人力資源相關概念

廣義地講，人力資源是指智力正常的人；狹義地講，人力資源是指能推動社會、經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源具有五種性質(zhì)：能動性：人力資源具有思維和情感，能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會與經(jīng)濟的發(fā)展。兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富，兩者不可分割。時效性：人力資源伴隨每個人的生命周期可利用程度不同。對人才的使用也要經(jīng)歷培訓期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。再生性：人力資源在使用過程中會出現(xiàn)損耗，但能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償，自我學習和更新。社會性：人力資源具有各自的文化特征與價值取向，這可能與團隊文化所倡導的行為準則發(fā)生沖突。人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵，人力資源管理要使企業(yè)和員工都得到發(fā)展。HRM包括規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關系、電子化、全球化等。人力資源戰(zhàn)略是在在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指導下對人力資源的戰(zhàn)略配置，對人力資源管理活動的選擇和實施。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)隨環(huán)境的變化，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)未來的人力資源需求和供給進行分析和預測，制定出相應的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)未來的人力資源需求的一系列活動。具體包括兩個層面：一是從數(shù)量、質(zhì)量、層次與結(jié)構(gòu)諸方面滿足變化的組織對人力資源的動態(tài)需求，二是最大限度的開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。原則：保證內(nèi)、外部一致性。工作分析：對組織中各崗位的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作環(huán)境進行分析，并確定該崗位任職資格的過程。收集信息是工作分析的核心內(nèi)容。最終產(chǎn)出是職位說明書。工作分析的方法：觀察法、訪談法、工作日寫實法、典型實例法、問卷調(diào)查法（如崗位調(diào)查表）。崗位評價/測評是在工作分析的基礎上，對崗位本身所具有的特性（比如任職資格、工作條件等）進行綜合評價，并以此確定崗位的相對價值。職位評價的方法：崗位排序法、崗位參照法、崗位歸類法、因素比較法、因素計點法（薪點法）、海氏（HayGroup）三要素評估法、美世（Mercer）國際職位評估法

圈2海氏評估三妾素的關系崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分此次測評的三要素X知識含量專業(yè)技能X知識含量專業(yè)技能鉤通協(xié)調(diào)11組-理11智能水平i解決■■可題的能力崗位對組織的影響崗位分數(shù)計算公式？招聘是指企業(yè)或組織在辨別和吸引有潛力員工這一基本目標指引下采取的各種實踐活動。高校畢業(yè)生可雇傭能力指的是，高校畢業(yè)生所應具備的在多大程度上能通過招聘和試用環(huán)節(jié)從事有價值工作的能力人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。行為描述面試：是面試人員采用專門設計的問題來了解應聘者過去在特定的情況下的行為，以考察應聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能。一般采用STAR（Situation、Task、Action、Result）原則提問，即讓應聘者描述在什么情境下，面臨什么任務，采取何種行動，獲得什么結(jié)果。評價中心的核心技術是情境模擬測試，即采用情境性的測評方法對被試者的特定行為進行觀察和評價，以此作為招聘選拔的依據(jù)。評價中心的測試方法有小組討論、公文筐處理、管理游戲、角色扮演。新員工入職培訓(orientation),也稱職前教育，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。勝任力是指在工作情景中績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)(McClelland,1993)。勝任力與工作績效具有密切的關聯(lián)，可以預測員工未來工作績效，換言之，可作為區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般員工的指標。勝任力模型則是描述為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力要素的組合及層次結(jié)構(gòu)，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品種要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。職業(yè)設計又叫職業(yè)定位，是在對員工的能力、潛質(zhì)、興趣以及職業(yè)發(fā)展目標進行評估和分析之后，制定出既滿足企業(yè)需求又能滿足員工就業(yè)心愿的事業(yè)發(fā)展計劃職業(yè)選擇則是在職業(yè)設計的基礎上，對自己的工作種類、工作崗位和工作性質(zhì)這樣一些職業(yè)特性進行挑選。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。一般而言，在生產(chǎn)類的企業(yè)，一線人員適宜以實際產(chǎn)出結(jié)果的考核方法；管理性的或服務性工作人員適宜行為或品質(zhì)特征導向的考核方法；大的公司總經(jīng)理、管理人員專業(yè)技術人員適宜結(jié)果導向的考核方法，低層次員工通常采