人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性分析的指標(biāo)及應(yīng)用(常用版)

人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性分析的指標(biāo)及應(yīng)用（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）

2007年1月 人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性分析的指標(biāo)及應(yīng)用（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）2007年1月 安徽大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版) January2007第31卷第1期 JournalofAnhuiUniversity(PhilosophyandSocialSciences) V01．31No．1人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性分析的指標(biāo)及應(yīng)用楊益民(南京財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，南京江蘇210046)摘要：適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的人才結(jié)構(gòu)是推動地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量。通過“人才結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)”和“等級位差”兩個指標(biāo)，-q-rX分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu)與當(dāng)?shù)厝瞬沤Y(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性情況。進(jìn)一步通過建立“行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度”模型，可以預(yù)測未來人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性的變化。關(guān)鍵詞：z．A-結(jié)構(gòu)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；行業(yè)發(fā)展；人才培養(yǎng)；協(xié)調(diào)性；江蘇省中圖分類號：C961．9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001—5019(2007)叭一0118—06一般經(jīng)濟(jì)研究認(rèn)為，一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必須憑借的基本因素有：人力資源、自然資源、資本構(gòu)成和技術(shù)。2l世紀(jì)被稱為“知識經(jīng)濟(jì)時代”，人才資源成為一個國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最主要的資源，因為創(chuàng)造和應(yīng)用知識、技術(shù)、信息的能力與效率，是決定一個國家綜合國力的主要因素。人才競爭是經(jīng)濟(jì)競爭的先導(dǎo)。|21人才競爭包括很多方面，如人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才構(gòu)成等，其中適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的人才結(jié)構(gòu)是推動地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量。我們把人才也看作是一種商品，把教育系統(tǒng)主要是高等教育作為人才的生產(chǎn)者，把社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為人才的消費(fèi)者。與一般商品的供求類似，隨著人才需求的不斷增加，市場上人才供給也會增加。但是與其他商品不同，人才的供給與需求僅僅在數(shù)量上相等是不夠的，還必須在結(jié)構(gòu)上達(dá)到協(xié)調(diào)，這樣才能保證人才供給與需求達(dá)到均衡。人才屬于人力資源，而人力資源已經(jīng)被列入生產(chǎn)要素的范圍，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究地區(qū)經(jīng)濟(jì)的時候，將人力資源與自然資源、資本等并列作為“因素”。對于生產(chǎn)要素而言，要能夠生產(chǎn)出最多的產(chǎn)品，取得最高的效益，就應(yīng)該達(dá)到經(jīng)濟(jì)學(xué)中所指的“帕累托最優(yōu)”或“帕累托效率”。[31帕累托最優(yōu)也被稱為資源有效配置，人才作為人力資源的一種，在市場中也應(yīng)該達(dá)到有效配置，使得人才能夠最大限度發(fā)揮促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。人才結(jié)構(gòu)的帕累托最優(yōu)狀態(tài)就是指社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的各方面人才都能得到有效供給，人才結(jié)構(gòu)中任何一個部分的變動都會導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和失衡，人才構(gòu)成中各種人才的需求與供給互相滿足，人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)才會協(xié)調(diào)。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)需求與供給的一般均衡是很難達(dá)到的，只有在完全競爭市場才能滿足帕累托最優(yōu)狀態(tài)，因此不可能要求人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展完全地相互協(xié)調(diào)，但是研究出一個地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)程度，就可以提出有針對性的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)調(diào)整建議，從而建立更加適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)高效率地發(fā)展。一、人才結(jié)構(gòu)偏離度指標(biāo)及對江蘇人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性分析的應(yīng)用人才結(jié)構(gòu)與地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展有著相互促進(jìn)、相互制約的關(guān)系，這種關(guān)系體現(xiàn)在：一是人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展要與地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，合理的人才結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)、物質(zhì)和資本的高效率使用，并由人力資源要收稿日期：2006—04—21基金項目：國家自然科學(xué)基金項目(7047035)；江蘇省教育廳項目(2004一重大Ol，04KJDll0076)作者簡介：楊益民(1955一)，男，安徽六安人，南京財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授．118萬方數(shù)據(jù)素合理利用引起各種投入要素的合理流動；二是人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的制約，人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展要與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動相互適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)的形成要為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展服務(wù)。從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理論來看，一個地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)只有符合該區(qū)域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。[41素合理利用引起各種投入要素的合理流動；二是人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的制約，人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展要與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動相互適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)的形成要為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展服務(wù)。從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理論來看，一個地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)只有符合該區(qū)域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。[41(一)產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度指標(biāo)的構(gòu)建人才是指在知識經(jīng)濟(jì)時代掌握知識、技術(shù)的專業(yè)人才，也就是此前提到的主要由高等教育培養(yǎng)出的專業(yè)技術(shù)人才，它與勞動力是有區(qū)別的。要在人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間建立起聯(lián)系，就需要建立一個指標(biāo)來計算和衡量這種協(xié)調(diào)程度。根據(jù)“賽爾奎因一錢納里結(jié)構(gòu)變動模式”的基本思想，不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下的國家，其就業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)值結(jié)構(gòu)應(yīng)保持合理的比例，超出這一比例的程度稱為就業(yè)結(jié)構(gòu)偏離度。b1借鑒就業(yè)偏離度系數(shù)的原理，現(xiàn)提出如下產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度計算公式：產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度=(GDP產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比／專業(yè)人才產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比)一1根據(jù)偏離度系數(shù)計算的公式，如果兩者是完全協(xié)調(diào)的，則它們的比值應(yīng)該是1，根據(jù)公式計算的偏離度就為0。若偏離系數(shù)變化趨向于0，說明兩個指標(biāo)的協(xié)調(diào)性得到改善，是相互促進(jìn)的。反之，偏離度系數(shù)偏離開0越遠(yuǎn)，即正值越大、負(fù)值越小，說明兩個指標(biāo)間的協(xié)調(diào)程度越差，即兩者的結(jié)構(gòu)不能互相匹配、不能滿足相互的需要。(二)江蘇人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性分析利用江蘇三大產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)據(jù)，根據(jù)上述公式計算得：表1江蘇三大產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)(1991—2003)各產(chǎn)業(yè)偏離度 對偏離度的貢獻(xiàn)％年份 偏離度第一產(chǎn)業(yè)第二產(chǎn)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)第一產(chǎn)業(yè)第二產(chǎn)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)1991 7．27 5．70 0．97 —0．60 78．45％ 13．33％ 8．2l％1992 6．36 4．7l 1．06 —0．59 74．09 16．62 9．291993 5．07 3．54 0．97 一O．56 69．90 19．05 11．051994 4．81 3．20 1．04 —0．58 66．42 21．62 11．971995 4．48 2．89 1．03 —0．56 64．57 22．97 12．451996 4．58 2．84 1．19 一O．55 62．00 26．Ol 11．981997 4．27 2．38 1．35 —0．54 55．79 31．53 12．681998 3．30 1．16 1．62 —0．52 35．09 49．04 15．871999 3．9l 1．76 1．62 —0．52 45．09 41．47 13．442000 3．87 1．83 1．52 —0．52 47．34 39．28 13．382001 3．98 1．72 1．74 一O．52 43．2l 43．75 13。042002 4．3l 1．29 2．49 —0．54 29．8l 57．76 12．422003 4．82 1．10 3．17 —0．56 22．74 65．7l 11．54數(shù)據(jù)來源：《中國統(tǒng)計年鑒2004))、《江蘇省統(tǒng)計年鑒2004))表1中計算出了GDP三大產(chǎn)業(yè)各自的產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離系數(shù)、總偏離系數(shù)以及各產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)對總偏離度的貢獻(xiàn)率。其中：總偏離系數(shù)=I第一產(chǎn)業(yè)偏離度I+I第二產(chǎn)業(yè)偏離度I+I第三產(chǎn)業(yè)偏離度I通過總偏離度系數(shù)的計算結(jié)果，可以判斷出在江蘇整個社會經(jīng)濟(jì)中，人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成比例是不協(xié)調(diào)的，即各個產(chǎn)業(yè)人才的供給與該產(chǎn)業(yè)人才的需求是不均衡的，人才資源在市場上沒有達(dá)到有效的配置。進(jìn)一步分析，第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)的偏離度系數(shù)是正值，用偏離度系數(shù)原理解釋是第一、第二產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才供給少于它的需求，在人才資源市場中，出現(xiàn)了“供不應(yīng)求”現(xiàn)象。偏離度系數(shù)的正值越大，表119萬方數(shù)據(jù)示該產(chǎn)業(yè)的人才越緊缺。表1數(shù)據(jù)顯示，江蘇第一產(chǎn)業(yè)的正偏離度系數(shù)逐漸減小，從1991年的5．70跌到2003年的1．10，第一產(chǎn)業(yè)人才缺乏問題得到緩解；第二產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)正值越來越大，到2003年已示該產(chǎn)業(yè)的人才越緊缺。表1數(shù)據(jù)顯示，江蘇第一產(chǎn)業(yè)的正偏離度系數(shù)逐漸減小，從1991年的5．70跌到2003年的1．10，第一產(chǎn)業(yè)人才缺乏問題得到緩解；第二產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)正值越來越大，到2003年已經(jīng)達(dá)到3．17，是1991年的3倍多，這說明人才結(jié)構(gòu)中該產(chǎn)業(yè)的緊缺專業(yè)人才缺口擴(kuò)大。第三產(chǎn)業(yè)的偏離度系數(shù)為負(fù)值，說明江蘇第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才供給在一定程度上超出了它的需要，處于人才過剩的狀態(tài)。偏離度系數(shù)的負(fù)值越小，說明該產(chǎn)業(yè)中過剩的人才數(shù)量越大，同時，負(fù)值越小的系數(shù)使總偏離度系數(shù)值越大，表明人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)越不協(xié)調(diào)。從表1可見，第三產(chǎn)業(yè)的負(fù)偏離度長期徘徊在一0．55附近，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)專業(yè)人才過剩的現(xiàn)象，這與一些高等院校盲目重復(fù)設(shè)置很多熱門專業(yè)，如金融、貿(mào)易、會計等不無關(guān)聯(lián)。另外，從時間序列描繪的趨勢來看，三大產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)的發(fā)展趨勢各不相同：第一，第一產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)趨于0，江蘇第一產(chǎn)業(yè)人才緊缺現(xiàn)象在各級政府的重視下得到緩解，但在農(nóng)村勞動力剩余的情況下，專業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的數(shù)目還是相對缺乏的。其中1998年到2000年的小部分偏離度增長是因為這3年的農(nóng)業(yè)產(chǎn)值占比明顯增加，但是專業(yè)技術(shù)人員的增長卻十分有限，3年總共只增加了0．16萬人。第二，第二產(chǎn)業(yè)偏離度系數(shù)有遠(yuǎn)離0的趨勢，而且從2001年開始這個趨勢十分迅猛，說明第二產(chǎn)業(yè)人才的供給不能滿足需求。這是因為第二產(chǎn)業(yè)的新興行業(yè)增多，這些行業(yè)的產(chǎn)值貢獻(xiàn)越來越大，但是專業(yè)人才的供給卻沒辦法在短時間內(nèi)跟上，造成人才缺乏。第三，第三產(chǎn)業(yè)偏離度長期徘徊在一0．55附近，近3年第三產(chǎn)業(yè)的人才供給增長超出需求的增長?？偟钠x度有遠(yuǎn)離0的勢頭，這表明江蘇人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)性特點日益明顯，產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)有必要進(jìn)行調(diào)整。二、相關(guān)等級指標(biāo)及對江蘇行業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析的應(yīng)用從三大產(chǎn)業(yè)劃分的角度分析，得出的結(jié)論是人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是不協(xié)調(diào)的，人才構(gòu)成是不合理的，各個產(chǎn)業(yè)的人才供給與需求不相適應(yīng)，但是三大產(chǎn)業(yè)的劃分畢竟是粗糙的。本世紀(jì)90年代以來，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，以電子信息行業(yè)為代表的朝陽產(chǎn)業(yè)不斷開發(fā)，傳統(tǒng)行業(yè)技術(shù)改造加快，同時，外向型經(jīng)濟(jì)開拓帶來許多新興行業(yè)，并成為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。(一)等級差異評價指標(biāo)的構(gòu)建不同行業(yè)、部門在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的貢獻(xiàn)率是不同的，其真實人才需求存在很大的差距，根據(jù)求C．Spearman等級相關(guān)系數(shù)的思想，現(xiàn)提出一種“等級差異評定法”，采用等級位差對行業(yè)人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)程度進(jìn)行進(jìn)一步分析。行業(yè)等級位差=行業(yè)產(chǎn)值在GDP中的貢獻(xiàn)排名一行業(yè)人才結(jié)構(gòu)中人才數(shù)量排名在排位過程中，兩個等級排位位差越大，說明它們的不協(xié)調(diào)性越大，亦即該行業(yè)人才的供給與需求之間不適當(dāng)程度更高，人才資源在該行業(yè)中的配置更加不合理。若某行業(yè)I等級位差I(lǐng)42，說明該行業(yè)人才供給與需求協(xié)調(diào)；若2<I等級位差I(lǐng)44，說明該行業(yè)人才供給與需求基本協(xié)調(diào)；若4<l等級位差I(lǐng)46，說明該行業(yè)人才供給與需求較不協(xié)調(diào)；若I等級位差I(lǐng)>6，說明該行業(yè)人才供給與需求嚴(yán)重不協(xié)調(diào)；若等級位差>0，說明該行業(yè)人才供大于求，若等級位差<0，說明該行業(yè)人才供不應(yīng)求。(二)江蘇行業(yè)等級位差分析表2的數(shù)據(jù)是根據(jù)2003年江蘇各行業(yè)產(chǎn)值以及行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量得到的排位結(jié)果。由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)口徑的不同，部分行業(yè)的數(shù)據(jù)是通過合并、拆分加以估算得到的。計算結(jié)果顯示，2003年江蘇省行業(yè)產(chǎn)值等級排位與人才數(shù)目等級排位的斯皮爾曼等級相關(guān)系數(shù)為一0．005，這個數(shù)值說明這兩個排位之間的相關(guān)性非常小，也就是產(chǎn)值構(gòu)成與人才結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性不佳。且兩個排位的平均位差達(dá)到4．46，有三個行業(yè)的位差達(dá)到8，說明這些行業(yè)人才結(jié)構(gòu)的供需關(guān)系極不平衡?，F(xiàn)分別加以分析：第一，供不應(yīng)求型。在兩個等級排位中，人才等級排位滯后于產(chǎn)值等級的排位的，’就屬于人才供給不能滿足需求的行業(yè)。如農(nóng)、林、牧、漁的產(chǎn)值等級排位為3，專業(yè)人才等級排位只有1l，人才需求大于120萬方數(shù)據(jù)表2表22003年江蘇行業(yè)等級位差分析表項目 2003年產(chǎn)值 2003年專業(yè)技術(shù) 產(chǎn)值等 人才數(shù)目 等級位差(億元) 人才(萬人) 級排位 等級排位農(nóng)林牧漁 1106．35 2．18 3 11 8工業(yè) 6004．65 37．20 1 2 l建筑業(yè) 782．46 6．29 5 5 0運(yùn)輸、郵電業(yè) 821．48 5．55 4 7 3批發(fā)零售、貿(mào)易、餐飲業(yè) 1204．6l 5．10 2 8 6金融保險業(yè) 537．77 8．50 7 4 3房地產(chǎn)業(yè) 549．5 1．50 6 13 7社會服務(wù)業(yè) 424．97 2．00 8 12 4衛(wèi)生、體育、社會福利業(yè) 156．97 20．68 ll 3 8教育、文藝、廣播電影電視業(yè) 354．1 61．07 9 l 8科學(xué)研究、綜合技術(shù)服務(wù)業(yè) 148．18 4．54 12 10 2國家機(jī)關(guān)、政黨、社團(tuán) 315．49 4．70 10 9 l其他 54．3 6．10 13 6 7數(shù)據(jù)來源：《中國統(tǒng)計年鑒2004))、《江蘇省統(tǒng)計年鑒2004))供給，是專業(yè)人才緊缺型的行業(yè)。這一結(jié)論與上面第一產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)分析是一致的，因為第一產(chǎn)業(yè)的主要產(chǎn)值是來自農(nóng)、林、牧、漁行業(yè)。這一類型的行業(yè)還包括運(yùn)輸郵電業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)等，其中大部分是第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)，這與此前偏離度系數(shù)分析的結(jié)果不是很一致。說明在第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，各個行業(yè)間的人才供需各不相同。這是因為第三產(chǎn)業(yè)中許多像房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)是近幾年迅速發(fā)展起來的行業(yè)，人才培養(yǎng)的滯后性造成人才供給相對不足。第二，供大于求型。與供不應(yīng)求相反，人才等級排位領(lǐng)先于產(chǎn)值等級的排位屬于人才供給大于需求的行業(yè)。衛(wèi)生體育社會福利業(yè)與教育文藝廣播電影電視業(yè)的產(chǎn)值等級排位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于專業(yè)人才等級排位，位差也達(dá)到8，由此判斷這兩個行業(yè)人才的供給超過了需求，是專業(yè)人才過剩型的行業(yè)。金融保險業(yè)、科學(xué)研究綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)、國家機(jī)關(guān)、政黨、社會團(tuán)體都在該類行業(yè)。這些行業(yè)往往是人們“趨之若鶩”的對象，在收入、待遇、社會地位上都比較理想，但是實質(zhì)上這種過剩造成了許多人才資源的積壓和浪費(fèi)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)與行業(yè)發(fā)展的不協(xié)調(diào)。第三，工業(yè)行業(yè)分析。從工業(yè)的排位差為1直接判斷的結(jié)果是：工業(yè)人才結(jié)構(gòu)與其行業(yè)的協(xié)調(diào)性是較好的。把工業(yè)分列開來分析是因為上述結(jié)果是由于受到數(shù)據(jù)條件的限制產(chǎn)生的，它只是整體的、大概的位差情況，而在工業(yè)行業(yè)內(nèi)部各個部門的人才供求情況是復(fù)雜的，也是存在不協(xié)調(diào)的。江蘇一直將制造業(yè)作為本省工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，但是在制造業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)是否與其發(fā)展相協(xié)調(diào)，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)、電子及通信設(shè)備制造業(yè)、電氣機(jī)械及器材制造業(yè)、金屬制造業(yè)等新型技術(shù)產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才供給能否滿足其迅速發(fā)展的需要都是值得注意的問題。由于缺少相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，難以做進(jìn)一步的分析。三、江蘇人才結(jié)構(gòu)與人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性預(yù)測模型及應(yīng)用(一)預(yù)測模型的構(gòu)建江蘇經(jīng)濟(jì)成就的取得，一是得益于江蘇制度創(chuàng)新的優(yōu)勢：江蘇省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場化進(jìn)程均處于全國前列；二是得益于江蘇豐富的人力資源優(yōu)勢：至2004年底，江蘇擁有各類專業(yè)技術(shù)人員274萬人，擁有中國科學(xué)院和中國工程院院士86人，從事科技活動人員31．94萬人，其中研究與發(fā)展活動人員11．55萬人，科研開發(fā)機(jī)構(gòu)2021個。全省普通高校2004年招生31．4萬人，在校生近100萬人，均居全121萬方數(shù)據(jù)國第一。前文分析表明，江蘇人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著不協(xié)調(diào)，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展就需要進(jìn)行人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。只有抓住人才的教育、培養(yǎng)，抓好后備人才隊伍的建設(shè)，才能將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整到與行國第一。前文分析表明，江蘇人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著不協(xié)調(diào)，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展就需要進(jìn)行人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。只有抓住人才的教育、培養(yǎng)，抓好后備人才隊伍的建設(shè)，才能將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整到與行業(yè)發(fā)展相互協(xié)調(diào)，與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互適應(yīng)、相互促進(jìn)。由于江蘇的人才主要是由江蘇高校供給，據(jù)每年高等院校分專業(yè)招生人數(shù)，可以建立數(shù)學(xué)模型，預(yù)測4年后人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。設(shè)某行業(yè)現(xiàn)在的行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)為： 行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度=二}一l。其中G。為當(dāng)年的產(chǎn)值占GDP比重，戈，為該行業(yè)現(xiàn)有人才數(shù)，Y。為現(xiàn)有人才總數(shù)。設(shè)戈：為當(dāng)年江蘇高校該專業(yè)招生人數(shù)，Y：為當(dāng)年江蘇高校所有專業(yè)招生總數(shù)，G：為四年后的產(chǎn)值占GDP比重。則4年后的行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)為： 行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度2百■ii號麗一1。在上述模型中，可以只通過當(dāng)年專業(yè)的招生數(shù)目，預(yù)測4年后人才結(jié)構(gòu)合理性有沒有好轉(zhuǎn)，行業(yè)人才供求均衡性是否改善。1．人才緊缺型行業(yè)。根據(jù)本文第二部分的分析，人才緊缺行業(yè)的結(jié)構(gòu)偏離度系數(shù)為正值，行業(yè)人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)若有改善，則4年后的偏離度小于當(dāng)年偏離度，石_ii確一l<喜丟一1，化簡為：戈x_L。>魯(1+絲Y1)一1。特別當(dāng)G：=G，=G時，符合改善結(jié)果的條件是：竺>竺，上面的式子轉(zhuǎn)變?yōu)椋簀)2 )1÷一1<÷一1，即：當(dāng)年專業(yè)招生結(jié)構(gòu)偏離度<現(xiàn)有行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度。石2／Y2 互I／Y12．人才過剩型行業(yè)。類似的分析偏離度為負(fù)值的過剩行業(yè)，有瓦_(dá)忑i褊一·>殺擊一-，化簡為：署<魯(，+魯)一。當(dāng)G：=G．=G時，同樣可得4年后滿足人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性得到改善的條件：當(dāng)年專業(yè)招生結(jié)構(gòu)偏離度>現(xiàn)有行業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度(二)實例計算表32003年江蘇省高等院校分專業(yè)招生數(shù)單位：人項目 合計 本科 專科合計 256595 140139 116456哲學(xué) 89 51 38經(jīng)濟(jì)學(xué) 13284 7803 5481法學(xué) 8620 5536 3084教育學(xué) 8433 3912 4521文學(xué) 35722 18312 17410歷史學(xué) 752 626 126理學(xué) 23365 1662l 6744工學(xué) 106413 53824 52589農(nóng)學(xué) 4673 2189 2484醫(yī)學(xué) 1170l 9856 1845管理學(xué) 43543 21409 22134數(shù)據(jù)來源：《"2r-蘇省統(tǒng)計年鑒2004))由于統(tǒng)計口徑的差別，在做實例計算時，近似地把相關(guān)專業(yè)和行業(yè)進(jìn)行合并處理，因為跨專業(yè)人才數(shù)目較小，其中部分也是可以相互抵消的。設(shè)G：=G。=G，用表2和表3的數(shù)據(jù)根據(jù)模型計算得：1．農(nóng)學(xué)專業(yè)與農(nóng)業(yè)等行業(yè)暑=揣一o．Ⅲ2責(zé)=麗4673一o．。拋妄>》122萬方數(shù)據(jù)可以判斷出在4年以后農(nóng)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性好轉(zhuǎn)，人才緊缺程度得到緩解。2．工學(xué)和理學(xué)專業(yè)與工業(yè)、建筑業(yè)和運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)可以判斷出在4年以后農(nóng)業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性好轉(zhuǎn)，人才緊缺程度得到緩解。2．工學(xué)和理學(xué)專業(yè)與工業(yè)、建筑業(yè)和運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)考{_=三2二-蘭—±；：；櫸=o．296，考；=旦Q魚!i學(xué)=o．506，孝；>考{-判斷出在4年以后工業(yè)整體行業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性好轉(zhuǎn)，人才緊缺程度得到緩解。3．經(jīng)濟(jì)、法學(xué)和管理專業(yè)與金融、社會服務(wù)等行業(yè)尋=墜≮幫=o．073，詈=墮堡生凄慧掣=o．255，魯>}由于這些都屬于第三產(chǎn)業(yè)，因此判斷出第三產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)4年后沒有得到很好的協(xié)調(diào)，一些傳統(tǒng)的金融、服務(wù)行業(yè)還是存在人才過剩的現(xiàn)象。這表明，雖然江蘇的高等教育在中國處于領(lǐng)先地位，但是它的人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著不協(xié)調(diào)，人才供給與需求之間存在著不均衡現(xiàn)象。江蘇的高等院校畢業(yè)生中，除小部分北京、廣州和上海地區(qū)生源回原籍外，大部分都留在江蘇工作，因此人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)預(yù)示著將來江蘇人才結(jié)構(gòu)狀況。只要能根據(jù)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和地區(qū)特點、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的要求對人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，就可以間接調(diào)節(jié)未來江蘇的人才構(gòu)成。本文提出的評價指標(biāo)和方法，可用于分析和預(yù)測全國及任何地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，供相關(guān)研究借鑒。參考文獻(xiàn)：[1]鐘麗霞，鄭長德．論西部人力資源的開發(fā)與人力資本的積累[J]．四川大學(xué)學(xué)報：哲社版，2004(5)：17—22[2]王志平．倡導(dǎo)面向知識經(jīng)濟(jì)的新人才觀[J]．北京商學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2000(5)：33—36．[3]肖黎春．上海產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)變動發(fā)展趨勢及特征分析[J]．人力資源研究，2003(3)：7—10．[4]劉文亮．吉林省的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)布局[J]．新長征，2005(4)：21—23．[5]高道春．適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求調(diào)整人才結(jié)構(gòu)[J]．中國人民大學(xué)報刊復(fù)印資料教育，2005(4)：29—31．[6]楊英順．當(dāng)前我國高校本科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點與啟示[J]．高等理科教育，2005(2)：39—42．[7]湯智，馬玉女．西部高等教育與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的適應(yīng)性[J]．當(dāng)代教育論壇，2005(3上半月)：70—73．SomeIndexesfortheAnalysisoftheCoordinationofPersonnelConstruction謝thEconomicDevelopmentandTheirApplicationYANGYi—min(SchoolofEconomics，NanjingUniversityofFinance＆Economics，Nanjing，Jiangsu210046)Abstract：BasedthetheoryofsupplyanddemandequilibriumandParetoOptimality，thisarticlestud—iesthecoordinationbetweenpersonnelconstructionandeconomicdevelopment．Withreferencetotworelevantindexes，thedeviatedegreecoefficientandtherelatedcoefficientsofgradesofpersonnelconstruction，thearti-cleanalyzesthestructuralcoordinationbetweentalentedpersonandindustrialstructure，thenbuildmodelforcastthechangesofpersonnelconstructioninthefutureinJiangsuProvince．Keywords：personnelconstruction；industrialstructure；tradedevelopment；personneleducation；coor-dination；Jiangsuprovince責(zé)任編校：張朝勝123萬方數(shù)據(jù)人才流失與對策分析doc

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

企業(yè)人才流失問題與對策的分析

摘要

人才是一個企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展主要原因之一，也是市場上各類企業(yè)爭奪的重要資源，然而人才流失又是企業(yè)遇到的不可避免的難題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才流失的現(xiàn)象愈演愈烈，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的影響。如何解決人才流失成為每個企業(yè)面臨的問題，針對于這些問題，我們又應(yīng)該怎么做？——我們應(yīng)該依據(jù)人力資源管理策略，提出解決人才流失的相應(yīng)對策，以減少人才流失給企業(yè)造成的損失，以幫助企業(yè)“留住人才”。

關(guān)鍵詞：人才流失人員維系員工激勵

Abstract

Talentisthecorecompetitivenessofanenterprise,isoneofthemainreasonsforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,butalsoanimportantresourceforallkindsofenterprisesonthemarket,butthebraindrainisinevitablyencounteredtheproblemofenterprise.Withthedevelopmentofeconomic

globalization,intensifiedthebraindrainphenomenon,maketheenterprisedevelopmentwasseverelyaffected.Howtosolvetheproblemofbraindrainhasbecomeeachenterpriseproblems,aimingattheseproblems,weshouldbehowtodo?--weshouldaccordingtothehumanresourcemanagementstrategy,putforwardthecorrespondingcountermeasurestosolvethebraindrain,toreducethebraindraintotheenterprisecausedbytheloss,inordertohelpenterprisesto"retaintalent".

Keywords：BraindrainStafftomaintainEmployeemotivation

-1-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

目錄

1在企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀·····················3

1.1人才流失的概念···············································································································································3

1.2人才流失的分類···············································································································································3

1.3人才流失的特點···············································································································································42人才流失對企業(yè)的影響·····················4

2.1人才流失對企業(yè)有利的影響····························································································································5

2.2人才流失對于企業(yè)不利的影響························································································································53才流失的原因分析·······················6

3.1企業(yè)自身的原因···············································································································································7

3.2員工個人原因·················································································································································11

3.3社會方面的原因·············································································································································114人才流失的解決對策······················12

4.1做好人才招聘，把住入口關(guān)··························································································································12

4.2重視人才培訓(xùn)和人才開發(fā)······························································································································12

4.3實施人才的職業(yè)生涯設(shè)計······························································································································13

4.4.建立有合理，有吸引力的薪酬機(jī)制············································································································14

4.5建立公平，有效的人才激勵機(jī)制·················································································································155結(jié)論·····························16謝辭·····························17參考文獻(xiàn)····························18

-2-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

前言

安德魯卡內(nèi)基也曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長蠻野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好地工廠?！边@句格言式的話語，精彩的闡釋了員工對于企業(yè)成長和發(fā)展的決定性意義，因此，如何留住人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵課題。

但是，近年來我國的企業(yè)卻普遍面臨著人才流失帶來的困擾，這直接影響到經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)怎樣才能留住人才？這個問題不得不引起我們的思考。即將畢業(yè)的我，就現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)陷入人才流失的窘境，面臨的各種問題，分析人才流失的原因，提出相應(yīng)的對策。

1在企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.1人才流失的概念

對于企業(yè)而言，并非所有的員工流失都是人才流失。人才的流失，可以理解為企業(yè)需要的,對企業(yè)發(fā)展有重要作用的核心員工的流失。

1.2人才流失的分類

按照人才流失的原因分類，分為顯性人才流失和隱形人才流失。顯性人才流失指企業(yè)中的人才因為某種原因離開企業(yè)另謀他就，給企業(yè)人力資源管理造成困擾，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。顯性人才流失又可以進(jìn)行分類，1.按照人才流失在性質(zhì)上可以分為自愿人才流失和非自愿人才流失。自愿人才流失包括主動辭職和退休等;非自愿人才流失包括辭退和集體性裁員等。在人才流失各種類中，退休是對符合法定退休條件的員工的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可以預(yù)期性。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發(fā)行為，一般在人才流失分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分人才流失在人才流失整體中只占極少部分。2.人才流失在主觀上可分為必然人才流失和可避免人才流失。必然人才流失一般包括：退休、由于非工作原因患病無法繼續(xù)

-3-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

參加工作的人才流失，員工舉家遷移造成的人才流失等。對于必然人才流失，其人才流失原因超出企業(yè)控制，這部分人才流失是無法預(yù)期，無法控制的。只有可避免的人才流失才是企業(yè)人力資源管理中人才流失管理的對象。能夠減少和消滅這部分人才流失就是人才流失管理的任務(wù)和價值所在。那么，與顯性人才相對應(yīng)的隱性人才流失則是指企業(yè)內(nèi)部激勵不夠或受其他的原因的影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

按照人才流失的形式分類，分為主動人才流失與被動人才流失。主動人才流失是指終止勞動合同的決策者是勞動者，重要是以人才主動辭職的形式。被動人才流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇，退休。

1.3人才流失的特點

1.3.1常態(tài)化

常態(tài)化，經(jīng)濟(jì)全球化，使得市場競爭日益加劇，在這場競爭的而背后，人才的競爭又是重中之重。人才相對于資本等其他的資源的稀缺性更高，決定了其在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。

1.3.2頻率過快

頻率過快，某些擁有卓越管理經(jīng)驗，掌握市場資源或是技術(shù)資格的優(yōu)秀人才，因其在勞動力市場上的高度稀缺性，使他們永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象，供求失衡和和市場競爭所導(dǎo)致其頻率也越來越快。

1.3.3集體意識

集體意識，成為近年來企業(yè)人才流失的最大特點，即：一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象稱為“集體大跳槽”，例如北大方正助理經(jīng)理總裁周險峰率領(lǐng)30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼。這種事件，均在業(yè)界硬起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2人才流失對企業(yè)的影響

Asyouknow,everycoinhassides.--正如你所知道的，每個硬幣都有兩面。做一件事情，也會有有利的一面，也會有不利的一面，這就取決于做這件事的結(jié)果是“利大

-4-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

于弊”還是“弊大于利”。任何事情都要用辯證的方法去看待，人才流失也不例外。

2.1人才流失對企業(yè)有利的影響

一家企業(yè)保持適當(dāng)?shù)膯T工流失率，本就無可厚非，在現(xiàn)代職場中，員工適者生存，優(yōu)勝劣汰很正常，適當(dāng)?shù)娜瞬帕魇?，會讓企業(yè)注入新的活力，增加新的員工。新員工是任何企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)活力的源泉。新員工的加入，不但可以解決企業(yè)員工缺乏的問題，還為企業(yè)增加了活力，提高企業(yè)競爭力，給企業(yè)帶來了生機(jī)。

但是，任何事情都要有一個限度，人才流失也不例外。過高的人才流失，會使得企業(yè)處于招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)中，企業(yè)會在此浪費(fèi)大量的時間和金錢，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2人才流失對于企業(yè)不利的影響

2．2．1人才流失造成企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落，引起不良的連鎖反應(yīng)

一名員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發(fā)對公司不利的言論，這些不利的言論，會影響在職者的情緒和工作熱情。

多名員工的離職，則會影響到整個團(tuán)隊的士氣。多名員工的離職，很容易會使在職者有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是真的出了什么問題?員工士氣低落，會引起更加嚴(yán)重的連鎖反應(yīng)。那些正處于搖擺狀態(tài)的員工會更加留意離職者的動態(tài)，如果他人跳槽后拿到更高的薪水，或有了更高的待遇，在這樣的心理作用下，在職者會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終也將會離職。

但是，現(xiàn)在企業(yè)中還出現(xiàn)了一種人才流動的現(xiàn)象——集體大跳槽。即一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業(yè)的競爭對手。例如：北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，這些現(xiàn)象也有著愈演愈烈的苗頭。

2.2.2人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用，影響運(yùn)營成本

人才的離職必然需要補(bǔ)充新的人才去接替其工作，為了補(bǔ)充職位的空缺而招入新人才

-5-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，這無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本，同時新人才與工作崗位以及工作團(tuán)隊需要一定的適應(yīng)期、磨合期，新人才不可能馬上投入工作中，甚至可能不能接替前者的工作，這種狀況在企業(yè)招聘新人才的時候都是可能發(fā)生的，有些損失甚至是不可避免，這就造成了運(yùn)營成本的居高不下。

2.2.3.人才流失常常會伴隨著客戶的流失

企業(yè)人才的離職往往會伴隨老客戶的流失，這是一個必然的現(xiàn)象。這不僅是因為新的員工不了解老客戶，更重要的原因?qū)嶋H老客戶更愿意讓離職者為其服務(wù)，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體表現(xiàn)。個人因素的忠誠是強(qiáng)有力的，因為客戶可以了解一個品牌，但是一個品牌不會了解一個客戶，所以比起名片或是產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠于一個具體的人

2.2.4人才流失會影響經(jīng)營績效

無論是什么類型的人才流失，都會影響企業(yè)的經(jīng)營績效，只是不同類型人才流失所帶來的損失不同。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。最終這些核心人才的離職都只會導(dǎo)致一個結(jié)果——企業(yè)經(jīng)營績效下降。

綜上，對于企業(yè)而言，人才流失所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。企業(yè)人才的流失，不僅會影響內(nèi)部員工的士氣，帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，而且企業(yè)也會花費(fèi)高昂的費(fèi)用去尋找或培訓(xùn)接替者。這些損失既有可以計量的，又有不可計量的，但是這些都對企業(yè)的發(fā)展造成了困擾。面對這些困擾，我們不得不去深思，是什么原因?qū)е氯瞬帕魇?？?dāng)我們找到原因，我們又該怎樣解決呢？

3才流失的原因分析

企業(yè)人流失的原因是多方面的，可能是企業(yè)方面的原因，也可能是員工個人的原因，還有可能是社會的原因。

-6-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

3.1企業(yè)自身的原因

3.1.1招聘環(huán)節(jié)：缺乏嚴(yán)格有序的程序，面試官缺乏理性

招聘是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，新補(bǔ)充的人員素質(zhì)將會影響企業(yè)未來的發(fā)展的成敗。企業(yè)招聘指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。但是許多企業(yè)都缺乏一個嚴(yán)格有序的招聘過程，將招聘當(dāng)做一個流水作業(yè)。

當(dāng)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的時候，面試官通常會犯一些錯誤，會影響到挑選正確候選人的有效性。以下是面試人員常犯的錯誤：

(1)與其他的候選人比較

對比其他的候選人來評估一個候選人，而不是將每一個候選人與實際的工作的標(biāo)準(zhǔn)來比較。由于缺乏對工作崗位的了解，面試者通過應(yīng)聘者中挑選“最好”的應(yīng)聘者，而不是確實的了解每一位應(yīng)聘者對所招聘的工作崗位的合適程度、

(2)第一印象效應(yīng)/聽他們說的

對于太早做決定，研究發(fā)現(xiàn)一般的“決定時間”在頭4分鐘已做出，之后，該決定是面試者觀察和接受那些他們決定接受的信息。最終的面試評價可能是根據(jù)最初的印象得出。

(3)缺少計劃/準(zhǔn)備不足

面試者沒有足夠的時間準(zhǔn)備問題和回顧候選人的背景，因而在面試中，用一些泛泛的了解背景式的問題去取代針對應(yīng)聘者與工作崗位要求相配合的問題，從而影響面試評價與工作崗位實際要求的準(zhǔn)確性。

(4)最早的/最后的

面試者傾向于對頭幾位和最后幾位記憶清楚，對中間的記憶模糊。如果應(yīng)聘者眾多，面試者不得不在短時間內(nèi)面試大量的應(yīng)聘者，造成面試者疲于應(yīng)付。如果面試者事先未作準(zhǔn)備或準(zhǔn)備不充分或在面試中未能作出詳盡的記錄，面試者幼兒可能只記住自己印象最深的應(yīng)聘者，第一位應(yīng)聘者或者是最后幾位應(yīng)聘者。

(5)與我類似

面試者傾向于尋找與自己背景和表現(xiàn)相似的候選人

(6)對工作崗位沒有足夠的認(rèn)識

一些面試者對工作崗位的要求并不熟悉，因此并不懂得如何詢問與工作相適宜的行為

-7-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

問題，讓候選人給出特定的例子證明候選人的工作能力。可能這中面試的結(jié)果是面試者根據(jù)與應(yīng)聘者的第一印象或主觀好感進(jìn)行評價而得出評價結(jié)論。

(7)過分看重負(fù)面信息

研究表明相對于正面信息，面試者更加看重負(fù)面信息，由于負(fù)面信息的出現(xiàn)，影響了面試者對應(yīng)聘者的評價。

(8)偏見，成見，和舊觀念影響判斷

例如，一些面試者認(rèn)為秘書職位必須由女性擔(dān)任或是認(rèn)為已婚女性不愿出差，或認(rèn)為年齡大的員工由于身體原因出勤率極低等各種存在于自己頭腦中的一些主觀觀念影響而對某些應(yīng)聘者作出不實的面試評價。

(9)過于看重學(xué)術(shù)資格和技術(shù)上的技巧

面試者似乎最重學(xué)術(shù)成就，及時與工作相關(guān)性不如其他因素（如人際技巧，團(tuán)隊合作，靈活性等）那樣重要，因此他們傾向于詢問一些技術(shù)能力的問題而不聞有關(guān)態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題

(10)記錄不夠。

面試過程中，可能涉及大量的信息，如果沒有足夠的準(zhǔn)備進(jìn)行面試，從而使面試中所后盾額的資料，不能夠有效的保存到進(jìn)行面試評價，需要進(jìn)行面試評價時，面試者可能用學(xué)些模糊的記憶作為判斷的依據(jù)，這影響面試的有效性。

(11)面試者說的過多

面試過程是讓應(yīng)聘者充分展現(xiàn)才能的機(jī)會，如果面試者說的太多們就會是應(yīng)聘者表達(dá)的時間十分有限，而且，在某些情況下，應(yīng)聘者能從面試者太多的談話中，猜測到工作崗位的要求和面試者評價的方法，標(biāo)準(zhǔn)，從而應(yīng)和面試者的需要。

(12)不同的面試者以不同的標(biāo)準(zhǔn)評價候選人

由于不同的面試者對工作崗位的信息了解不同，而對工作崗位的要求采用不同的標(biāo)準(zhǔn)

(13)不能建立和諧的氣氛沒讓候選人覺得輕松舒適的開始面試。

面試中緊張的氣氛會影響應(yīng)聘者的表現(xiàn)，某些表達(dá)能力不強(qiáng)的應(yīng)聘者在這中情況下更是前言不搭后語，語無輪次，給人不能勝任的印象。如果面試是在輕松，和諧的氣氛中進(jìn)行，有利于應(yīng)聘者表吸納出各自的能力。

(14)讓某一個特性影響面試者的決定

如果某個候選人在年末以標(biāo)準(zhǔn)方面表現(xiàn)出優(yōu)異的品質(zhì)，面試者往往印象深刻而認(rèn)為該候選人在其他方面也有良好的表現(xiàn)，因而忽視了去了解全部的事實。

-8-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

3.1.2培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)：缺少培訓(xùn)或培訓(xùn)對象錯位

隨著世界技術(shù)革命的發(fā)展，知識更新的時間越來越短。也就是說，企業(yè)中的每一名員工，不論是新員工還是老員工都要進(jìn)行定期的培訓(xùn)補(bǔ)充知識，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會。

但是，有些企業(yè)為了節(jié)省短期的培訓(xùn)費(fèi)用而不組織培訓(xùn)，企業(yè)有這樣的想法實際上是錯誤的，培訓(xùn)實際上是為企業(yè)未來節(jié)約成本，企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的目光。

當(dāng)新人才進(jìn)入企業(yè)，不進(jìn)行培訓(xùn)，一定不會很好的完場工作，這不僅會讓企業(yè)受到損失，還會打擊新人才的自信心，使其不能很好地融入企業(yè)，如果長時間不能融入，新人才會選擇離職。

或者企業(yè)培訓(xùn)僅僅只是針對某些管理者，對其他人才不聞不問，長期在這公不公平的企業(yè)中生存，會讓他們感覺不到企業(yè)的關(guān)心，人才的怨氣會越來越大，就會不努力工作，甚至?xí)x擇離職；對于追求知識型的人才，長期不培訓(xùn)，他們會認(rèn)為自己在這個企業(yè)中不會有前途，為了自身的發(fā)展同樣會選擇離職。

3.1.3績效管理環(huán)節(jié)：缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

員工的工作績效，就是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果，對于企業(yè)而言，績效就是任務(wù)的數(shù)量，質(zhì)量及效率等方面的完成情況，企業(yè)通過對員工的工作績效的考評，獲得反饋信息制定相應(yīng)的措施和人事調(diào)度。

以下在績效管理環(huán)節(jié)存在的問題：

（1）缺乏明確的工作評價標(biāo)準(zhǔn)，只是依靠主觀印象

每一名員工都希望自己的工作的到企業(yè)的認(rèn)可，通過自己的努力的到應(yīng)有的回報，但是有些企業(yè)仍然具有傳統(tǒng)的“大鍋飯平均主義”觀念，員工付出的勞動的不到應(yīng)有的回報，會打擊員工的積極性。或者，由于評價者個人的偏見，暈輪效應(yīng)，經(jīng)常性的誤差，劇中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒而導(dǎo)致的評價不公平的，這使得績效并不能真正梵音給一個人的真實水平的不到應(yīng)有的回報，長此以往，回事的真正有能力的人才遠(yuǎn)離企業(yè)，另謀他就。

（2）工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不切實際

工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計沒有聯(lián)系真正的工作實際，只是依靠主觀的想想，過分的理想化，使人們達(dá)不到目標(biāo)。

-9-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

3.1.4薪酬管理環(huán)節(jié)：缺乏公平的、可競爭的薪酬

在確定企業(yè)薪酬體系的時候，必須考慮公平性。公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。外部公平性是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率。

任何方面的不公平，都會影響員工的工作積極性，如果員工認(rèn)為自己的勞動付出所得到的回報是不公平的，員工會不積極工作，甚至是離開企業(yè)。

3.1.5缺乏企業(yè)文化，缺少溝通渠道

雖然，公司長期以來一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，但并沒有真正形成企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)文化只是一種擺設(shè)，沒有實際的作用；只是一個標(biāo)語，沒有任何的意義，員工名不了解其深層次的含義，并沒有對員工起到一個好的引導(dǎo)作用，而且企業(yè)只是在一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。

而且，在單位內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺少真正的溝通。員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議。造成這種員工表面上客氣，內(nèi)心滿腹委屈無人說的原因，是由于領(lǐng)導(dǎo)不去深入的了解員工，或者領(lǐng)導(dǎo)不愿意聽到不好的消息給員工造成心理上的壓力，使他們不愿意說出真心話，人才會覺得受到冷落、不受重視。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，領(lǐng)導(dǎo)與人才相互之間不信任，這些都促使郁郁寡歡的人才們另尋他處。

3.1.6人才長期得不到尊重，工作滿意度低

管理者缺乏對舊人才的持續(xù)尊重，沒有為舊人才提供良好工作生活環(huán)境，不能做到人盡其才，才盡其用，不能合理利用現(xiàn)有人才，不是在內(nèi)部挖掘人才的潛力，而是把希望冀托在新招人員上，造成對既有人才的忽視和埋沒，當(dāng)人才對工作不滿意，得不到更高層次的滿足，實現(xiàn)不了自己得價值，長期被忽視在角落里，離職是改變現(xiàn)狀的唯一選擇了。

長期得不到尊重，還體現(xiàn)在公司高管對人才的偏見上，其心胸不夠?qū)掗煟荒苋菁{異己，經(jīng)常給員工貼上不良標(biāo)簽。中國有句古語“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解和信任的，需要一個融洽、和諧的工作環(huán)境，

-10-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

即使是工作條件略艱苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不輕易的放棄。公司領(lǐng)導(dǎo)恰恰缺乏這種氣魄。難怪許多人僅僅是不喜歡“一把手”或頂頭上司而離職，這是受到領(lǐng)導(dǎo)排擠或不尊重的結(jié)果。

3.2員工個人原因

3.2.1人才流失與人才受教育程度有關(guān)

企業(yè)的人才流失與人才自身受教育程度成正比。這是因為受過高教育的人才，更加重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。如果其發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。

3.2.2人才流失與人才的年齡有關(guān)

一般來說，企業(yè)中年輕人的流失率比年齡大的流失率要高的多。處于不同的年齡，員工想要的東西不一樣。對于年輕人來說，他們來到企業(yè)的目的是為了自身的發(fā)展，只是那企業(yè)當(dāng)一個跳板，來增加自身的閱歷，為未來更好的發(fā)展作打算。例如，著名主持人李湘，離開湖南衛(wèi)視，跳槽到深圳衛(wèi)視，記者問題她：為什么跳槽？李湘：處于不同的年齡階段，會有不用的需要，而這種需要深圳衛(wèi)視可以給我。

3.3社會方面的原因

對于優(yōu)秀的人才，在社會本身就存在者供求不平衡，永遠(yuǎn)都是需求大于供給。出現(xiàn)需求大于供給的狀況，是由于我們的教育機(jī)制出現(xiàn)了問題，在高考結(jié)束之后，填報志愿的時候，大部分人都選擇了當(dāng)時的熱門專業(yè)，但是3年之后，他們能畢業(yè)，他們所學(xué)的專業(yè)，并不如他們想象的那樣熱門，加上大學(xué)生只是在學(xué)習(xí)課本上的知識，缺乏實踐，畢業(yè)之際，人才市場上涌現(xiàn)了大量的應(yīng)聘者，可以說“供大于求”，但這種供大于求，只限于數(shù)量上，企業(yè)找不到他們想要的“真正”的高質(zhì)量人才。

另外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外國企業(yè)不斷地涌入中國，與本土企業(yè)搶奪優(yōu)秀的人才，兩股力量爭奪本來就稀少的人力資源，必然會導(dǎo)致人才流失。

-11-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

4人才流失的解決對策

4.1做好人才招聘，把住入口關(guān)

企業(yè)想要找到企業(yè)需要的人才，那么企業(yè)人力資源部門就應(yīng)該有“未雨綢繆”的精神，對企業(yè)進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，早為企業(yè)選拔合適的人才，到時才不會因為突發(fā)事件而手忙腳亂，致使招聘不到企業(yè)需要的人才。

企業(yè)應(yīng)建立一套嚴(yán)格有序的招聘程序。例如應(yīng)聘者投遞簡歷——第一輪面試——解難能力測試，英文測試——第二輪面試。。。

輕率地人才招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)。因此，招聘應(yīng)該是理性的。那怎樣才能在招聘中保持理性？招聘應(yīng)該分為硬性指標(biāo)的考核和軟性指標(biāo)的考核，硬性指標(biāo)的考核主要是考筆試來完成的，例如，專業(yè)知識與技能的考核。軟性指標(biāo)的考核主要通過面試來完成，例如，人的發(fā)展?jié)摿?，性格特征，價值觀念等，這就要考察面試官的觀察能力，因而如何杜絕面試官的主觀偏差就顯得尤為關(guān)鍵。

面試在招聘中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，因此在面試之前，企業(yè)應(yīng)該成立面試小組，用人部門經(jīng)理必須擔(dān)任面試小組的組長，承擔(dān)最重要的額責(zé)任，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關(guān)部門的部門經(jīng)理。面試小組成立之后，參與面試的管理者都必須參加面試技巧的培訓(xùn)，在掌握了面試技巧之后才能參加面試工作。通過嚴(yán)格的培訓(xùn)，面試官學(xué)會了如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息。在進(jìn)行面試之后，面試小組張要寫一份面試總結(jié)，包括面試者的優(yōu)缺點，潛在的問題，應(yīng)聘動機(jī)是否與崗位吻合，該崗位未來發(fā)展前景跟應(yīng)聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什么，這個人有什么值得看中的地方，這個人在哪方面還有欠缺，這個人最令人擔(dān)心的地方在哪里等，這些信息都要非常詳細(xì)的寫入面試總結(jié)，之后就可以根據(jù)面試總結(jié)去驗證這個結(jié)論，培訓(xùn)這個人。

4.2重視人才培訓(xùn)和人才開發(fā)

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過組織培訓(xùn)給員工提供了一個信息交流的機(jī)會，傳遞企業(yè)文化，使他們更加了解企業(yè)，幫助企業(yè)留住“人才”。

對于培訓(xùn)來說，培訓(xùn)對象的選擇尤為重要，培訓(xùn)不能是僅僅針對管理層或是高層，培訓(xùn)對象應(yīng)該是那些真正需要接受培訓(xùn)的人，應(yīng)該根據(jù)實際需要與面試結(jié)論去選拔受訓(xùn)者，組織定期培訓(xùn)，選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以使他們獲得知識和技能，還會讓他們感覺到

-12-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

在企業(yè)中說到重視，產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵作用，使員工積極工作。

培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)該是以讓人才學(xué)到其需要的知識為目的，以企業(yè)和員工實際需要相結(jié)合去制定培訓(xùn)的方案，培訓(xùn)內(nèi)容要豐富，不僅要包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要包括受訓(xùn)者自身的發(fā)展目標(biāo)，盡量避免單一化，更重要的是因材施教。

企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)的時候，應(yīng)該與企業(yè)文化相結(jié)合，讓員工更加了解企業(yè)。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

常見的培訓(xùn)的方式分為兩種：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)

在職培訓(xùn)包括工作指導(dǎo)，工作輪換，掛職鍛煉，講座等。在職培訓(xùn)可以是培訓(xùn)內(nèi)容與工作直接相關(guān)，可以解決實際工作中的問題，提高受訓(xùn)者的自信心，但是在職培訓(xùn)又是無法兼顧工作，使得受訓(xùn)者掌握的工作技能不足。

脫產(chǎn)培訓(xùn)可以選擇最好的培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)傳授最新的知識和技能，培訓(xùn)的內(nèi)容也比較的標(biāo)準(zhǔn)，但是某些脫產(chǎn)培訓(xùn)與實際工作不完全符合。

4.3實施人才的職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯設(shè)計技能使員工了解自身的長處和短處，又可以是員工合理計劃、分配時間何經(jīng)理去完成任務(wù)，提高技能，職業(yè)生涯設(shè)計幫助員工對于職業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行多層次的體諒，從而使自己的工作母的超越財富和地位紙上，追求更高層次的自我價值的實現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)該幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工覺的企業(yè)關(guān)心自己，讓員工覺的自己在企業(yè)工作的前途是寬廣的，增加員工的信心，讓員工心理有一個目標(biāo)，形成一張美好的藍(lán)圖，讓員工覺的自己的付出是有回報的，這樣才能充分的調(diào)動員工的工作積極性，這不僅讓員工實現(xiàn)了自身的價值，還幫助企業(yè)留住人才。

4.3.1對于新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計：天將降大任

企業(yè)協(xié)助員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個人的成長的過程中有實現(xiàn)新構(gòu)想的機(jī)會。對于新人而言，若能直接向他們提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大研讀的激發(fā)他們的斗志和激情，協(xié)助他們在職業(yè)生涯發(fā)展上成功尋求未來，幫助企業(yè)留住人才。

-13-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

4.3.2對老員工的職業(yè)生涯發(fā)展：老驥伏櫪

新員工固然會遭遇工作不適應(yīng)的情況，但工齡在3-6年的老員工也會引起工作心理上的浮動，需要主管或生涯指導(dǎo)；工作滿十年者則容易進(jìn)入創(chuàng)新停滯期，需要激勵他們的生涯發(fā)展，以避免影響群體的士氣，至于面臨中年危機(jī)者，則需要對其進(jìn)行再教育，激勵其重新學(xué)習(xí)以培養(yǎng)第二專長；而即將勉勵退休者，則有賴于人力資源部門相關(guān)人員對其進(jìn)行個人的生涯輔導(dǎo)。

4.3.3企業(yè)怎樣發(fā)展，個人怎樣規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該推行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將生涯規(guī)劃和薪酬管理，授權(quán)管理，個人能力等因素相互配合，使員工發(fā)現(xiàn)，無論企業(yè)新產(chǎn)品的前途，還是個人額發(fā)展機(jī)會都能夠清晰的展現(xiàn)在眼前，只要努力，按照企業(yè)為自己規(guī)劃的職業(yè)生涯向前發(fā)展，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)自己在事業(yè)上的渴望上升的理想。

企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，為其提供足夠的空間讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。例如：一個人力資源經(jīng)理的職業(yè)成長之路：最初你會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的主力經(jīng)理，下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司政策制度的實施，招聘等工作。然后更進(jìn)一步，你將會作為分公司的人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)所屬盒子公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，而后，你將會成為人力資源部的經(jīng)理。

4.4.建立有合理，有吸引力的薪酬機(jī)制

4.4.1.為人才提供競爭性薪酬

薪酬的高低決定著人才的流向。企業(yè)想要留住人才，不僅要讓員工感覺自己在該公司可以實現(xiàn)自己的價值，更為現(xiàn)實的是讓其在薪酬上滿意。研究表明，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。這些公司為了吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。因此企業(yè)想要留住人才，就要給予人才競爭性的薪酬，業(yè)若能將薪酬水平定在競

-14-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

4.4.2建立員工需要有吸引力的福利

福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽(yù)。

有吸引力的福利，不僅只是物質(zhì)上的福利，當(dāng)一個人物質(zhì)上的福利基本得到滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認(rèn)可因為敘事最基本的精神獎勵。例如，上級經(jīng)常會過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及時的致謝，通過感謝信或者表揚(yáng)的方式形成對下屬的獎勵。

4.5建立公平，有效的人才激勵機(jī)制

激勵行為并不是什么新鮮事，早在那幾千年以前，人們便知道“重賞之下必有勇夫”的規(guī)律。成功地企業(yè)無一不是把人作為最為寶貴的資源并施加以有效的激勵。有效地不僅可以幫助企業(yè)留住人才，更可以是企業(yè)廣納賢才；有效的激勵可以使員工最充分的發(fā)揮其技術(shù)特長，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力和革新精神。

對于員工的激勵，并不是沒有事實依據(jù)的，并不是只要主管認(rèn)為這個員工作好，就給這個員工獎勵，激勵的實施是與個人的工作績效有關(guān)的，激勵機(jī)制最重要的就是公平，人人平等，只有這樣才能發(fā)揮激勵機(jī)制最大的作用。

激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，激勵的方式也是多種多樣的。采取什么樣的獎勵形式，主要取決于接受獎勵的對象需要什么，即獎勵形式是因人而異的，就好像雪中送炭，人們需要什么就應(yīng)該給予什么，這樣激勵機(jī)制才能發(fā)揮作用。

按照激勵的性質(zhì)可以分為成就激勵，能力激勵，物質(zhì)激勵，感情激勵和環(huán)境激勵。

(1)社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作的時候已經(jīng)不僅僅是為了生存，特別是富裕知識性的員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感，所以成就激勵成為員工的一種重要方式。

(2)能力激勵：為了更好地順應(yīng)競爭的趨勢，每個人都有發(fā)展自己能力的粗求。具體可以通過兩種方式來滿足員工的在能力方面的需求：培訓(xùn)激勵和工作激勵

(3)物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是員工最基本的需求，員工的收入會影響他們的社會地

-15-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

位，社會交往，甚至是學(xué)習(xí)，娛樂等精神需要的滿足。運(yùn)用物質(zhì)利益激勵法，應(yīng)當(dāng)遵循三個原則：

1）績效與報酬直接掛鉤，工作業(yè)績越大，所得到的的報酬越多

2）工作業(yè)績考核評定力求公正

3）在進(jìn)行物質(zhì)激勵時，輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。

(4)感情激勵：指領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感股利作為手段，調(diào)動員工的工作積極性。在進(jìn)行感情激勵時，管理者可以通過交談等語言激勵反噬與員工溝通，了解員工的想法，狀況，從而對癥下藥，改善關(guān)系。吳坤采取何種方式，管理者本人都要具備積極的情緒，還要使自己處于一種情感移入的狀態(tài)，與被管理者達(dá)成感情共識。

(5)環(huán)境激勵：制定良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵作用。這些制度可以保證企業(yè)員工的公平性，如果員工認(rèn)為他在平等，公平的環(huán)境中工作，就會減少由于不公正而產(chǎn)生的元氣。同時企業(yè)的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，衛(wèi)生環(huán)境等，都會影響員工的工作情緒。企業(yè)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，一反面可以直接滿足員工的默寫需求，另一方面良好的工作環(huán)境還可以性形成一定的壓力和規(guī)范，推動員工努力工作?，F(xiàn)在許多外國企業(yè)，都是讓員工根據(jù)自己的需求去設(shè)計自己的辦公區(qū)域。

5結(jié)論

古有，唐太宗的“為政之要，惟在得人”與康熙的“政治之道，首重人才”；現(xiàn)有，葛優(yōu)的經(jīng)典對白——“二十一世紀(jì)什么最貴？”“人才”。這枯燥的文言文和幽默的話語，無一不反映了人才的重要性。人才作為只是的載體，是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，在激烈的競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭，已經(jīng)將焦點聚集在人才的競爭上。

人才的流失在全世界各個企業(yè)都是存在的，其原因是企業(yè)，人才本身以及社會綜合作用的結(jié)果。對于企業(yè)來說，想要留住人才，只能從改變自身做起，制定規(guī)章，改善機(jī)制，為人才提供良好的環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)“軟實力”，創(chuàng)立獨有的企業(yè)文化，企業(yè)“硬實力”和“軟實力”的雙向加強(qiáng)，才能夠幫助企業(yè)吸引人才，留住人才。

-16-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

謝辭

這是我在人力資源員管理專業(yè)方面的第一篇論文，期間我查閱了大量的資料和文獻(xiàn)，通過查閱，我的論文寫作的理論依據(jù)更加充分。

在本次論文完稿之際，我應(yīng)該鄭重感謝賀廣明教授的悉心指導(dǎo)，賀教授在整個論文寫作過程中，在選題及后期的論文寫作、定稿，都給予了我很大的幫助。非常感謝，賀教授幫我完成我的第一篇論文。

-17-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

參考文獻(xiàn)

[1]廖泉文主編人力資源協(xié)調(diào)系統(tǒng)山東人民出版社,2021

[2]張愛卿,錢振波主編人力資源管理（第2版）理論與實踐清華大學(xué)出版社,2007

[3]張銳.中外管理（京）2001.8

[4]凌文輇,方俐洛主編工作崗位分析中國紡織出版社,2002

[5]張曉萍著.簡化人情北京大學(xué)出版社,1999

[6]秦緯,林澤炎主編現(xiàn)代人力資源管理中國人事出版社,2003

[7]宋聯(lián)可,楊東濤編著高效人力資源管理案例中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001

[8]吳冬梅,等編著人力資源管理案例分析機(jī)械工業(yè)出版社,2004

[9]付亞和，徐芳，張孝全主編中小企業(yè)人力資源管理中國經(jīng)濟(jì)出版社，1999

[10]楊東龍主編如何評估和考核員工的績效中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001

[11]曉光，倪寧主編人才選聘經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004

[12]周文霞.職業(yè)生涯管理復(fù)旦大學(xué)出版社，2006

[13]高建華.笑著離開惠普商務(wù)印書館出版，2006

[14]文麗顏，等華為的人力資源管理海天出版社，2006

[15]吳海霞.RVA公司員工培訓(xùn)體系的完善與再設(shè)計山東大學(xué)，2006

-18-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

-19-

青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文

-20-

砌體結(jié)構(gòu)工程事故分析與處理

（浙江海洋學(xué)院

東?？茖W(xué)技術(shù)學(xué)院

土木班

）

【摘要】如今，我國一直在進(jìn)行大投資大規(guī)模的工程建設(shè),建筑工程事故及重大事故時有發(fā)生,已成為人們關(guān)注的焦點。為保證建筑物的安全使用,保護(hù)公民的生命和財產(chǎn)安全,必須進(jìn)行事故原因分析和事故處理。因此,對于量大面廣的混凝土結(jié)構(gòu)和砌體結(jié)構(gòu)的質(zhì)量事故的分析和處理等方面作進(jìn)一步的研究十分有必要。本論文就對混凝土和砌體結(jié)構(gòu)工程施工中易發(fā)生的質(zhì)量缺陷進(jìn)行了分析,從質(zhì)量缺陷的種類、產(chǎn)生原因和預(yù)防措施等方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述,并提出了在實際工作中發(fā)生質(zhì)量事故的處理方法,以減少事故的發(fā)生,保證工程質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】

砌體加固；防治措施；冬季施工；墻體開裂；事故處理；

前言

在現(xiàn)階段的城市發(fā)展中，建筑的墻體材料以小塊粘土磚為主。雖然現(xiàn)在混凝土結(jié)構(gòu)和鋼結(jié)構(gòu)發(fā)展十分迅速，但是由于其成本高，施工工藝復(fù)雜，大型設(shè)備較多。粘土磚有操作勞動強(qiáng)度大、生產(chǎn)效率低、施工進(jìn)度慢、自重大且浪費(fèi)土地等缺點。近年來，我國采用新型墻體材料建成了一大批具有不同風(fēng)格和不同墻體構(gòu)造類型的建筑物，墻體改革已經(jīng)發(fā)展到了一個新階段。砌體結(jié)構(gòu)的材料來源廣泛，施工設(shè)備和施工工藝較簡單，可以不用大型機(jī)械，能較好地連續(xù)施工，還可以大量地節(jié)約木材、水泥和鋼材，相對造價低廉，因而得到廣泛應(yīng)用。但是由于砌體的抗拉、抗彎、抗剪性能較差，并且由于設(shè)計、施工以及建筑材料等多方面原因引發(fā)的砌體結(jié)構(gòu)的質(zhì)量事故也較多，其中砌體出現(xiàn)裂縫是非常普遍的質(zhì)量事故之一。

1

砌筑砂漿質(zhì)量問題

砌筑砂漿的和易性差，保水性不好，使砌筑時鋪攤和擠漿存在困難，影響砂漿與磚的粘結(jié)力，降低砌體的抗壓、抗拉和抗剪強(qiáng)度；或砌筑砂漿強(qiáng)度波動較大、勻質(zhì)性差。

1.1預(yù)防措施

1)水泥砂漿采用的水泥，在使用前要進(jìn)行抽樣測試，合格后方可使用。

2)不同品種的水泥不能混用。

wk_ad_begin({pid:21});wk_ad_after(21,function(){$('.ad-hidden').hide();},function(){$('.ad-hidden').show();});

2

3)砂漿中砂的含泥量應(yīng)符合規(guī)范的規(guī)定。

4)嚴(yán)格控制配合比。

5)為改善砂漿的和易性及保水性，常摻入石灰膏作為塑化劑。

6)灰槽中的砂漿，必須隨拌隨用，要嚴(yán)格杜絕隔日砂漿不經(jīng)處理而繼續(xù)使用。

7)砂漿強(qiáng)度等級要按規(guī)定到現(xiàn)場隨機(jī)抽樣制作試塊，以標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)護(hù)28d的抗壓試

驗結(jié)果為準(zhǔn)。

8)砂漿宜采用機(jī)械攪拌，攪拌時間要符合規(guī)范要求。

2

砌塊質(zhì)量問題

用不合格的次磚砌墻，砌體強(qiáng)度達(dá)不到設(shè)計要求，使砌體產(chǎn)生裂縫，嚴(yán)重的還會產(chǎn)生倒塌事故；用干磚砌墻，砂漿很難鋪攤，磚縫不易飽滿，干磚與砂漿的粘結(jié)性差，使得墻體很容易滲水，砌體質(zhì)量低劣，強(qiáng)度不滿足要求。

砌筑過程中常見問題:砌筑方案錯誤，縱橫墻接槎不牢，灰縫砂漿不飽滿。改善砂漿的和易性是確保灰縫砂漿飽滿和提高粘結(jié)強(qiáng)度的關(guān)鍵。改進(jìn)砌筑方法，應(yīng)推廣“三一砌磚法”，又稱擠揉法，即“一刀灰、一塊磚、一擠揉”。嚴(yán)禁用干磚砌墻。

在混凝土砌塊砌體施工過程中應(yīng)注意，采用加氣混凝土砌塊的承重墻體，在設(shè)計時最好選擇橫墻承重的剛性方案。加氣混凝土砌塊作承重墻的房屋，宜每層設(shè)置圈梁，內(nèi)外墻的交接處和外墻的轉(zhuǎn)角處均應(yīng)錯縫咬砌，外墻原則上盡量避免與其他傳統(tǒng)材料同時混用。承重墻體的門窗洞口采用鋼筋混凝土或其他材料的過梁。用砌塊作非承重隔墻或圍護(hù)墻時，宜沿墻高1～1.5m采用26鋼筋與承重墻或柱子拉結(jié)。砌筑灰縫應(yīng)橫平豎直，砂漿飽滿。填充墻砌體砌筑前，塊材應(yīng)提前2天澆水濕潤。加氣混凝土砌塊砌體避免用作地下基礎(chǔ)。墻面抹灰所用砂的含泥量不得超過4%，抹灰砂漿的彈性模量應(yīng)與加氣混凝土材性基本相似。拉結(jié)鋼筋及埋入件應(yīng)作好防銹處理或用砂漿保護(hù)。搬運(yùn)加氣混凝土制品應(yīng)輕搬輕放，避免損壞。加氣混凝土砌