《企業(yè)人員流失原因與對策7900字（論文）》

PAGE1PAGE企業(yè)人員流失原因與對策內(nèi)容摘要：在企業(yè)實際生產(chǎn)過程中所需要的各種資源中，人力資源是唯一具有主動性的資源要素，也是第一資源。隨著勞動力市場的完善和發(fā)展，企業(yè)有很大的自由吸納工人，但現(xiàn)階段，員工流失問題日益突出，這直接制約了企業(yè)的發(fā)展速度。損失本文件以有效和公平的方式分析公司員工流失的原因，以及公司員工流失的原因。提出了解決問題的對策，以促進企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。關鍵詞：

人員流失原因案例對策一、企業(yè)人員流失的原因離職率高的原因有很多。如企業(yè)凝聚力不強、員工滿意度不高、員工對企業(yè)不信任、認可度不高、工作壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工流失?？煞譃橐韵聨最悾浩髽I(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟一體化導致人才全球化。換言之，中國某些地區(qū)的人不再是這個地區(qū)的人了。企業(yè)間競爭加劇，人員流動自然頻繁。另外，一個行業(yè)在一定時期內(nèi)的高盈利能力也是造成人才流動的一個因素。比如前段時間，IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)讓很多追求短期利益的企業(yè)進入這個行業(yè)。為了節(jié)約培訓成本和機會成本，他們通過中介公司或獵頭公司，花數(shù)倍的高薪挖出其他企業(yè)的核心人才，造成人才流失。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響因素許多企業(yè)由于受企業(yè)理念、企業(yè)文化、政策等因素的影響，導致企業(yè)與員工的利益沖突，企業(yè)與員工的目標沖突，從而導致員工離職。因素主要包括：招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化。為了維護企業(yè)的外部形象，很多企業(yè)不向應聘者提供負面信息。尤其是企業(yè)急于用人的時候，為了吸引優(yōu)秀人才，完成招聘任務，企業(yè)會夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，對應聘者給予很高的承諾，這是事后無法兌現(xiàn)的。另外，招聘領導不重視企業(yè)文化，忽視應聘者的價值觀是否與公司的企業(yè)價值觀一致，導致員工無法融入企業(yè)，最終選擇離開。2、不合理的薪酬制度薪酬不僅是員工生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更代表著對員工價值的評價，是企業(yè)通過購買人力資源支付的“價格”。然而，許多企業(yè)的薪酬體系存在一些問題。（1）薪酬水平與外部行業(yè)相比不具競爭力，從薪酬角度看，導致企業(yè)吸引力下降。（2）在待遇的公平性、公平性方面存在一些問題，存在著收付不平衡的問題。（3）單一形式的企業(yè)薪酬無法滿足人才的多樣化需求。薪酬形式僅限于薪酬和獎金形式，不能根據(jù)個人對人才的需求采取靈活的薪酬形式。JLB是一家中產(chǎn)階級汽車零部件公司。近年來，我國企業(yè)的經(jīng)濟效益迅速提高，財務實力大大增強。但在強調(diào)忽視領導生產(chǎn)和管理的情況下，企業(yè)管理的基礎工作十分薄弱，規(guī)章制度不健全。特別是在人力資源管理中，薪酬水平不與外界競爭，薪酬水平?jīng)]有根據(jù)市場情況進行適當調(diào)整。薪酬調(diào)整機制相對模糊。大多數(shù)員工對公司現(xiàn)行的工資制度一無所知，投訴嚴重影響了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，員工的穩(wěn)定性較差。企業(yè)培訓和開發(fā)體系的缺乏或不合理。很多企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然堅持“外來的和尚好念經(jīng)”的舊觀念，不重視對員工的培訓。企業(yè)不能滿足提高技能、提高個人素質(zhì)和適應知識更新的要求。他們看不到自己的未來，職業(yè)發(fā)展空間有限，只好選擇離開。同時，忽視培養(yǎng)也導致后備人才的缺乏，不能及時有效地填補空缺。案例：某員工就職在一家經(jīng)營了二十幾年的金融國企公司JY。公司的工資福利比較好，員工的工作表現(xiàn)也很出色。兩年后，工作人員遇到瓶頸，要求更高的學習平臺。但是，公司發(fā)展相對穩(wěn)定，缺乏內(nèi)部的應變培訓和發(fā)展機制，未能為員工提供更好的學習機會。于是，員工提出離職，許多優(yōu)秀人才相繼離職，企業(yè)的流失率一度被淘汰和控制。4、績效評估體系不完善一是評價標準不規(guī)范。目前企業(yè)崗位分類線過粗，考核標準不一，導致考核標準不規(guī)范、不量化。實際考核操作困難，考核結果準確性不高，客觀考核流于形式。二是評價方法單一。在評價過程中，很多具體的方法都沒有用到。這種方法可能導致下屬只懂“自上而下”，只關注領導看得見的表面現(xiàn)象，而忽視同事和群眾的要求，不扎實工作的不良作風。三是忽視了定量評價。評價只注重定性評價，忽視定量評價。具體表現(xiàn)是很多企業(yè)的評價標準沒有量化，導致“大鍋飯”在企業(yè)中盛行。第四，評價結果與使用脫鉤。目前，許多企業(yè)對“優(yōu)秀”和“稱職”員工在獎金、晉升、增資、崗位晉升等方面沒有設置等級，大大削弱了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。而且，很多企業(yè)不能實事求是地確定“不稱職”的級別，導致大多數(shù)員工處于稱職水平，不能真正起到優(yōu)勝劣汰的激勵作用。5、企業(yè)領導者的個人工作作風從某種程度上也會影響人員流動。員工滿意度與離職率之間有很強的相關性。當員工對老板不滿時，員工離職傾向增加。一些比較常見的表現(xiàn)：（1）管理者的能力和道德的缺失將很難讓當今的人才信服，大多數(shù)人都不想長期呆下去。（2）管理者不重視勞動法，只對利益進行批評和批評，如果利益出現(xiàn)錯誤。員工評價不是問題，它涉及員工的個性等問題，引起員工反感。當員工認為工作壓力過大時，他們會考慮離開企業(yè)。6企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確公司的戰(zhàn)略目標不明確。它不允許員工看到長期目標和公司戰(zhàn)略意圖。在這種情況下，員工只能被動地參與工作。隨著時間的推移，員工的積極性大大降低，對工作的興趣也隨之喪失。例如，公司的計劃已經(jīng)改變了很多次，生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。（三）員工個人因素一些員工注重自身價值的實現(xiàn)和知識的獲取和提高。他們追求終身就業(yè)。為了更新自己的知識，希望能從許多優(yōu)秀的公司獲得新的知識和經(jīng)驗。這項功能讓這類員工擁有更高的動力。一些員工的家庭原因如家庭負擔、家庭變化、個人情感、子女問題、同事沖突等。二、企業(yè)人才流失的對策研究

（一）人才招聘階段：誠信招聘誠信招聘，注重企業(yè)文化，留住人才應從招聘員工開始。企業(yè)應向應聘者提供真實的企業(yè)信息，包括工作內(nèi)容、環(huán)境、政策、管理風格等，提出企業(yè)真實的期望，做出真實、可實現(xiàn)的承諾，避免對人才有太多不切實際的期望。此外，為了增強人才對企業(yè)文化和企業(yè)價值的適應性，企業(yè)應根據(jù)人才價值觀與企業(yè)價值觀的匹配程度來決定是否錄用人才。（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度1、建立公平合理的薪酬制度。生理的需要是人的首要需要。人們正在尋找一個更漂亮，更舒適，更豐富的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們自然會從工作中得到回報。沃森是一家全球性的咨詢公司。根據(jù)一項白人調(diào)查，36%的高級官員認為，薪水的多少是鼓勵他們工作和全身心工作的必要條件。頂尖人才也不例外。因此，企業(yè)必須堅持外部競爭和內(nèi)部公平的原則，充分發(fā)揮安全、競爭和激勵的作用。薪酬標準的制定遵循四個基本原則。崗位是崗位的核心，以資質(zhì)為基礎，以市場為導向，以業(yè)績?yōu)榛A。同時，在保證同一工作的前提下，必須保持一定的靈活性。人力資源的多樣性應增加個人福利，如健康計劃、無息貸款、學習機會和帶薪休假。以HM建材公司為例，考慮到薪酬滯后的情況，我們決定通過長期的了解和分析，實施一系列薪酬改革方案。使員工在工作之外豐富自己的生活條件，避免員工的悲傷，穩(wěn)定地工作在員工身上，滿足他們的生活，增加他們的能力，提高他們的績效。2、重視人力資源的培訓與開發(fā)（1）遵循人才成長的一般規(guī)律，建立分類遞進的培養(yǎng)模式。根據(jù)管理人員和專業(yè)技術人員的不同特點，采取不同的內(nèi)容和方法，開展差異化、特色化培訓。人才創(chuàng)造力的發(fā)展需要企業(yè)搭建一個平臺，如提供具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，以保持企業(yè)在技術和管理方面的領先優(yōu)勢，使人才得到全面的培養(yǎng)。企業(yè)應該允許和支持人才嘗試他們的新想法，允許他們失敗，并相信這些有益的嘗試。（2）整合培訓資源，建立資源共享、專業(yè)合理的培訓支持網(wǎng)絡體系。企業(yè)要搞好組織的人才培養(yǎng)和人力資本建設，必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源管理，建立自我激勵、自我約束的制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。依托國家各級培訓機構培養(yǎng)核心層次和高級人才；依托企業(yè)培訓機構培養(yǎng)中、低、預備級人才，優(yōu)化配置，明確分工，建立優(yōu)勢互補的培訓網(wǎng)絡體系。（3）創(chuàng)新培訓方法，有效提高培訓效果。全員在崗培訓，不僅是指對新員工或一線員工的培訓工作，也包括從基層一線員工到需要接受培訓的高級管理人員的培訓工作，但培訓的內(nèi)容和形式不同。根據(jù)“全員在崗培訓體系”的要求和企業(yè)的長遠發(fā)展目標，根據(jù)新員工、管理者和職能人員的平均資歷、學歷和共同特點，將全體員工納入培訓對象。分別制定受訓人員的培訓參與情況、工作情況、績效考核等相關信息。培訓結束后，對培訓效果進行了評估。在培訓過程中，要堅持“課堂教學與實地考察相結合”、“專業(yè)培訓與綜合素質(zhì)相結合”、“統(tǒng)一組織與個人自學相結合”的原則，通過創(chuàng)新培訓方法，不斷提高培訓質(zhì)量。（4）加強培訓體系建設。通過建立職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展培訓體系，有效提高員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展意識，樹立安全時代的終身學習意識和焦慮感。通過加強人力資源管理，招聘和吸納最有效、最有前途的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在此基礎上建立科學、完善的培訓體系，確保員工在今后的工作中提高知識、技能和能力，從而將它們與企業(yè)發(fā)展的總體目標相結合，努力為員工的發(fā)展提供空間，履行其職責和要求：有足夠的靈活性，使其能夠不斷成長和學習，從而使人力資本得到更充分的利用。3、建立科學有效的績效考核制度。要建立科學有效的績效考核體系，就必須建立良好的溝通平臺，使考核人與被考核人能夠公開交流。這種氛圍不僅可以使績效考核更加客觀公正，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部摩擦，課程具有較強的凝聚力。根據(jù)績效考核體系中體現(xiàn)的PDCA循環(huán)思想，提出了建立科學有效的績效考核體系的措施。（1）Plan?？冃в媱澥强冃Э己梭w系的基礎，包括：崗位分析，明確崗位職責；建立目標體系，分解落實目標；制定切實可行、可執(zhí)行的開、關制度。（2）Do。即實施績效考核?？冃гu估是一個持續(xù)的績效溝通過程。為了減少評價者的主觀影響，提高評價的客觀性，提高評價結果的準確性和科學性，有必要將定性評價與定量評價、貢獻評價和能力評價相結合。（3）Check，即績效考核的檢查。及時發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，及時糾正考核結果。考核是管理層收購的支撐，是績效考核公平、客觀的保證。（4）Action。評價結果的分析與反饋。這個環(huán)節(jié)是考核期的結束，同事也是下一個考核期的開始。在這個環(huán)節(jié)，我們可以了解企業(yè)的現(xiàn)狀、員工與部門之間的差距、部門與行業(yè)之間核心競爭力的差距模型。我們可以發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改進現(xiàn)有員工和企業(yè)的工作模式，讓員工和企業(yè)都能發(fā)展。在這個過程中，我們強調(diào)及時反饋給應聘者，這樣可以提高他們對評價反饋的滿意度。建立科學有效的績效考核體系。評價標準應科學、具體、可衡量、可變性。評價過程應當公開、公平、公正。要堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合。要強化結果導向，注重行為控制，使績效考核真正發(fā)揮激勵作用。4.企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毫無疑問，領導者的管理水平在很大程度上決定著公司的發(fā)展。同樣，領導者的人格魅力和管理風格也在很大程度上影響著員工的積極性和團隊的穩(wěn)定性。作為企業(yè)領導者，要加強自身修養(yǎng)，提高自身品位和個人魅力。具體可參考以下幾點：（1）用人不疑、疑人不用。如果經(jīng)理疑心比較重，疑慮就會層層傳遞下去。例如，如果總經(jīng)理不信任副總裁，副總裁也不會信任部門經(jīng)理。如果部門經(jīng)理不信任主管，主管也不會信任員工。在一個沒有信任感的團隊中工作，員工會感到冷淡。因此，用人原則就是要堅定信任他。（2）別在背后嚼舌頭。員工討厭領導者在背后批評自己，即使他們是善意的。如果發(fā)現(xiàn)員工做得不好，可以采取面對面的溝通。這不僅讓員工感到受到尊重，而且有助于他們改善自己的行為。（3）不要承諾任何你不確定的事情，但一旦你答應了，它就永遠不會改變。許多領導人為了贏得民心，總是做出一些承諾。但由于種種原因，一些承諾無法兌現(xiàn)。從長遠來看，員工對自己的信任會降低。他們會認為領導者不值得信任，他們不會輕易信任他們。如果后續(xù)員工在工作中有困難和想法，他們不會告訴領導。過了很長時間，他們沒有得到適當?shù)陌l(fā)泄。最終，不可避免的結果是員工選擇離開。（4）敢于承擔責任。許多領導為了在上級領導面前表現(xiàn)自己，或者說為了維護自己的面子，很多領導往往會把責任推給員工。同時，他們很少主動承擔員工的責任。因此，他們也許能挽回一時的名望和面子，但在員工心目中失去的可能不是名利和面子，那么，在員工面前失去的是長期的尊重和信任。（5）為員工提供足夠的支持。如果工作不好，這不是員工的問題。領導者必須從自己身上找出原因，給予更多的幫助，學會幫助員工。只要員工真正參與，所有的困難都不再困難。（6）不要把離職員工當成是賊。在一些公司，當員工工作時，他們會想要員工做更多的工作。一旦員工提出離職，他們會對員工嚴加防范，避免竊取公司重要信息。此外，他們還要求其他員工監(jiān)督。但如果他們今天有員工監(jiān)控離職員工B，明天就會要求員工C監(jiān)控員工B。對員工B和其他員工的心理影響可能比員工A更大，如果員工真的能掌握公司的重要信息，不能只怪常規(guī)的保密措施。所以，別再監(jiān)看另一個離職的人了。否則，你失去的不僅是離職員工的信任，還有整個公司員工的信任。建立暢通無阻的溝通制度。公司應該了解員工的工作、公司、領導和同事。因此，了解員工的真實想法非常重要。企業(yè)需要通過正式溝通和正式溝通，改進管理方法和行為，為人力資源營造良好的工作環(huán)境。（1）在正式溝通中，公司不僅要加強日常業(yè)務中相互溝通的能力，而且要通過員工與員工之間的溝通和內(nèi)部媒體的建立為員工與員工之間的溝通提供了便利條件。領導與員工直接互動機制與員工提案制度。（2）在非正式溝通中，公司可以通過長期培訓、社交聚會、觀光等團體活動，加強員工之間的溝通。企業(yè)還可以建立一個匿名公告板論壇，為員工提供一個分散注意力的平臺。案例：TX是一個互聯(lián)網(wǎng)閱讀器。公司進入后實行導師制。導師定期與新員工溝通，發(fā)現(xiàn)員工的要求，及時解決，并在那里建立BBS論壇。所有員工都可以連接到平臺進行技術交流和員工投訴實名或匿名。通過贏得公司員工的充分競爭，可以緩解工作壓力。此外，騰訊還增加了人際交往、定期交友、旅游等活動，增加了公司內(nèi)部的和諧氛圍。（三）員工離職階段：建立完善離職面談及回流激勵制度。無論企業(yè)人事管理制度多么合理，在某些地方徹底杜絕人員流失是不可避免的。因此，需要建立再就業(yè)和再就業(yè)的激勵機制。盡量減少人事變動的影響。企業(yè)應建立健全離職面談制度。公司需要對離開公司的員工進行誠實的面談，以了解辭職的真正原因并表現(xiàn)出持有的態(tài)度。此時，企業(yè)采取更靈活的溝通方式，少說話，企業(yè)可以心甘情愿地傾訴內(nèi)心的感受，讓自己感受到公司的關注和溫暖。同時，根據(jù)員工流動情況，及時采取救助措施減少員工流失。企業(yè)可以強調(diào)人力資源開發(fā)的本質(zhì)，開發(fā)人力資源。它有助于加強公司的良好形象。人員流失后，企業(yè)需要與人力資源部保持良好的關系。良好的企業(yè)和員工關系可以向員工傳達積極的信息，從而為企業(yè)帶來長期利益。即使公司將來在其他地方發(fā)展，他們也會注意自己的貢獻。這將提高員工的忠誠度和判斷力。除了與他們保持良好的關系外，公司還必須建立一個激勵機制，讓他們回到以前的員工，特別是核心員工，企業(yè)。他們常說“歡迎回家”，如果對新公司不滿意，企業(yè)的大門就會打開。當然，要避免不道德的“挖墻腳”之嫌。對于員工的流失，企業(yè)需要有開放的心態(tài)和足夠的勇氣。建立一套明確的管理機制，樹立良好的用人理念；為員工提供良好的發(fā)展前景，提前做好員工離職管理工作；尊重人力資源的流失；最大限度地提出建議；端正自己的行為；企業(yè)人才一定會得到提升。人事部門以員工轉正為動力，聽取員工的合理建議，改變員工對待離職員工的方式，留住技能人才，為公司做廣告，招聘人才。這樣，企業(yè)就從被動起飛，主動提升了人力資源的人才質(zhì)量。（四）增強企業(yè)文化建設良好的企業(yè)文化可以提高企業(yè)競爭力，溫暖員工心靈，降低員工流失率?，F(xiàn)代企業(yè)競爭已不再是人力、財力、物力的競爭，而是文化的競爭。最先進的管理哲學是文化和管理。為建設企業(yè)文化，我們積極遵循“以人為本”的經(jīng)營思想，積極探索新形勢下企業(yè)文化建設的規(guī)律，建設符合時代和現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)需要的公司。1企業(yè)目標是創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化。人是具有文化自覺的“主體”。在所有的管理要素中，人應該強調(diào)它是最重要的要素。企業(yè)要遵循以人為本的管理理念，營造和諧的企業(yè)文化。一是實行人性化管理，體現(xiàn)人文文化。人性化的高管給予員工的積極性以啟動激勵點，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，使員工對公司的發(fā)展充滿信心，實現(xiàn)自我超越和自尊。二是搭建員工發(fā)展平臺，為人力資源開發(fā)提供平等機會。依靠政策吸引人才，以待遇鼓勵人才，以實力留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造潛力，為企業(yè)注入不竭的動力。三是為促進人的發(fā)展和素質(zhì)提高、發(fā)現(xiàn)、培訓、鍛造和人力資源開發(fā)提供“綠色通道”。為構建和諧企業(yè)提供人力資源。要把學習型組織作為一種素質(zhì)教育體系來發(fā)展，建立質(zhì)量改進體系，注重復合型人力資源的開發(fā)，注重企業(yè)管理者整體素質(zhì)的提高。2.創(chuàng)新是企業(yè)文化建設的特色和活力，是企業(yè)價值的核心。沒有創(chuàng)新文化、創(chuàng)新理念和員工、創(chuàng)新、管理和服務創(chuàng)新，企業(yè)就不會失去社會價值的基礎。因此，必須把創(chuàng)新的核心放在企業(yè)價值的方方面面，把企業(yè)文化的方方面面融入企業(yè)文化結構的全過程，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，轉變支持的力量和類型，成為自覺型。提高核心企業(yè)的競爭力。提高業(yè)務效率。3.企業(yè)信用管理提升到一個新的高度。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須增強誠信意識，樹立誠信經(jīng)營的理念。摒棄重經(jīng)濟、輕信譽的思想，把誠信與發(fā)展、誠信和效率結合起來。建立一支誠實勤勞的企業(yè)領導班子是加強企業(yè)信用管理的關鍵。因此，企業(yè)領導者必須加強誠信建設，