淺談如何增強新員工培訓的針對性和實效性

淺談如何增強新員工培訓的針對性和實效性新員工培訓與進展，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的進程，是員工從一個集體的成員融入到另一個集體的進程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步計劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。成功的新員工培訓與進展已經(jīng)深切到了員工的行為和精神的層次，成功的新能夠起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。一、目前我公司新員工培訓的現(xiàn)狀及不足的地方通過幾年的探索和總結(jié)，公司新員工入司培訓工作已經(jīng)比較規(guī)范、可行，在近兩年對新進員工的滿意度調(diào)查及用人單位的反饋情形看，大體上達到了預(yù)期目標。但與兵器集團“科技領(lǐng)先，人材先行”的戰(zhàn)略要求來看差距較大，我公司目前正處于經(jīng)營進展的關(guān)鍵時期，一方面軍品任務(wù)銳減，另一方面民品進展正面臨專門好的進展機緣，因此說高水平的產(chǎn)品研發(fā)、工藝創(chuàng)新、市場營銷、資本運營人材是企業(yè)跨越式進展的關(guān)鍵因素，而它也是制約企業(yè)進展的瓶頸！解決那個問題有兩個渠道：一是引進企業(yè)急需的專業(yè)人材，包括優(yōu)秀大學畢業(yè)生、高端管理、技術(shù)人材，二是通過有針對性的培訓提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)。最近兩年來，我公司新員工入司培訓的對象主如果本科、大專畢業(yè)生，以2006年培訓情形看，由于咱們精心組織策劃、實施，取得了較好的培訓效果，其間咱們下發(fā)了《新員工入職培訓指導手冊》，以集中面授的形式聘請公司宣傳部、計劃部、制造部、武裝捍衛(wèi)部、安全監(jiān)察部、保密辦、質(zhì)量保證部、人力資源部等部門的主管領(lǐng)導或兼職培訓師為新人別離教學“企業(yè)文化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和進展戰(zhàn)略、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、消防知識、安全環(huán)保、保密知識、質(zhì)量管理、人材政策、薪酬福利等內(nèi)容，培訓期間穿插了籃球比賽、電影欣賞、拔河比賽等活動，并組織了演講比賽，旨在使培訓活動張馳有度，嚴肅活潑。在培訓方式上注意互動分享，同時為了增強新人的團結(jié)合作意識及團隊凝聚力，專門組織了拓展訓練。雖然取得了必然成績，但還存在很多問題，主要表此刻培訓的針對性和實效性還有待增強。以下是培訓效果評估歸納的問題：一、大部份新人表示都已了解了公司未來幾年的進展戰(zhàn)略和單位業(yè)務(wù)進展計劃、已了解自己的直接上級和自己的職責權(quán)限、已熟悉了與自己有緊密聯(lián)系的同事并能夠聯(lián)系到他們、已清楚的明白自己見習期的主要任務(wù)和導師姓名、天天都有明確的工作、學習目標、能與周圍的同事和諧相處，工作中配合融洽、能客觀地評價自己并知道如何營銷自己、學會了容忍工作中的委屈和不愉快，并及時調(diào)整自己、能時刻關(guān)注自己、反思自己，并非斷提升自己的影響力。二、大部份新人不明白自己何時轉(zhuǎn)正、如何考核、考核結(jié)果如何；不明白自己的工資是如何組成的；各類保險是如何繳費的；晉升機制是如何的；自己如何才能晉升或加薪。3、大部份人對前途充滿信心，個他人對調(diào)查問卷中所提出的問題模糊不清，不能給予明確的回答。學生對公司培育方式方式的建議和意見：試用期及見習期不必然是三個月或一年，縮短見習期；對新員工成立一套切實可行的培訓計劃，不要老是那一套；明確勞動合同內(nèi)容，使大家心里清楚；偏重對分到基層單位的大學生及時溝通和了解情形；及時調(diào)查學生情形，按照自身優(yōu)勢，即時輪崗調(diào)換；二、改良思路及具體辦法（1）培訓課程設(shè)計要更有針對性培訓課程的解決方案應(yīng)主動遵循以下五個步驟來設(shè)計培訓課程一、明確培訓的目標與最后結(jié)果；二、設(shè)計知識/技術(shù)的陳述、講解、演示；3、設(shè)計體驗式學習；4、培訓課程的實施；五、評價與改良。使培訓即便不具有企業(yè)環(huán)境支持、領(lǐng)導發(fā)動、績效驅(qū)動等完備條件時，也能夠更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關(guān)、周密接合的，認真落實執(zhí)行超級重要。其中第一個環(huán)節(jié)決定著培訓的起點與價值點；第二個環(huán)節(jié)取決于培訓師的自身積累與水平；第三個環(huán)節(jié)是培訓的核心，是學員的最主要階段；第四個環(huán)節(jié)考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經(jīng)驗；第五個環(huán)節(jié)是培訓課程提高的關(guān)鍵。尤其是“講解”與“體驗式學習”是重中之重。一般來講，“講解”階段要占總培訓時刻的20%，而“體驗”則占到了80%。但在設(shè)計階段，常常是“講解”要花費培訓師大量的時刻去預(yù)備知識與道具，“體驗”設(shè)計常常相對歷時較短。這在我公司新員工培訓工作中表現(xiàn)比較突出！如此就減弱了培訓的吸引力，使培訓效果大打折扣。以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，現(xiàn)身說法，也可采用演講的形式；團隊與溝通的培訓，能夠采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，能夠采用文娛、體育等多種形式；對于職位工作，部門負責人能夠采用講解、演示、示范操作等形式進行。作為HR或培訓師不要奢求設(shè)計一個一勞永逸、一成不變的固定的學習項目，而要創(chuàng)造一個靈活的開放式的設(shè)計邏輯。只有設(shè)計一個能夠自身不斷進展的項目時，才能保證培訓的持續(xù)成功。應(yīng)該鼓勵學員主動奉獻他們自己對于改良學習項目的想法。同時，要把培訓的改良視作是學員的任務(wù)之一。如此才能不斷的把握學員需求及適應(yīng)方式的轉(zhuǎn)變。（2）培訓方式要多樣化，增強吸引力企業(yè)常見的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，而且培訓師是進行重復(fù)作業(yè)，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，新員工課程設(shè)計和培訓的形式能夠力求多樣化，企業(yè)能夠按照自己的實際情形選擇采用。在提出解決方案之前，讓咱們先看看一個真實的案例。故事發(fā)生在杭州,那是一個陽光明媚的禮拜五，一家國內(nèi)飲料行業(yè)的龍頭企業(yè)為期三天的高層管理人員《NLP卓越領(lǐng)導力特訓營》到了最后一天，培訓班上有28名學員。上午9點，培訓室的電話鈴?fù)蝗豁懥?，是參加者羅亮的緊急電話。羅亮接完電話后慌忙掛掉，說他要離開培訓班一個半小時。他解釋說，那天也是在另一個地方為新員工作為期一周的入職培訓的最后一天。原計劃是對新員工進行小時的教學式培訓，可是講師因故不能前去培訓。由于羅亮以前做過這方面的培訓，因此被邀請去代替原來的講師。然后，他就離開了。趕到培訓地址后，他發(fā)覺自己沒有關(guān)于這方面的講課材料和教材。怎么辦呢？他想起在特訓營里培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創(chuàng)造，而不是照本宣科?！庇谑?，他立刻就有了一個培訓計劃。走進培訓室，羅亮發(fā)覺學員們都處于昏昏欲睡的狀態(tài)中，他們已經(jīng)同意了一周的培訓，大量的培訓資料一個接一個，讓他們感到異樣乏味。為了讓他們回歸真實的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數(shù)，然后分成四個小組。他叫這四個小組分組活動20分鐘，去向老員工進行咨詢，問老員工類似如下的問題：“你以為優(yōu)秀的銷售人員需要具有什么樣的素質(zhì)？”“當咱們在日常的銷售當中，咱們必需要注意什么，會發(fā)生的最糟糕的情形是什么？“羅亮告知他們要在20分鐘內(nèi)找到盡可能多的信息，并把他們的發(fā)覺搜集起來，以供大家一路消化吸收。然后，各個小組就按照他的指示分頭行動了。20分鐘后，他們回來了，一個個都情緒激動，充滿生機，完全擺脫了昏睡狀態(tài)。當每一組匯報搜集的信息時，羅亮僅僅需要偶爾問一些問題。更令他驚訝與興奮的是，學員們幾乎已經(jīng)掌握了他所要教授的全數(shù)內(nèi)容，而且是以一種更的方式。只用了50分鐘，而不是原來的小時。大家對羅亮的這種講課方式報以長時刻的烈火掌聲。他們告知他，這是他們一周中所見到的最好的培訓方式。那個案例給咱們的HR或培訓師在設(shè)計這種課程和選擇培訓方式時有以下啟迪：學習者完全參與學習能夠提高學習效率；學習不是被動的信息存儲，而是知識的主動創(chuàng)造；學習者的普遍合作能夠提高學習效率；以體驗式行動為中心的學習常常要優(yōu)于以講解為中心的學習；以體驗式行動為中心的學習方式的設(shè)計時刻，要少于以講解為中心的學習方式的設(shè)計時刻。體驗式學習效果最佳在培訓中要運用多種學習方式，調(diào)動學員多種感官參與。多種感官參與包括身體的、聽覺的、視覺的、智力的。只有多種感官同時被調(diào)動時，學習效率才會最大化地提升。比如：學員坐在教室里太久，精神集中度就會降低。站起來，四處走走，不時地做一些體力運動，增進大腦的血液循環(huán)，會使整個身體投入到學習當中，最終改善人們的學習。另外，培訓師在培訓中適時地提問讓學員高聲回答，或進行小組討論，和豐碩多彩的多媒體的講解工具，會刺激學員的感官，也能夠激發(fā)學員的學習熱情。還有，培訓課后的相關(guān)測試和布置家庭作業(yè)，更是一個能使學員由感性上升到理性，把經(jīng)歷提練故意理模型的進程。這是學習的升華。所以，HR或培訓師只要了解了成人學習的特點，就可以夠靈活安排和運用各類培訓形式與方式。對于企業(yè)大體情形介紹能夠采用參觀、講解、切身體驗等形式；職業(yè)大體素質(zhì)能夠由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，現(xiàn)身說法，也可采用演講的形式；團隊與溝通的培訓，能夠采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，能夠采用文娛、體育等多種形式；對于職位工作，部門負責人能夠采用講解、演示、示范操作等形式進行。作為HR或培訓師不要奢求設(shè)計一個一勞永逸、一成不變的固定的學習項目，而要創(chuàng)造一個靈活的開放式的設(shè)計邏輯。只有設(shè)計一個能夠自身不斷進展的項目時，才能保證培訓的持續(xù)成功。應(yīng)該鼓勵學員主動奉獻他們自己對于改良學習項目的想法。同時，要把培訓的改良視作是學員的任務(wù)之一。如此才能不斷的把握學員需求及適應(yīng)方式的轉(zhuǎn)變。（3）考核方式要改良咱們必需深刻熟悉到培訓考查對培訓進程的導向作用，要保護考試的嚴肅性。在新員工培訓工作中，由于培訓要求沒有落實到位，致使有些學員不重視做筆記，注意力不集中，考試時緊張，在以后的培訓管理中應(yīng)注意張弛有度，提高培訓效果。關(guān)于考核方式也應(yīng)考慮進行改革，由于培訓時刻相對較短，在閉卷考試時學員普遍感覺費力。培訓的目的在于取得實效，咱們以為能夠采取半開卷的方式，即學員能夠事前預(yù)備一張學習筆記的稿紙，獨立完成試卷。在試卷試題的設(shè)計上應(yīng)增加主觀題型，減少客觀試題。如此才能真正考出水平，使培訓工作取得實效。（4）重視培訓師的培育和選拔俗語說:"名師出高徒",一個培訓導師綜合素質(zhì)的高低決定培訓的成效,只有高素質(zhì)的培訓導師才能培訓出優(yōu)秀的新工.由于工作技能的形成一般都在培訓階段,因此在培訓期間學到的技術(shù)水平,決定著他（她）們此后的工作效率.所以,必需挑選業(yè)務(wù)技術(shù)過硬,責任心強,有耐心,善溝通的高水平員工負責培訓工作,方能產(chǎn)生最大效果。咱們選聘的培訓師多數(shù)是各自部門的領(lǐng)導或骨干，在教學相關(guān)知識方面沒有問題，主要欠缺的是講課方式的互動性和吸引力，這是需要咱們增強的一個課題，應(yīng)在下一步的培訓計劃上安排對公司內(nèi)部培訓師的相關(guān)培訓。應(yīng)增強對培訓師的考核，要求講課教師在課后七日內(nèi)拿出改良方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部備案。（5）增強培訓效果的跟蹤、總結(jié)工作增強培訓效果的反饋與跟蹤，不斷鞏固和擴大新員工入司培訓功效，一手抓新員工到基層單位后的工作及思想轉(zhuǎn)變情形，一手抓基層單位對新員工培育指導手冊的落實情形，及時落實反饋與跟蹤結(jié)果，減少沒必要要的人材流失，盡力把人力資源管理工作落到實處。嘗試在公司局域網(wǎng)上開辟了新員工交流的專欄，給新員工提供一個交流分享的平臺，將大家的總結(jié)掛在網(wǎng)上。將新員工辯論賽的錄像掛在網(wǎng)上，希望能夠給每一名新員工提供一個展示自我的空間提供更普遍多交流的機緣，使他們能夠更快地融入到公司那個大家庭中來。在新員工同意上崗引導培訓期間，應(yīng)不按期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手腕考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技能的運用和行為的改善情形，綜合、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結(jié)果，調(diào)整培訓策略和培訓方式。（6）落實導師負責制，做出適當?shù)穆殬I(yè)生涯計劃咱們要充分發(fā)揮各單位主管領(lǐng)導、科技、技術(shù)帶頭人的踴躍作用，將他們聘為新員工的負責導師，人力資源部要按期檢查輔導情形，合理地為新員工做出適當?shù)穆殬I(yè)生涯計劃。計劃工作要放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。通過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠取得必然程度上的表現(xiàn)，這時咱們就需要按照他們表現(xiàn)出來的各類特點尋覓到切入點，適時地為他