組織行為學(xué)陳春花12第十二章組織變革與發(fā)展第3版

組織行為學(xué)陳春花12第十二章組織變革與發(fā)展第3版第一頁，共50頁。本章內(nèi)容一、組織變革概述二、組織變革的阻力與對(duì)策三、組織變革的類型與實(shí)施模式四、組織變革的能力五、組織發(fā)展第二頁，共50頁。一、組織變革概述1.組織變革的概念組織變革是組織主動(dòng)地、自覺地因條件變化而做出的相對(duì)反應(yīng)，是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對(duì)組織現(xiàn)狀主動(dòng)地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程。第三頁，共50頁。

蕭條的經(jīng)濟(jì)一般會(huì)阻礙組織的發(fā)展，甚至?xí){到組織的生存，為了最大化降低蕭條經(jīng)濟(jì)的不利影響，組織就需要做出相應(yīng)的變革以更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。繁榮的經(jīng)濟(jì)一般情況下會(huì)給組織帶來很好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第四頁，共50頁。

政局、政策的穩(wěn)定會(huì)給組織一個(gè)穩(wěn)定的變革、成長(zhǎng)環(huán)境；如果政局不穩(wěn)，則會(huì)給組織帶來極大的生存威脅。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第五頁，共50頁。

如果一個(gè)社會(huì)普遍存在求穩(wěn)的心理，這必然會(huì)對(duì)組織的變革帶來很大的阻力。而如果整個(gè)社會(huì)崇尚創(chuàng)新，那么，在這樣的社會(huì)中生存的組織必然對(duì)變革習(xí)以為常。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第六頁，共50頁。各國(guó)的企業(yè)都面臨著前所未有的全球競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于大部分的企業(yè)產(chǎn)品來說，都存在一個(gè)全球市場(chǎng)。為了在國(guó)際市場(chǎng)中有效競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變其文化、結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第七頁，共50頁。

人口的多寡和人口素質(zhì)的高低極大地影響著組織的生存和發(fā)展。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第八頁，共50頁。

組織外部發(fā)生的技術(shù)進(jìn)步，要求組織改用新興的、先進(jìn)的技術(shù)。而采用新的技術(shù)，將會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部生產(chǎn)、管理、溝通等方式的改變，這就不可避免的促使組織發(fā)生變革。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第九頁，共50頁。外部利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)商、銷售商、政府、投資和金融機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第十頁，共50頁。自然資源的日漸減少導(dǎo)致資源的價(jià)格不斷上升，必然對(duì)組織原有的采購流程、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)等產(chǎn)生重大的影響。而組織所處的自然環(huán)境對(duì)組織的生存、變革和發(fā)展也有著巨大的影響。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素經(jīng)濟(jì)政治與法律政策社會(huì)文化市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)人口技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境第十一頁，共50頁。

組織是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基本手段，因此，組織良好的運(yùn)行狀況是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必要條件之一。從深層次原因上分析組織長(zhǎng)時(shí)期的績(jī)效滑坡，通?？梢园l(fā)掘出組織運(yùn)行狀況不良的根源。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化第十二頁，共50頁。

組織設(shè)計(jì)和運(yùn)行不可能完美無缺，組織結(jié)構(gòu)也會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，組織結(jié)構(gòu)的缺陷是經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降的原因之一。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化第十三頁，共50頁。美國(guó)管理學(xué)家錢德勒提出了“結(jié)構(gòu)跟著戰(zhàn)略變”的觀點(diǎn)。組織在戰(zhàn)略發(fā)展的每個(gè)階段都需要相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)與之匹配。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化第十四頁，共50頁。

隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，管理層次增多，工作分工細(xì)化，部門數(shù)量增加，職能和技能日益專業(yè)化，這些特征反映了企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織設(shè)計(jì)需要在許多方面作相應(yīng)的變革調(diào)整。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化第十五頁，共50頁。

隨著社會(huì)文化的變遷，職員工作態(tài)度和需要也表現(xiàn)出了多元化特點(diǎn)，個(gè)體不僅對(duì)特定組織的忠誠(chéng)度減弱，而且，人生目標(biāo)和價(jià)值觀亦有很大變化人生目標(biāo)和價(jià)值觀也有很大變化。一、組織變革概述2.組織變革的動(dòng)因外部因素組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化第十六頁，共50頁。個(gè)體阻力組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革的來源第十七頁，共50頁。習(xí)慣安全經(jīng)濟(jì)因素對(duì)未知的恐懼選擇性信息加工個(gè)體阻力

人們往往習(xí)慣于固定模式和方式，并常常以此應(yīng)對(duì)生活中的復(fù)雜問題。但是當(dāng)你面對(duì)變革時(shí)，以一貫方式做出反應(yīng)的趨向?qū)?huì)成為阻力源，因?yàn)橐粋€(gè)人要改變自身的習(xí)慣是一件極其痛苦的事情。二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第十八頁，共50頁。習(xí)慣安全經(jīng)濟(jì)因素對(duì)未知的恐懼選擇性信息加工個(gè)體阻力安全需要較高的人可能會(huì)抵制變革，因?yàn)樽兏飼?huì)給他們帶來不安全感。人們對(duì)自己長(zhǎng)期從事的工作是熟悉的，這種穩(wěn)定的工作能帶來心理上的安全感和平衡感。而變革則打破了這種穩(wěn)定性，心理上的安全感和平衡感也隨之消失。二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第十九頁，共50頁。習(xí)慣安全經(jīng)濟(jì)因素對(duì)未知的恐懼選擇性信息加工個(gè)體阻力

第三個(gè)個(gè)體阻力源是變革會(huì)影響收入。如果人們擔(dān)心自己不能適應(yīng)新的工作或新的工作規(guī)范，尤其是當(dāng)報(bào)酬和生產(chǎn)率息息相關(guān)時(shí)，工作任務(wù)或工作規(guī)范的改變會(huì)引起經(jīng)濟(jì)恐慌。二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十頁，共50頁。習(xí)慣安全經(jīng)濟(jì)因素對(duì)未知的恐懼選擇性信息加工個(gè)體阻力變革用模糊和不確定性代替已知的東西。組織中的員工同樣不喜歡不確定性。如果全面質(zhì)量管理的引進(jìn)意味著生產(chǎn)工人不得不學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)過程、控制技術(shù)的話，一些人會(huì)擔(dān)心自己不能勝任以致對(duì)全面質(zhì)量管理產(chǎn)生消極態(tài)度。二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十一頁，共50頁。習(xí)慣安全經(jīng)濟(jì)因素對(duì)未知的恐懼選擇性信息加工個(gè)體阻力

個(gè)體通過知覺塑造自己的認(rèn)知世界。這個(gè)世界一旦形成就很難改變。為了保持知覺的完整性，個(gè)體有選擇地接收那些符合他們世界觀的東西，而忽視那些對(duì)自己已建構(gòu)起來的世界形成挑戰(zhàn)的信息。二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十二頁，共50頁。

組織有其固有的機(jī)制以保持其穩(wěn)定性。例如，甄選過程系統(tǒng)地選擇一定的員工流入，一定的員工流出。培訓(xùn)和其他社會(huì)化技術(shù)強(qiáng)化了具體角色的要求和技能。而組織的規(guī)范化提供了崗位說明書、規(guī)章制度和其它員工應(yīng)遵從的程序。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十三頁，共50頁。

組織由一系列相互依賴的子系統(tǒng)組成。你不可能只對(duì)一個(gè)子系統(tǒng)實(shí)施變革而不影響到其他的子系統(tǒng)。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十四頁，共50頁。

即使個(gè)體想改變他們的行為，群體規(guī)范也會(huì)成為約束力。

例如，單個(gè)的工會(huì)成員可能樂于接受資方提出的對(duì)其工作的變革，但如果工會(huì)條例要求抵制資方做出的任何單方面變革，他就可能會(huì)抵制。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十五頁，共50頁。

組織中的變革可能會(huì)威脅到專業(yè)群體的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。20世紀(jì)80年代初，分散化個(gè)人計(jì)算機(jī)的引進(jìn)就是一個(gè)例子，這種計(jì)算機(jī)可以使管理者直接從公司的主要部門中獲得信息，但卻遭到許多信息系統(tǒng)部門的反對(duì)。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十六頁，共50頁。

任何決策權(quán)力的重新分配都會(huì)威脅到組織長(zhǎng)期以來已有的權(quán)力關(guān)系。在組織中引入?yún)⑴c決策或自我管理的工作團(tuán)隊(duì)的變革，就常常被基層主管和中層管理人員視為一種威脅。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十七頁，共50頁。

組織中控制一定數(shù)量資源的群體常常視變革為威脅。那些最能從現(xiàn)有資源分配中獲利的群體常常會(huì)對(duì)可能影響未來資源分配的變革感到憂慮。結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅對(duì)已有資源分配的威脅組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十八頁，共50頁。

除此之外，組織文化、資源的有限性、固定投資以及組織間協(xié)議等組織因素也會(huì)對(duì)變革產(chǎn)生不同程度的抵制。組織阻力二、組織變革的阻力及對(duì)策1.組織變革阻力的來源第二十九頁，共50頁。新興觀點(diǎn)認(rèn)為：變革阻力應(yīng)該被認(rèn)為是變革的資源，而不是變革的障礙。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略

這種策略假設(shè)：產(chǎn)生阻力的原因在于信息失真或溝通不良。通過與員工進(jìn)行溝通，使他們充分了解客觀情況，認(rèn)識(shí)到變革的必要性，從而減少變革的阻力。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十一頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略

這種策略假設(shè)：產(chǎn)生阻力的原因是員工對(duì)實(shí)施變革存在相背的邏輯判斷和理性認(rèn)識(shí)。通過交流和解釋使員工正確理解變革的原因和變革策略的科學(xué)性，轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，消除異議，克服變革阻力。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十二頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略讓員工直接參與變革的決策過程。鼓勵(lì)員工幫助設(shè)計(jì)和執(zhí)行變革，這可以為變革創(chuàng)造歸屬感，并改善變革決策的質(zhì)量。員工參與變革的決策過程，會(huì)覺得變革是包括自己在內(nèi)的大家的事情，而不是上級(jí)強(qiáng)加的，很難抵制做出的變革決定。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十三頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略采取一系列幫助性、支持性的措施，從心理上和技能上幫助那些受到變革影響的員工。如果員工對(duì)變革懷有恐懼、擔(dān)憂的心理，可以向他們提供心理咨詢和治療或短期的帶薪休假。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十四頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略

當(dāng)阻力來源于某些具有強(qiáng)大影響力的個(gè)人和部門時(shí)，可以通過談判，給予這些個(gè)人和部門一定的補(bǔ)償以換取他們對(duì)變革的支持，至少換取他們不反對(duì)變革的承諾。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十五頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略

操縱是指隱含的影響力。通常采用的操縱手段包括扭曲或屏蔽信息，或者散布謠言的形式使員工同意變革。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十六頁，共50頁。溝通說服教育參與促進(jìn)與支持談判操縱和收買強(qiáng)制變革策略

必要時(shí)必須力排眾議，強(qiáng)制推行變革，直接對(duì)抵制者實(shí)施威脅和壓力。采取這種方法的變革促進(jìn)者必須是組織的強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人。二、組織變革的阻力及對(duì)策2.消除變革阻力的措施第三十七頁，共50頁。三、組織變革的類型和實(shí)施模式微觀變革中觀變革宏觀變革1.組織變革的類型第三十八頁，共50頁。123解凍拋棄舊的觀點(diǎn)和做法，為樹立新的行為和觀念做好準(zhǔn)備。指明變革的方向和方法，形成新的行為和態(tài)度，通過認(rèn)同和內(nèi)在化，加速變革的進(jìn)程。新觀念和新行為得到鞏固，成為新的行事方式，這是變革后的行為強(qiáng)化階段。變革再凍結(jié)（1）勒溫階段性變革模式2.組織變革的實(shí)施模式三、組織變革的類型和實(shí)施模式第三十九頁，共50頁。三、組織變革的類型和實(shí)施模式2.組織變革的實(shí)施模式建立客戶顧問關(guān)系診斷變革需要*收集數(shù)據(jù)*分析數(shù)據(jù)*設(shè)定目標(biāo)引入干預(yù)*實(shí)施預(yù)期的增量變化和細(xì)微調(diào)整評(píng)估和穩(wěn)定變革*評(píng)估變革有效性*再凍結(jié)狀態(tài)

取消顧問服務(wù)（2）行為研究變革模式第四十頁，共50頁。三、組織變革的類型和實(shí)施模式2.組織變革的實(shí)施模式（3）贊賞式探詢變革模式1.發(fā)現(xiàn)認(rèn)知組織現(xiàn)狀所具備的優(yōu)點(diǎn)2.夢(mèng)想暢想組織可能是什么樣子4.傳遞探索組織將會(huì)是什么樣子3.設(shè)計(jì)討論組織應(yīng)該是什么樣子第四十一頁，共50頁。三、組織變革的類型和實(shí)施模式2.組織變革的實(shí)施模式（4）計(jì)劃性變革模式識(shí)別問題所在分析問題，確定變革方案的目標(biāo)識(shí)別限制條件、資源、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、時(shí)間貫徹方案時(shí)機(jī)、地點(diǎn)、深度選擇方案對(duì)各種方案和技術(shù)的了解反饋反饋要求變革的的壓力內(nèi)部和外部方案貫徹后的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與目標(biāo)對(duì)應(yīng)第四十二頁，共50頁。四、組織變革能力1.組織變革能力的開發(fā)三種主要的方法途徑創(chuàng)造特定模型員工能力更新組織、文化、方法和管理系統(tǒng)層面關(guān)鍵的是在構(gòu)建組織變革模型的過程中，必須結(jié)合組織自身的現(xiàn)實(shí)狀況及特點(diǎn)。例如，Lewin的三階段變革模型、Kotter的八階段變革模型等?？梢酝ㄟ^改變組織的結(jié)構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織、員工授權(quán)、理解和接受不同的變革方法、開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)以及充分的溝通等方式來開發(fā)組織的變革能力。例如Piaheilmann、Shanley的觀點(diǎn)第四十三頁，共50頁。四、組織變革能力2.組織變革能力開發(fā)的主導(dǎo)者現(xiàn)有的相關(guān)研究將目光主要集中在變革專業(yè)人員、人力資源部門和項(xiàng)目/項(xiàng)目群經(jīng)理3個(gè)方面。變革專業(yè)人員人力資源部門項(xiàng)目/項(xiàng)目群經(jīng)理變革專業(yè)人員的專家地位和可靠性能夠避免組織變革過程中可能出現(xiàn)的一些不確定性。人力資源部門的角色應(yīng)當(dāng)關(guān)注幫助組織學(xué)會(huì)如何開發(fā)組織變革能力。需要使用項(xiàng)目管理的技術(shù)和工具來管理變革，并且變革活動(dòng)通常會(huì)受益于某種形式的項(xiàng)目管理。第四十四頁，共50頁。五、組織發(fā)展1.組織發(fā)展成功的組織變革變革后的鞏固過程失敗的組織變革組織發(fā)展與組織變革的關(guān)系組織發(fā)展是一種基于行為科學(xué)研究和理論的、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的組織變革過程。它是進(jìn)行有計(jì)劃的組織變革的一種長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，改進(jìn)和更新組織，以求達(dá)到最佳化和高效化。第四十五頁，共50頁。五、組織發(fā)展1.組織發(fā)展組織發(fā)展的概念突出了以