2020年海南省《初級人力資源管理》考前練習(第283套)

2020年海南省《初級人力資源管理》考前練習考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標而沒有的況發(fā)生這正常況答姓:考號:一(30題1.可引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是)。工作環(huán)因生理素心理素精神狀因2.美國家空航天局在分析故原及對時所用的M法認為，導事故的最主要素是(。機械人環(huán)與媒介管3.編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的)。A.最要第頁中等求最低求惟一求4.能夠反映員工工作中深入的程度花費時和精的多及工作視為整個生活的核部分的程度的準是)。工滿意度工投入度組忠誠度組織諾5.員工職格等級高低取于。資歷工齡所具備條件和能力的低職6.計工作滿1年不滿10年工，請病假計)個以上，工享年休。12347.組織的道消息溝通中往具有定的準確性研表在常的工作環(huán)境中有()的道消息是準確。1/31/22/33/4第頁8.如果員工的能完全超出了工作的要求那么()。節(jié)組織的人力成本增員工的工作績效使工喪失動機、興使工體驗到無能和自卑9.在一個團體中，響個體的從眾行為最重要的因素不包括)。團一致性團凝聚力團體構團體模10.力資管的心素()。培與開發(fā)技能升意水平的提工動機的提11.()認態(tài)的形成是對益或損失進行衡量的過。學習論認一致性理誘因論得失論12.依《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知工日()。A.232240246250第頁13.在對態(tài)度的定中強調了度的組成及特性的學者是)。阿爾特克赫弗里曼吉爾特14.()是職培訓發(fā)中廣泛用的種方，適于具有機械性特點的工種。A.案研討法操示范法講法角扮演法15.在效考核的技術中，最簡單和運用最普遍的績效評價方法()。圖尺度價強分布法不事故評估排法16.自存在和自我為理由的出發(fā)點是)。內心機個人值個人念自我值17.關于帶薪年休假，列說法錯誤的是)。年假數據職工累工時確定職工計工已1年不1年的休5天職依法享受的婚喪假假期計入年休假假職工年假間受正工作間同工收第頁18.了完成一任務而組成的項目管理小組屬()。指揮體任務體非式團體聯誼體19.工作分析的結果在用過程中要遵循)原則。公正及時動態(tài)平等20.性樂觀的個體，容易有)工滿意度。穩(wěn)定較低較高極度21.(表示員工實際獲得的本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之比例的關系。比較率薪區(qū)間滲透度薪酬變比率薪酬變范圍22.(對個體的相關工作行具有指導性、動力性的影響，是組織管理中重要的研對象。工作度工作心價觀第頁D.工滿意度23.立勞動合同的()原則，是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。A.平愿協商致誠實用合法24.在有些心理家把與人能力關的征分核心質、我特和表特質對些質陳述錯誤是)。核心特質包括個體的動機和一些人格特質表面特質包括一個人所具有的知識和技能自我特質包括一個人的態(tài)度和價值觀表面特是最難發(fā)展的力25.下列關工作設計說法錯誤的是()。工設計是重新確定工作的內容和流程安工作設計的目的是為了提高工作效率工作設計的內容不包括工作中的協作有效的工作設計能夠達到激勵的效果26.組織承諾包()。情感承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承情感承諾、職業(yè)承諾和規(guī)范承規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承27.弗德曼提出的態(tài)成分不括。認知情感第頁體驗行為向28.工自行選擇利的項目福利劃模，在際操中一由企提供份列各種福項目的菜單，由員工從中自由選擇其所需要的福利的是)。個人獎計劃團隊獎計劃長期效獎計劃彈性福計劃關于體凝聚力的影響因素，錯誤的是)。加團體的難度相的時間團體社會響力過的成功經驗30.惟適用于各類工的分析方法是()。工實踐法典事例法觀法訪法、題(20題31.力資源管對于一個組織的作用主要表現()幫助業(yè)達戰(zhàn)目標或經營求以一種確保組織公眾利益的方式行變革理有利組中全體員的能能力使員工工作滿意度和我實現感得到最大度地提高，工、生活質量斷幫助企業(yè)理行社會第頁32.關延工作時間的資酬，下列說錯誤的有)。安排勞動者延長作時間的，支付低于工的200％工資報酬休息日排勞動者工作可以安排補休的，付不低于工資150％工酬休息日安排勞動者工作又不能排補休的，支付不低于工資的200％工酬春期間安排勞者工作的，支付低于工資的300的工資報酬E.教師節(jié)期間安排師授課的，支付低于工資的300的工資報酬關績效考核與績效管理的區(qū)別和聯系，下列說法正確的()?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分有效的績效考核是對績效管理的有力支撐成的績效管理會推動績效考核的順利開展績效考核側重于信息的溝通和績效的提高績效管理側重于績效的識別、判斷和評34.職業(yè)培訓的形式要有()。就業(yè)流就前培訓勞預備制培再業(yè)培訓創(chuàng)業(yè)訓35.智是個體從事心智活動的要素，包括)。記憶力推理力社交能關系處能力空間感能力工作析方法中主題專家會議法的優(yōu)點()第頁操作單成低適合類企開展結構化度高具多方溝通協調的功能有利于工作分析結果最大限度得到業(yè)的認同以及后期的推廣37.傳病止從事的易使傳染病擴散的工作主要包括)。A.文藝、育和特種工藝作食品裝設工作美容整容工作托幼機構的保、教育工作飲用的管工作外國在我國就業(yè)必須具備的條件包括)。年滿1周，身體健高及以上學有確的聘單無罪記錄持有代替護的其他國際旅行件39.培訓開發(fā)的主要目是()。幫員工勝任本職工作提組織或人效組或人的適能工組織認同提高水的有)。A.認第頁平等觸創(chuàng)消除偏見的環(huán)境改變度對抗刻印象勞動同勞者用人單位之間()的協議。A.確立勞動關系明雙方權利和義務調整勞關系變更終止解勞動權利與務確定雇關系小道消息的特點括)。準性很低傳播速極有定的準確只少數人知容易止43.受訓對象不同，培訓與開發(fā)的方法可分為)。A.群體培開個體培開內部培開在職培開外部培開根培訓開發(fā)內容不同可為?；A知教專業(yè)知培第頁操技能培訓與開發(fā)價觀及企業(yè)文化塑造員工度培開發(fā)為了履行自己人力源管方面承擔的職,組織高層管理應當點扮好的角色括招募和甄選員方面的策者戰(zhàn)略制定者和部資源取者企的精神領袖中層管人員的導師和練自開發(fā)者46.列各項屬于職業(yè)中介機禁為有)。向勞者提就單位的經營息扣押勞動者的居民身份證和其他證件提供假就信向動者收取職業(yè)介紹費向勞者收押工作意度受許多因素的影響，重要的(。工作的戰(zhàn)性公的待遇良的工作環(huán)境上下交通便利社會響48.下各項屬于關鍵事件法的操作方法的(。確定關事件的定項員工的關鍵事第頁整理鍵事報告用作析的關鍵事技列出有和效工作行為根據關鍵事件報告對員工的績效加以評定49.外培與發(fā)機包括()。全日大中院校成人高院校地方政府和行政部門主辦的培訓開發(fā)機構社會力辦學崗外培開發(fā)關于用期的長短，下列說法正確的有)。勞動合期限3個上滿年，用不得過個月以完成一定工作任務為期限的動同者動同限滿個的不約試用期勞動合同僅約定試用期的，試期不成立，該期限為勞動合同期限勞動合期限1年上滿年，用期得過個月3年上固定限和無定期限勞動合同，試用期不得超過個月判(10題)簡(2題)第頁：1：2：3：4：B5C：B7：8：9：10：：：：：：：C：：C：：：D：：C：：：：31：32：A,B,E33：34：35：A,B36：37：38：A,B,C,D40B,C,E41：：43：4A,B,C,D45：B,C,D,E：B,C,E47A,B,C,E48：49A,B,C,D50A,B,C,E：：：1：工作環(huán)境引疲勞的素括工作度工作速、作方式工持續(xù)的間等，它們引疲最客觀、直的因。：國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的法即從人、機械環(huán)境與媒、管理四個方面進行分析。通過對事故原因進行分析，可以發(fā)現，在各種導致事故的因中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通過對人產生間接作用，而導致事故發(fā)生。：職位說明書寫的注事。在編工規(guī)范時應注意以幾：制定位準是用來范職的而是職位適任者用要合法條，禁族宗教性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現職位的要；任是行作的最要求：工作度工在工作的程度所的時間的多，以及工作視個生的分的程度。：任職是工任職職所的條，工職等的所條與的。：年：職法，其多年的職事20以單位規(guī)定不工的。(3)作1不10年職工

2個以的(4)年不20的工，第頁累計個以上。計作滿年上的職工，請病假累計個以上的。職工已享受當年的休假，年度內又現上述第、、項情之一的，不享受下一年的年假。7：小道消息包括所有的非正式息，包括員工與社區(qū)中的其他人非正式地傳播的組織息。小道消息具一定的準確性，究表明在正常的作環(huán)境中有3/4的小道消息是準確。：員工的能力構和水與作績效直聯系，同工作要員具有不的力。將作與員工的能力進行最佳的配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能并達到最高的工作績效。如員工的能力完全超出了工作的要求，則會挫傷他的積極性，使其喪失動機、興趣，降低工作績效，同還導致組織人力本的增。：在一個團體，有許因會影響體從眾行，中最重的：團體聚；團體致性；團體規(guī)模。10：訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現代組織管的一個重要手段和方法組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。誘因論認態(tài)的形是對益或失行衡的過，一人取的度由獲得收益遭受損失的多來決定的。12：依據原勞動和會保障部年布的《關于職工全年月平工作時間和工資折算的通工全年月平制度工天數的算辦法：年工作日：天104天休息日天法定節(jié)假=250天工：天4季天季工：天12月=20.83天／月；工作小時數的計：以月、季、年的工作日以每日的小時。13：里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的由認知、情感和行為傾向三個成分組的心理傾向。他定義強調了態(tài)度的組成及特。：操作示范法是職前培訓與開中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種，案研法也是一種集體論方進培訓開發(fā)方法側于提受訓人分析判斷及題解決能力；，授法是統的培與開發(fā)法，適用于向全體員介或授一專領的內，角色扮演法是模練，于善人關的練。：圖尺度評價法是一種最簡單運用最普遍的績效評價方法。圖尺度評價法首先給出同的級加明的義描述然由核針每個績指、理項標準，照定等進評，最再出的價。：自我價值是自我存在和自我為理由的出發(fā)點，因此人們總是努力尋求自我價值，肯定自價值的事情，免做否定自我價值事情。：項職依法享受的親假婚假、產假等家規(guī)的期以及因工停工薪期間不入年休假。18：據組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。其中正式團體又可以分為指團體、任務團體和團隊，非正式團體又可以分為利益團體和聯誼團體。任務團體是為了完成某種工作務而形成的團體任務完成之后，團體通常會解散。項，指揮團體由一群下屬和直上級組成，這些屬都向同一個上司報C，非正式團體建立在共同好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關第頁系比較散，并且沒有切的名稱；項，聯誼團體通常由有共同性興趣的員成。：工作分析的結果之一是職位明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。在職位說書應用過程中應該遵循動態(tài)原則，根據實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，終保證其時效。：人格特征會在一定程度上影員工的工作滿意度，個體的人格特征會影響到其對工的價和情感。例如，生性樂觀的個體更可能有較高的工作滿意度，因為他們能夠體驗到更多的性情緒，并自感覺良好。：項薪區(qū)間滲透度考察工酬水平的一工具它員工的實際本薪與區(qū)的際度之間的系反了員在所的薪酬區(qū)中對置；項，薪酬變動比率指同一薪酬等內部最高值與最低之差與最低值間的比率；項，酬變動范是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。22：組織管理中，更為關注個體的工作態(tài)度，它是個體與工作相的態(tài)度的總稱。工作態(tài)對個體的相關工作行為具有指導性的、動力性的影響，因而，它是組織管理中重要的究對。：合法原則是指訂立勞動合同行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。合法是勞動合同效并受法律保的前提件：本題考查的是領導者的勝任征相關知識。有些心理學家把與人的能力有關的特征為核心特質、自特質和表面特質其中，核心特質包括個體的機和一些人格特，是難發(fā)展起來的；自我特質包括一個人的態(tài)度和價值觀，它的發(fā)展也比較難；而表面特質最發(fā)的能力．包一人所有知和技能：工作設計是將任務組合成一完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。作計的目的包括兩個方面：為了使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作率希通改工的方、程工更人化，而到勵效。項工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工關等。：織諾括情感承、續(xù)諾和范諾個因素：根據弗里德曼的理論，態(tài)度含三個組成成分：認知成分，是指人們對外界對象的理印，括關事、識和念認成是度余組部的礎情成分是指人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感。情感成分是態(tài)度的核與關鍵，情感既影響認知成分，又影響行為傾向成分。行為傾向成分，是指人們對態(tài)度象所預備采取的反應，具有準備性質。行為傾向成分會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應，但它不于外顯為：彈性利計劃也稱為助餐計劃，指由員自行選擇福利目的福利計模式，在實際作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的菜單，由員工從中自由選擇其所需要的利。但這種選擇有兩個前提：企業(yè)必須制定總成本約束線；每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目：本題考查的是影響團體凝聚的因素。影響團體凝聚力的因素處間(2)加入團的難度團體規(guī)模(4)團同；威脅；過去成功的經；其第他因。30：訪談法又稱面法，是指工作分析員就某項工作面對面地詢任職者及其主以及家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的作析法也惟適用各工的法。相：31：力資源管理對于一個組織的作用主要體現在：第一，幫助企達成戰(zhàn)略目標或經營要。第二，有效利用組織中全體員工的技能和能力。第三，使員工的工作滿意度和自我實感得到最大限度的提高，工作、生活質量不斷改善。第四，就人力資源管理政策與員工其他利益相關者進行溝通。第五，幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會責任。第六，以一種統籌顧個人、群體、織和公眾利益的方式進行變管理。32根據《勞動法》第的，有一，用人標高勞動者工作工資工資：勞者工作的，不于資的的資勞者作又不能的，不于工資的的資法動者工作的，不于資的的工資。中，于，并法。33：與效管理的：效是效管理的要組成分，效的利實不于，于相關的個效理。有效的效是對效管理的有力，成的效管理也會動效的利。是，效效理不是等的要現在：效理個的管，效是效理的個效通和效的提高，效于效的、斷和。34：業(yè)是指對有勞動能力的勞動者得某種職業(yè)和任工作專業(yè)技、作技能職業(yè)道德、職業(yè)及相勞動法法政策進行和，主式就前、動度就業(yè)和業(yè)。35力一的理力，是個體活的要，主能、能力理力、能力、關類能力、能力、能力和能等維度。36：專家會法的在于作，成，適用于各類企以運用于工作分析各個，方溝通的能，有利于工作分析大限度地得到企業(yè)的及的廣其在于度會到與會專家的及其相關作的。37：根據《生管理生管》等法、法，者的工主有以類：生經營中的工作。的、管理等工作。(3)在公顧的作。的、工作。、等工。生的工。他與人群的工。用人用員，國家法、政法和國生行政者工第頁作外，得強：我國許沒有取得定權的外國人和來我留學的外國人我國境內依就業(yè)。用人單聘用外國人從事的崗位應是具有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定的作位外人我就業(yè)須備列件滿周歲，身體健康；具有從事工所需專技和相的作歷無犯罪記錄；有定的用單；持有替照的他國旅證件。：培訓與開發(fā)和人力資源管理的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要有以下幾個目的：幫助員工勝任本職工作；提高織或個人績效；強組織或個人的適應能力；強員工對組織的同歸屬。：為了消除偏見來的負面影響，理學家提出了一些可能的方：對抗印。等接。創(chuàng)消除偏見的環(huán)境。：勞動合同是勞動關系雙方當人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，是發(fā)生在動和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關系的法律形式。勞動合同一經雙方當事人法簽，確立了勞動與用單之間的勞動律關。42小道消息的特點包括具一的準確。研究明，在常的工環(huán)境中有的小道消息是準的傳速度極快小道消息的傳遞常活躍，播的度往比大多數正式溝通網絡快得多，使管理者很難阻止不應有的謠言，