人是善的，人是惡的”“人是不斷的發(fā)展變化的”人是自主的：思考與行動！人不是工具，也不是對象！一、自主人性論關(guān)心自己的利益，是人的本性，而不是惡性！二、自利人性論四、有限理性論1、人會根據(jù)自己獲得的有限信息進行自主判斷。2、人會根據(jù)自己的價值觀進行意義判斷。3、信息不完全、信息不對稱、個人價值體系的缺陷，導(dǎo)致個人理性的有限性。五、挫折—倒退論人心向善，但遭受挫折后，很多人會產(chǎn)生行為倒退。但即使是倒退，也不是人性惡，而是無助與無奈！此時的人需要的是幫助、指導(dǎo)，而不是懲罰。六、合理化論1、人做事都是有理由的。2、做壞事的理由常常更加充分。3、人在做事時，都會給自己找好理由。4、要改變行為模式，就要首先改變合理化模式。1、人會自我標(biāo)定，也會接受別人的標(biāo)定。2、一旦標(biāo)定，就會成為行為的形象模板。3、積極標(biāo)定，有利于行為優(yōu)化。4、公開自我標(biāo)定，最有利于行為呈現(xiàn)。八、標(biāo)定論來自生活的啟示當(dāng)一個人愛上另一個人時，他會自動地接受管理，并以此為榮。這說明了什么？一個信徒，無需監(jiān)督卻可以自覺行動，這說明了什么？一個人可以為情而死，為財而死，為主義而死，這又說明了什么？大多數(shù)人可以共患難，卻無法共富貴，這說明了什么？現(xiàn)在你對人有進一步的了解嗎？從了解自己開始你為什么在這里？你為什么選擇精銳？你為什么在精銳開心？你為什么在精銳不開心？你為什么喜歡這名員工？你為什么討厭那名員工？更好的自我激勵！更多地發(fā)掘你的潛力！更深刻的了解你的員工，讓他們做你想讓他們做的事！績效評估績效評估是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式：首先它采用科學(xué)的方法對員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進行公正的評定；其次將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次通過考績指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃。績效評估是具有廣泛激勵、導(dǎo)向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項系統(tǒng)工程。評估你的員工WHATHOW評估結(jié)果WHATHOW行為評估你的員工從以下途徑獲取所需的信息：你的觀察你的員工其他人的反饋了解符合精銳文化行為定義以及工作表現(xiàn)評分等級充分應(yīng)用這些定義——記錄你的理由；提供具體事例開誠布公，這樣你才能以誠待人公平對待其他員工績效管理工具績效管理循環(huán)5步驟精銳教育評估表組織好部屬工作職責(zé)關(guān)鍵結(jié)果具體標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)行動計劃目標(biāo)控制年終評估獎勵系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)職務(wù)分析主要目標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)SMART要求目標(biāo)任務(wù)書HRM考評系統(tǒng)職務(wù)說明時間管理分主次抓緩急績效管理績效伙伴在職輔導(dǎo)考評目的考評項目考評技術(shù)考評程序授權(quán)請閱讀新一分鐘經(jīng)理人第4章（保持步調(diào)一致：積極反饋和改進型反饋）需要理論馬斯洛需求層次理論：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵，二是保健１、激勵因素：成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升、發(fā)展２、保健因素：公司政策－－監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關(guān)系、工作安全感影響敬業(yè)度的要素

公司管理品牌一致性公司信譽客戶導(dǎo)向多元化績效評估政策與實踐全面薪酬薪酬福利認(rèn)可人員同事客戶經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)可員工價值機會職業(yè)理想職業(yè)機會學(xué)習(xí)與發(fā)展生活質(zhì)量工作/生活平衡工作影響力資源成就感工作任務(wù)工作流程敬業(yè)度數(shù)據(jù)來源:翰威特咨詢公司分析顧客需求你的觀察你聽到的反饋第三方信息員工滿意度調(diào)查員工離職面談下一步是什么？個人行動計劃:3月12日前交一篇300字以上的培訓(xùn)小結(jié)，包括心得，收獲，建議等。發(fā)送給lingyun.DataSource:Resear