勞動經(jīng)濟學第七章

勞動經(jīng)濟學第七章1第一頁，共三十六頁，2022年，8月28日第七章勞動力市場歧視第一節(jié)歧視問題的提出第二節(jié)歧視定義與表現(xiàn)形式第三節(jié)勞動力市場歧視理論

第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制第五節(jié)我國的勞動力市場歧視問題2第二頁，共三十六頁，2022年，8月28日第一節(jié)歧視問題的提出美國不同種族勞動力的報酬水平存在差別3第三頁，共三十六頁，2022年，8月28日第一節(jié)歧視問題的提出問題的研究：對歧視的經(jīng)濟分析可以追溯到1922年英國經(jīng)濟學家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟學中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經(jīng)濟學家加里·S·貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經(jīng)濟學重要的領域之一。4第四頁，共三十六頁，2022年，8月28日第二節(jié)歧視定義與表現(xiàn)形式勞動力市場歧視：指在現(xiàn)行勞動力市場上,具有相同生產(chǎn)率的勞動力，由于在一些非經(jīng)濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。

區(qū)分“勞動力市場歧視”與“前市場差別”前市場差別：可能是由于很多因素造成的，比如社會使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父母可能讓兒子上大學而只讓女兒讀到中學等等，由此而造成的就業(yè)機會和工資水平上的差別我們稱為前市場差別。5第五頁，共三十六頁，2022年，8月28日第二節(jié)歧視定義與表現(xiàn)形式理解勞動力市場歧視的要點：1、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結(jié)果，如工資、就業(yè)水平、晉升機會等。2、歧視概念應略去偶然性的常態(tài)隨機差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個區(qū)分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差別的方法。

例如，由于具有某一標志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸為前市場差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報酬或工作機會上的差異，可以作為勞動力市場歧視的證據(jù)。6第六頁，共三十六頁，2022年，8月28日第三節(jié)勞動力市場歧視理論3．1個人偏見：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。3．2統(tǒng)計性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強加在個人身上而引起的3．3非競爭性歧視模型：存在某些非競爭性的勞動力市場力量。7第七頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——雇主歧視分析假設：雇主對具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個人偏見的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。8第八頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——雇主歧視對婦女雇員歧視的經(jīng)濟分析：

如左圖所示，雇主歧視對女性雇員工資水平、雇用水平、對雇主的利潤均產(chǎn)生影響（具體分析見下頁）9第九頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——雇主歧視雇主歧視對女性雇員工資水平的影響：假如MRP代表某一勞動力市場上的所有工人的實際邊際生產(chǎn)率，d代表女性勞動力生產(chǎn)率被雇主從主觀上進行貶值的程度，只有當婦女勞動力成員的工資率（WF）等于她們對于企業(yè)的主觀價值的時候，才能被雇用。即MRP-d=WF。因此如果她們要同男性勞動力競爭，就必須以一種比他們低的工資來能得到就業(yè)崗位。雇主歧視對女性雇員雇用量的影響：當女性的工資水平為WF時，若不存在歧視，對女性的雇用水平為N1

；若存在歧視，雇用水平為N0。10第十頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——雇主歧視雇主歧視對雇主利潤的影響：非歧視性的雇主的利潤區(qū)域為AEG。歧視性雇主的利潤是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區(qū)域（OEFN0），由此說明雇主們?yōu)橐蛩麄兊钠娋头艞壱徊糠掷麧櫋Ｔ诋a(chǎn)品競爭的市場，由于歧視性的企業(yè)會比那些沒有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會被淘汰。而在產(chǎn)品壟斷的市場，歧視性的企業(yè)可以生存下來。因此，在管制性、壟斷性的產(chǎn)品市場上，歧視現(xiàn)象更多一些。11第十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——顧客歧視強調(diào)顧客的偏見是歧視的來源。在有些場合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動力來提供服務，而在有些場合則偏好讓另一類來提供服務。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要,將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導致出現(xiàn)相互隔離的工作場所。12第十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．1個人偏見——雇員歧視占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動力可能會抵制從一位女性領導那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責任。如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提升標準的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣，那些希望按照非歧視性標準進行雇用的雇主就必須向男性勞動力支付一種工資獎勵（一種補償型工資差別）來留住他們。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。13第十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．2統(tǒng)計性歧視統(tǒng)計性歧視:

如果根據(jù)求職者的個人特征（測試分數(shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗等等）不能對其實際生產(chǎn)率做出完全的預測，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視，因為具有相同的可衡量性生產(chǎn)率特征的人將會得到系統(tǒng)性的不同對待。舉例：就一般情況而言，由于職業(yè)生涯較短的緣故，具有既定教育水平的婦女比同等教育水平的男子對企業(yè)的價值要低一些。雇主在作決策的時候可以利用這種群體信息來修正求職者的個人信息。其結(jié)果是，在男性勞動力與婦女勞動力成員具有相同可衡量性生產(chǎn)率特征的情況下，男子會受到系統(tǒng)性的偏愛，這種情況將會被確定為勞動力市場歧視。14第十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日3．3非競爭性歧視模型3.3.1擁擠效應3.3.2雙重勞動力市場3.3.3與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷3.3.4串謀行為15第十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日3.3.1擁擠效應圖（a）:由于勞動力供給比勞動力需求相對而言要少一些，因而工資率（WH）相對較高。圖（b）：由于市場過于擁擠，結(jié)果導致與勞動力需求相對應的勞動力供給過多，從而使得工資率（WL）相對較低。例如女性占主導地位的職業(yè)，工資率低。16第十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日3.3.1擁擠效應經(jīng)濟學家對擁擠效應的一些解釋：把某些工作鑒定為“男性工作”而把另外一些工作鑒定為“女性工作”的過程是通過社會習俗完成的；男性和女性之間要么是存在先天能力上的差異；要么是存在后天能力上的差異；男性和女性對買方壟斷雇主的供給曲線有所不同。17第十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日3.3.2雙重勞動力市場雙重勞動力市場：將勞動力市場看成是被分割開的兩大非競爭性部門：主要部門和從屬部門。主要部門提供相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機會。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機會。大部分弱勢就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)的，而這導致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。經(jīng)濟學家對雙重勞動力市場的解釋：資本家將勞動者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對資本主義制度的力量。或者由于對不同類型的工人進行監(jiān)督時需要付出的成本有所差別而造成的。18第十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日3.3.3與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷模型將廠商行為中的買方獨家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結(jié)合在一起。前提假設：對所有的雇員來說，存在一種搜尋工作的成本。只要存在歧視性的雇主，某些雇員的工作搜尋成本就會上升。雇主會按照勞動力的邊際成本等于邊際收益的原則選擇雇用水平。這樣，盡管具有相同的勞動生產(chǎn)率，搜尋成本高的員工的工資就會相對較低。19第十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日圖形示例3.3.3與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷20第二十頁，共三十六頁，2022年，8月28日圖形解釋：(a)所描述的是搜尋成本相對較低的工人群體的勞動力供給曲線以及勞動力邊際收益產(chǎn)品曲線。(b)所描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔較高搜尋成本的某群體(婦女或外來勞動力成員)的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益產(chǎn)品曲線。盡管他們都具有相同的生產(chǎn)率，但具有較高搜尋成本的那一群體中的工人所得到的工資卻要低一些(即WF<WM)。在實踐中，如果兩類工人被同一企業(yè)雇用，那些具有較高搜尋成本的工人很可能會被安排到工資率較低的工作職位上去。3.3.3與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷21第二十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日3.3.4串謀行為串謀行為：雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對某些特殊群體的勞動力進行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨家壟斷工資的局面。對歧視理論的評價：勞動力市場歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機所導致的，要么是勞動力市場向競爭狀態(tài)進行調(diào)整的速度過于緩慢造成的。在消除非競爭性影響方面，政府干預可能是有用的。22第二十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制美國消除勞動力市場歧視的立法及實施1、《1963公平工資法》該法律宣布，對于運用相同技術(shù)并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出規(guī)定，不僅應當要求雇主對具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應當要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機會。23第二十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日《民權(quán)法案》第7章該法律規(guī)定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對個人進行歧視”均屬于違法行為。同時，第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機會或在批準工人參加學徒培訓計劃等。第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制24第二十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標準：差別待遇歧視標準：如果個人因為他們的民族、性別、膚色、宗教信仰或祖籍來源而受到不同的對待(比如說被雇主支付不同的工資或福利)，并且可以明顯地看出存在一種故意的歧視，那么根據(jù)第7章的規(guī)定，就可以說存在差別待遇性歧視。差別結(jié)果歧視標準：在這種判斷方法中，歧視是一種結(jié)果，而不是一種動機。如果有些人事政策看上去似乎是屬于中立性質(zhì)的，但是實際上卻導致因種族、性別等方面的原因而出現(xiàn)差別性結(jié)果，那么這些人事政策也會受到第7章的禁止，除非這些差別是與工作績效聯(lián)系在一起的。第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制25第二十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日日本消除勞動力市場歧視的法律

《男女雇用機會平等法》，1986年4月開始實施，該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點為：1.關(guān)于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等。作為雇主的責任是：（1）招聘、錄用員工時，提供均等的機會，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止設置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（3）在福利方面禁止與男性差別對待。2.關(guān)于女性員工勞動保護規(guī)定的修改。放寬了對女性員工的勞動保護，如廢除對擔任管理職務、技術(shù)職務女職員在制度時間以外以及節(jié)假日進行工作的限制規(guī)定；承認女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門認可的低度危險及有害性工作的崗位。3.有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇。第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制26第二十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。平等機會委員會具體負責執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。第四節(jié)政府對勞動力市場歧視的管制27第二十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日歧視現(xiàn)象分類1、性別歧視工資歧視：雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職員處于同一職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗、具有相同生產(chǎn)率的男性雇員的工資要低。這種情況被稱為。職業(yè)歧視：雇主有時會被認為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業(yè)上或負較低責任水平的工作崗位上，而把高工資報酬的工作留給男性雇員。2、年齡歧視：如在一些招聘廣告中，有關(guān)年齡的限制性條件，“35歲現(xiàn)象”等3.戶籍歧視：如城鄉(xiāng)分割的勞動力市場，大學生就業(yè)有本地生源和外地生源之別第五節(jié)我國的勞動力市場歧視問題28第二十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日我國存在勞動力市場歧視的原因分析1、雇主的偏見和統(tǒng)計性歧視：將所有女性的實際生產(chǎn)率低估2、傳統(tǒng)觀念的影響：我國關(guān)于兩性的傳統(tǒng)觀念是“男主外，女主內(nèi)”，性別角色方面先入為主的觀念使得女性對職業(yè)和成功的期望值降低。3.戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘第五節(jié)我國的勞動力市場歧視問題29第二十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日消除勞動力市場歧視的對策探討市場環(huán)境和法律建設確立公平競爭的市場環(huán)境充分發(fā)揮市場機制的作用，減少產(chǎn)品市場和勞動力市場結(jié)構(gòu)方面壟斷行為的存在。法律建設

制定反勞動力歧視的專門法規(guī)，增強法規(guī)的可操作性第五節(jié)我國的勞動力市場歧視問題30第三十頁，共三十六頁，2022年，8月28日案例7－1：性別工資差距的國際比較背景：在16個工業(yè)化國家中，美國的性別工資差距高于其中8個國家。Blau和Kahn發(fā)現(xiàn)，在澳大利亞、比利時、法國、意大利、新西蘭和瑞典，全日制工人中女性與男性的周工資之比是80－90%，而美國的這一比率是76％。然而，美國婦女的受教育程度和職業(yè)地位高于別國女性，而且美國早于其他國家制定了平等報酬、平等就業(yè)機會等政策，并始終致力于相關(guān)政策的貫徹執(zhí)行。分析：Blau和Kahn指出，美國向低技能工人支付的工資低于其他國家，而低技能工人中，女性所占的比例高于男性，因此美國的性別工資差距較大。

31第三十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日問題1：在工作應聘中，女性的拒絕率遠遠高于男性，而且各組織中高層次職位上男性的比例遠遠高于女性根據(jù)經(jīng)濟學家對歧視的界定，男和女在經(jīng)濟方面并不完全相同，兩性之間的差別是不可忽視的，將此完全歸結(jié)為性別歧視是不完全正確的。由身心特征差別所導致的區(qū)別對待是市場競爭選擇的結(jié)果，這種差別對經(jīng)濟資源的配置是有效的；而由于偏見導致的區(qū)別對待則屬于勞動力市場歧視行為，會造成經(jīng)濟資源的浪費。

案例7－2：我國勞動力市場

存在歧視現(xiàn)象嗎

32第三十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日問題2：關(guān)于階段就業(yè)和婦女回家的討論

對于女性是不是要從事階段性就業(yè)，及決定她們花費在家庭活動中的時間問題，根據(jù)“家庭產(chǎn)出與時間配置”的理論，關(guān)鍵看家庭成員的單位時間的市場報酬替代率，同時也要看到女性在家庭領域中是否具有的不可替代性，盡管家務活動被經(jīng)濟學認為是沒有市場價值的活動。

案例7－2：我國勞動力市場

存在歧視現(xiàn)象嗎

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