F航運(yùn)國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究緒論,mba人力資源管理論文

F航運(yùn)國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究緒論,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】F航運(yùn)國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制問題研究緒論【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景在當(dāng)今21世紀(jì)，隨著國內(nèi)外競爭環(huán)境的日益惡劣以及競爭層次的不斷升級，企業(yè)之間的競爭從根本上來講將是人才的競爭,人力資源作為企業(yè)第一資源,起著至關(guān)重要的作用，將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展，其重要性日益凸顯。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，人力資源對企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的奉獻(xiàn)力度將越來越大。同樣，企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理的依靠程度也會越來越重。人力資源將不僅僅決定財(cái)富的構(gòu)成，而且會作為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?dú)饬Φ巧衔枧_。而鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中很重要的一環(huán),它將各種鼓勵(lì)行為有機(jī)的組合起來構(gòu)成管理體系并固定成長效制度，因其持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)而使得被管理者構(gòu)成慣性，能動的改變作業(yè)情緒。企業(yè)之所以要實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制，其最主要的目的是激發(fā)員工的工作能動性，使員工在完成企業(yè)目的的同時(shí)知足本身的需要，增加其滿意度，進(jìn)而使員工始終保持高積極性和創(chuàng)造性并將持續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。因而，鼓勵(lì)機(jī)制的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的成敗。國有企業(yè)為我們國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了宏大的奉獻(xiàn)。建國初期，為了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，加快工業(yè)化進(jìn)程，提出了國有資產(chǎn)和國有企業(yè)的概念。半個(gè)世紀(jì)過去了，隨著我們國家社會經(jīng)濟(jì)體系的建立，國有企業(yè)仍將在我們國家國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，肩負(fù)著繁榮經(jīng)濟(jì)的重要任務(wù)，在將來大型、特大型國有企業(yè)仍將是我們國家國民經(jīng)濟(jì)的重要?dú)饬?。不可否認(rèn)，改革開放三十多年以來，國有企業(yè)一直是在尋求一種有效的鼓勵(lì)機(jī)制。在上世紀(jì)80年代國有企業(yè)改革初期的放權(quán)讓利、利改稅階段，還是后來的承包制、機(jī)制轉(zhuǎn)換階段，企業(yè)所采取的松綁、放權(quán)、讓利、搞活等辦法都企業(yè)試圖重新調(diào)整分配方式，通太多種多樣的鼓勵(lì)手段來調(diào)動人們的積極性，但事實(shí)上效果始終不甚理想。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會等單位就國有企業(yè)改革的有關(guān)問題對全國1235位困有企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行了一次調(diào)查，82.64%的經(jīng)營者以為鼓勵(lì)和約束機(jī)制缺乏是影響企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)的主要因索，63.92%的經(jīng)營者以為:鼓勵(lì)缺乏，積極性沒有真正發(fā)揮是影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的最主要因素。這充分講明，迄今為止，真正有效的鼓勵(lì)機(jī)制仍然沒有能在國有企業(yè)中建立起來。正是由于缺乏鼓勵(lì)機(jī)制造成企業(yè)經(jīng)營者沒有動力缺乏責(zé)任感，被管理者沒有工作熱情和創(chuàng)造力，調(diào)動不起積極性，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)暮氣沉沉，缺乏在國內(nèi)外市場上的競爭力。最終的結(jié)果必然是如大家所見，國有企業(yè)普遍經(jīng)營不良虧損嚴(yán)重，優(yōu)秀人才的流失率節(jié)節(jié)高升。因而，尋求并建立一種有效的鼓勵(lì)機(jī)制，不僅僅僅是當(dāng)代企業(yè)人力資源理論所關(guān)注的核心問題，也將成為當(dāng)下中國深化國有企業(yè)改革、促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展所面臨的一項(xiàng)特別重要而緊迫的任務(wù)。然而作為管理者，面對困難應(yīng)當(dāng)迎刃而上，理性分析，采用最適宜的方式。在人力資源管理中，沒有能解決一切問題的鼓勵(lì)措施，當(dāng)然，假如摒棄鼓勵(lì)措施又是萬萬不可的。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的逐步回暖，F(xiàn)航運(yùn)公司在今后的發(fā)展經(jīng)過中還會遇見很多新的問題。筆者以為應(yīng)該針對國有企業(yè)，十分是航運(yùn)這個(gè)特殊行業(yè)的實(shí)際情況，把握鼓勵(lì)力度，制定出符合企業(yè)發(fā)展的鼓勵(lì)體系和鼓勵(lì)措施，為F公司在今后的劇烈競爭中發(fā)揮強(qiáng)大的作用。1.1.2研究意義企業(yè)已經(jīng)從商品短缺、資本圈錢的初級階段走向了人才博弈的時(shí)代，誰擁有綜合能力強(qiáng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中占據(jù)主動。但綜觀我們國家國企的現(xiàn)在狀況，留不住人的現(xiàn)象普遍存在。優(yōu)秀核心人才的嚴(yán)重流失，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。航運(yùn)業(yè)也是如此，遭到經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，航運(yùn)業(yè)本來正面臨虧損，而航運(yùn)國企高端人才的大量外走已經(jīng)為企業(yè)的復(fù)蘇種下了陰霾。對員工鼓勵(lì)的研究或許能有效的解決這一窘境。當(dāng)下，鼓勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的不可或缺的組成部分。它能幫助企業(yè)充分挖掘現(xiàn)有資源，培養(yǎng)核心競爭力，進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢。對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)廣大員工的斗志起到越來越顯著的支持作用。由于本人在F航運(yùn)公司工作多年，對國有商業(yè)集裝箱船舶運(yùn)輸公司人力資源管理方面的工作頗為了解。本人以F航運(yùn)公司為研究對象深切進(jìn)入分析，來講明國有集裝性班輪公司在鼓勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，并給出合理的能被國有企業(yè)體制所適應(yīng)的方式方法策略，使其能夠更大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造力和能動性，吸引核心人才，進(jìn)而構(gòu)成一套良性循環(huán)的鼓勵(lì)機(jī)制，增加F企業(yè)的綜合競爭力?？傊膭?lì)機(jī)制的改革和健全是當(dāng)下F企業(yè)為代表的一系列國有航運(yùn)類企業(yè)迫切需要解決的問題，本文對F公司鼓勵(lì)機(jī)制的研究和討論具有現(xiàn)實(shí)意義。1.2國內(nèi)外研究成果1.2.1國外研究成果國際學(xué)術(shù)界對鼓勵(lì)問題的探尋求索較早，幾百年的不懈研究已獲得了豐富的成果。著名的理論包括：〔1〕馬斯洛的需要層次理論和阿爾德弗的ERG理論馬斯洛的需要層次理論以五個(gè)層次來表示出人的需要各種需要--生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)。他以為人在知足低層次需要后會向更高層次層次的一層邁進(jìn)。馬斯洛的這一需要層次論由于符合人們的一般認(rèn)知因此在學(xué)術(shù)界頗為著名，在實(shí)際的應(yīng)用中也得到廣泛認(rèn)可。有很多企業(yè)管理者在制定鼓勵(lì)措施時(shí)，會根據(jù)馬斯洛理論所劃分的不同階段分而施行，同樣收到了良好的效果。但是，馬斯洛的觀點(diǎn)也有局限性，他以為人在知足低層次需求后向高層次上行，具有單向性，不免過于機(jī)械。除此之外由于一直沒有科學(xué)的研究方式方法做支撐，在選擇研究對象上也具有狹隘性，所以可信度并不是很高。耶魯大學(xué)的阿爾德弗(C.P.Alderfer)教授意識到了馬斯洛需要層次理論的缺乏之處，融入個(gè)人研究觀點(diǎn)后，將馬斯洛的需要層次理論升級為ERG理論。他將馬斯洛的生理需求和安全需求合并為生存需要，也就是知足人基本生活的物質(zhì)需要。將馬斯洛的社會需要和自尊需要合并為互相關(guān)系需求，也就是人在社會活動中需要的人際關(guān)系。將馬斯洛需求中的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求中的一些特征合并為成長需要，也就是個(gè)體有實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要。同時(shí)，阿爾德弗也對馬斯洛的需求理論做了一定的修正：他以為需求的發(fā)展并不是單項(xiàng)的，假如高層的需求得不到知足，下層的需求便會變得愈加強(qiáng)烈。同時(shí)，他也指出人并不是僅僅位于一種需求階段，多種需求可能并存。通過大量的研究我們能夠發(fā)現(xiàn)，RRG理論更具合理性，是需求理論中更為有效的觀點(diǎn)。需要層次理論告訴我們，薪酬在知足員工低層次需要的同時(shí)，有助于員工追求高層次需要，具有良好鼓勵(lì)效果?；竟べY必須設(shè)定在足夠高的水平，為知足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟(jì)支持。過高的風(fēng)險(xiǎn)工資會阻礙員工知足自個(gè)低層次需要，因而鼓勵(lì)作用有限。同時(shí)，也應(yīng)注意薪酬對于員工高層次需要知足的意義?！?〕麥克利蘭的成就需要理論，麥克利蘭的成就需要理論以為個(gè)體在工作中的需要分為成就、友情與權(quán)利三類。華而不實(shí)，成就需要類似于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)，友情需要類似于社會需要，權(quán)利需要?jiǎng)t是指控制和影響別人行為的一種需求。麥克利蘭指出，成就需要與工作業(yè)績嚴(yán)密掛鉤，他給出了系列方式方法來激發(fā)員工的成就感。同時(shí)，他以為友情與權(quán)利需求與管理者獲取成功有著重要聯(lián)絡(luò)?！?〕赫茲柏格的雙因素理論赫茲柏格的雙因素理論指出存在有兩種因素。一種能消除員工的不滿，降低消極情緒，這稱為保健因素，但是它不能提高員工的積極性。另一種因素能與工作相結(jié)合，能促進(jìn)員工的能動性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，這稱為鼓勵(lì)因素。雙因素理講明，員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當(dāng)相對穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導(dǎo)致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于鼓勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。〔4〕弗隆的期望理論弗隆的期望理論以為，決定鼓勵(lì)強(qiáng)度由期望值〔E〕、工具值〔I〕、獎(jiǎng)酬效價(jià)〔V〕三個(gè)變量共同決定。期望值〔E〕，指在促使人們朝著既定目的奮進(jìn)后能到達(dá)所期望的績效水平的概率。工具值〔I〕，指到達(dá)期望的績效目的后，能獲得相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的概率，也就是從個(gè)人角度估算出的成功概率。獎(jiǎng)酬效價(jià)〔V〕，指由于存在個(gè)體的差異，不同獎(jiǎng)酬在不同個(gè)體心目中的相對價(jià)值大小?；谄谕碚?，企業(yè)向員工提供鼓勵(lì)措施必須是對員工有吸引力的、可到達(dá)的。適當(dāng)調(diào)整期望概率與實(shí)際概率的差距以及達(dá)成目的的難易程度。拉開企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于加強(qiáng)鼓勵(lì)效果?！?〕亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論以為，個(gè)體對于所獲得的獎(jiǎng)酬能否滿意并不是取決于獎(jiǎng)酬的絕對值，而是通過對社會平均值或者歷史值進(jìn)行比擬，考慮的是相對值。也就是講，一個(gè)人與同自個(gè)條件相當(dāng)?shù)娜吮葦M，假如兩者間比率差不多，那他就會覺得合理，進(jìn)而產(chǎn)生知足感。假如獲取一樣的報(bào)酬而自以為本身奉獻(xiàn)較多，則會感到不公平?！?〕波特和勞勤的鼓勵(lì)經(jīng)過綜合理論波特〔PorterL.W.〕和勞勒〔LawlerE.F.〕于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出一種愈加完備的鼓勵(lì)經(jīng)過，被稱為鼓勵(lì)經(jīng)過綜合理論。該理論以為，工作績效是一個(gè)多維變量，受下面5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個(gè)人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎(jiǎng)酬公平性的感悟；⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對內(nèi)在外在薪酬價(jià)值〔十分是內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值〕的主觀評價(jià)，以及對努力績效關(guān)系〔即期望值〕和績效獎(jiǎng)酬關(guān)系〔即工具值〕的感悟情況。鼓勵(lì)經(jīng)過理論表示清楚，鼓勵(lì)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理經(jīng)過。企業(yè)制定薪酬鼓勵(lì)策略時(shí)要注意：績效評價(jià)必須與期望的績效目的嚴(yán)密銜接，基于績效的回報(bào)一定要緊隨已產(chǎn)生的績效?？冃康囊挥刑魬?zhàn)性并且具體詳細(xì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額要與完成目的的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內(nèi)在外在薪酬價(jià)值的主觀評價(jià)和對產(chǎn)生分配結(jié)果的經(jīng)過的主觀評價(jià)對鼓勵(lì)效果起著非常重要的影響。除此之外，國外企業(yè)很早就認(rèn)識到鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展的重要性，行之有效的鼓勵(lì)機(jī)制是國外企業(yè)成功的必要條件。在競爭日益劇烈的市場環(huán)境中，StevenH．Appelbaum和LoringMackenzie〔2000〕指出，世界各地的很多公司都希望通過現(xiàn)金補(bǔ)償、獎(jiǎng)金、股票鼓勵(lì)和分享利潤等方式來改善組織的績效戰(zhàn)略。M.C.Jessen和W.H.Mecking〔1976〕以為在當(dāng)代公司經(jīng)營活動中，通過股權(quán)鼓勵(lì)將比直接提高獎(jiǎng)金和薪水更具有鼓勵(lì)作用，以為職業(yè)經(jīng)理人假如持股比例的上升將能減少其利用職務(wù)消費(fèi)，更好的維護(hù)股東的權(quán)益。David.Buchanan和Andrzej.Huczynski〔2005〕在著作中指出，假如一個(gè)員工遭到充分的鼓勵(lì)，他的工作潛能能夠從較低的20%-30%提高到80%-90%，有更為出色的表現(xiàn)，迸發(fā)出更大的工作熱情。EdgarD.Staren〔2006〕以為不同的人要采用不同的鼓勵(lì)方式。管理者要充分了解員工的個(gè)人能力，由于存在個(gè)體的差異性，可能在一個(gè)員工身上能激發(fā)出能動的手段措施在另一個(gè)員工身上完全不起作用。2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，面對日益嚴(yán)峻的世界經(jīng)濟(jì)形勢，DorisKovic〔2018〕以為很多員工的工作熱情會受影響而降低。他提出了多種方式方法，例如通過精神文化鼓勵(lì)等，創(chuàng)造一種積極向上的氣氛，或者提高標(biāo)準(zhǔn)，讓員工更多的發(fā)揮生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，進(jìn)而彌補(bǔ)失去的工作熱情。美國的著名學(xué)者LeighL.Thompson〔2018〕也提出，當(dāng)員工對某一組織或業(yè)主的信任度與忠實(shí)度與其遭到的好處成正比。DavidKath〔2018〕提出，在運(yùn)用期望理論鼓勵(lì)員工的同時(shí)不要忽視鼓勵(lì)的公平性。1.2.2國內(nèi)研究成果由于我們國家在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，與國外無數(shù)經(jīng)典理論相比，國內(nèi)的鼓勵(lì)理論研究相對起步較晚，還處于探尋求索發(fā)展的階段。綜合來看，早期的鼓勵(lì)理論停留在概念、原則、方式方法等的研究上。進(jìn)入21世紀(jì)后，在不斷總結(jié)借鑒國外理論的基礎(chǔ)上，國內(nèi)的研究也有了較大的突破，構(gòu)成了自個(gè)的研究特點(diǎn)。新中國成立后建立了以等級工資制為主的薪酬鼓勵(lì)方式，但是自1956年后的三十年間卻沒有進(jìn)行重大的變革和調(diào)整，以致于逐步不適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。與此同時(shí)，倡導(dǎo)社會道德、國家民族利益、精神等的精神鼓勵(lì)措施彌補(bǔ)了薪酬鼓勵(lì)的缺乏，在一定程度上知足了企業(yè)經(jīng)營者和職工的精神需求。上世紀(jì)90年代第一次提出了政企分開，科學(xué)管理的構(gòu)思，提出了股權(quán)鼓勵(lì)的概念。但是在當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代，有相當(dāng)大一部分國有企業(yè)的管理者仍然是或者委任命產(chǎn)生。在這種情況下，管理者無暇顧及企業(yè)的利潤最大化，而是追求怎樣完成上級的行政任務(wù)，處理好與各部門間的關(guān)系，這勢必導(dǎo)致股權(quán)鼓勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮其真正的作用。直至2001年4月，國家經(jīng)貿(mào)委、人事部等各部聯(lián)合發(fā)文，取消了國有企業(yè)的行政級別后，國有企業(yè)的內(nèi)部才告別了、工人的區(qū)別，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)型。管理者的收入才逐步同經(jīng)營效益掛鉤。進(jìn)入新世紀(jì)后，國內(nèi)鼓勵(lì)機(jī)制的理論得到了空前的發(fā)展，簡單的薪酬鼓勵(lì)理論已不能知足當(dāng)代國有企業(yè)發(fā)展的需要。近些年來很多學(xué)者和專家對這一問題給予高度關(guān)注和深切進(jìn)入研究，筆者選取最最近幾年的一些重要期刊文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和總結(jié)，下面主要從這三方面的進(jìn)行了綜述：〔1〕國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在狀況方面的研究崔文靈〔2020〕提出國有企業(yè)要建立鼓勵(lì)機(jī)制需要注意多個(gè)問題：1，與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合；2，與發(fā)展的長期目的和短期目的相結(jié)合；3，與員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；4，鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合。王新傳〔2020〕以為國有企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制改革時(shí)間緊迫。當(dāng)下我們國家現(xiàn)有的鼓勵(lì)機(jī)制還處于粗放式的階段，在目的設(shè)定，運(yùn)行環(huán)境，考核機(jī)制等方面都不夠完善，鼓勵(lì)的手段和措施都存在一定的問題與缺乏。李海剛〔2018〕從五個(gè)方面提出了想法，分析了鼓勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)中所產(chǎn)生的作用：重點(diǎn)把握理念；設(shè)立合理的目的，科學(xué)有效的推進(jìn)；注重時(shí)效性，管理規(guī)范；走持續(xù)發(fā)展的道路；不要忘記企業(yè)文化的重要性。付冀生、陳光建〔2018〕積極有效的就國有企業(yè)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的情況與相關(guān)鼓勵(lì)機(jī)制的建立和完善做了大量研究。王春江〔2018〕通過積極有效的對企業(yè)經(jīng)營與現(xiàn)在狀況問題進(jìn)行分析，以為國有企業(yè)應(yīng)該建立以經(jīng)營者為主要對象的鼓勵(lì)機(jī)制、建立物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制?！?〕國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題方面的研究張雷〔2006〕以為當(dāng)下國有企業(yè)的薪酬仍然以物質(zhì)、保健為主，沒有較全面的牽涉鼓勵(lì)的各個(gè)方面，沒法構(gòu)成長效機(jī)制。其次，企業(yè)的薪酬形式不健全，仍然以工資為主，構(gòu)造比擬單一，缺少勞動分紅，員工持股等鼓勵(lì)形式。朱立君〔2018〕以為假如薪酬制定不合理，容易導(dǎo)致持續(xù)不斷地人員流動的惡性循環(huán)。一些企業(yè)的工齡工資，崗位工資，福利等多與工作年限相關(guān)，并不能反映員工的實(shí)際工作能力和勞動價(jià)值，這會對老員工失去鼓勵(lì)的作用，讓新員工產(chǎn)生逆反心理。朱廣清〔2020〕提出，當(dāng)下，我們國家國有企業(yè)普遍存在考核制度與鼓勵(lì)機(jī)制不掛鉤，由此造成員工工作熱情下降，積極性不能有效提高。這已經(jīng)成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。張桂珍〔2018〕提出當(dāng)下國有企業(yè)績效考核中存在或多或少的各種問題，例如績效評價(jià)鼓勵(lì)體系缺乏關(guān)鍵性、主導(dǎo)性績效考核指標(biāo)，但各級主管在與其下屬共同確定績效考核的要求時(shí)非常主觀，使得評價(jià)結(jié)果得不到認(rèn)同。過于形式的考評在影響人際關(guān)系時(shí)還不能發(fā)揮應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。徐潔蓉〔2020〕通過對國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在狀況進(jìn)行分析，以為國有企業(yè)應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略，迅速解決物質(zhì)鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)、文化鼓勵(lì)、約束機(jī)制、環(huán)境鼓勵(lì)等方面存在的問題。提出應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)存問題制定相應(yīng)的調(diào)整策略，以使其能夠更大程度地鼓勵(lì)員工，進(jìn)而構(gòu)成一套良好的鼓勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)國有企業(yè)的綜合競爭力。何寶靈〔2018〕在對國企員工鼓勵(lì)機(jī)制研究后得出結(jié)論，當(dāng)下國企鼓勵(lì)機(jī)制存在著薪酬分配不合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，鼓勵(lì)方式手段過于簡單，工作設(shè)計(jì)單一造成員工缺乏激情等現(xiàn)象。他提出只要建立合理的薪酬分配體系，完善考核制度，采用多種形式的鼓勵(lì)手段才能解決當(dāng)下的缺乏?！?〕完善國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的對策方面的研究張維迎〔1995〕提出在企業(yè)中推行員工持股計(jì)劃，主張勞動產(chǎn)權(quán)論是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的根本，以為用股權(quán)鼓勵(lì)更能激發(fā)高管的能動性，非人力資本應(yīng)該獨(dú)享企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。周其仁〔2000〕以為企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本的十分合約。人力資本所有者與非人力資本所有者都承當(dāng)著企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，另外，人力資本的產(chǎn)權(quán)相當(dāng)十分：第一、人力資本天然歸屬個(gè)人；第二、人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)能夠立即貶值或蕩然無存；第三、人力資本總是自發(fā)地尋務(wù)實(shí)現(xiàn)自我的市場。當(dāng)下國有企業(yè)在收入分配上仍然無法做到完全反映人力資本的產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬要求。員工收入與業(yè)績相關(guān)度不大，名義工資低，隱性收入多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機(jī)制。朱廣清〔2020〕以為國有企業(yè)的發(fā)展，離不開完善的考核制度和合理的薪酬分配制度。同時(shí)要運(yùn)用多種鼓勵(lì)手段，這對深化國有企業(yè)改革，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。李曉玲〔2020〕提出了完善國有企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制要兩手抓，要物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，多渠道，多層次的實(shí)行鼓勵(lì)措施。同時(shí)，不要忽視精神鼓勵(lì)的重要性，能夠以評選先進(jìn)的方式發(fā)揮模范鼓勵(lì)作用。在推進(jìn)經(jīng)過中注意個(gè)人差異，注重細(xì)節(jié)，因人而異的分而執(zhí)行。另外，一些學(xué)者從國有企業(yè)經(jīng)營者、知識型員工、技術(shù)員工的鼓勵(lì)機(jī)制等角度進(jìn)行了分析，也有一些從國有企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新層面進(jìn)行了研究，還有學(xué)者和專家以一些國有企業(yè)作為研究案例進(jìn)行了實(shí)證研究，為本文的研究提供一些可參考借鑒的思路和意見。綜上所述，國外的鼓勵(lì)機(jī)制理論經(jīng)歷了幾百年不同的發(fā)展階段已經(jīng)構(gòu)成了獨(dú)有的體系。相對而言，國內(nèi)的研究還在起步階段，并且各成一家沒有很好有機(jī)的進(jìn)行總結(jié)和系統(tǒng)化。為此，筆者今后的研究方向?qū)?cè)重于將理論知識聯(lián)合企業(yè)實(shí)際情況，以當(dāng)下理論為基礎(chǔ)，構(gòu)成自個(gè)的鼓勵(lì)理論。筆者將為國內(nèi)鼓勵(lì)機(jī)制的發(fā)展不懈努力。所以，本文就是站在前人如此的研究基石上進(jìn)一步前進(jìn)，結(jié)合筆者所在的公司實(shí)際研究鼓勵(lì)機(jī)制問題并提出解決對策。1.3研究思路與方式方法本文首先通過文獻(xiàn)研究法，比擬研究法將鼓勵(lì)機(jī)制相關(guān)的國內(nèi)外的理論研究成果與我們國家國內(nèi)的詳細(xì)企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合以到達(dá)理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際，以理論為指導(dǎo)解決實(shí)際中的問題；同時(shí)將鼓勵(lì)機(jī)制研究與航運(yùn)類企業(yè)這個(gè)特殊的行業(yè)相結(jié)合，在實(shí)踐中推動鼓勵(lì)機(jī)制理論的進(jìn)一步發(fā)展。適應(yīng)我們國家市場將徹底放開的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文從F企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，研究F公司的鼓勵(lì)機(jī)制問題。本課題的研究經(jīng)過中筆者采用了文獻(xiàn)翻閱法，問卷調(diào)查法，案例分析法等常用方式方法?！?〕文獻(xiàn)資料法廣泛利用學(xué)校圖書館資源、網(wǎng)上資料，對國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱，對我們國家國內(nèi)學(xué)者研究及國外研究進(jìn)行分析匯總，奠定了本論文理論基礎(chǔ)。本文利用現(xiàn)有資料，挖掘相關(guān)歷史事實(shí)和證據(jù)，了解了我