企業(yè)人力資源管理師(2級(jí))通關(guān)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)+個(gè)人筆記

企業(yè)人力資源管理師(級(jí))通關(guān)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)個(gè)人原創(chuàng)筆記樓主非人力資源專業(yè)畢業(yè)，在三線小城市的一家微小公司的辦公室工作三年，如果有人問我考這個(gè)證對(duì)我而言有沒有什么實(shí)際用途，那么對(duì)我而言暫時(shí)還沒有。不過，我去聽課的時(shí)候，有一個(gè)同學(xué)在一家上海剛過來的企業(yè)上班，這個(gè)公司有三級(jí)證的員工每月補(bǔ)發(fā)元，有二級(jí)證的員工每月補(bǔ)發(fā)元。對(duì)樓主而言，最重要的部分，還是在考試的路途上，看到了一些人力知識(shí)，雖然考所以還是建議先看一遍書，有個(gè)大體的知識(shí)框架。第二遍的時(shí)候在認(rèn)認(rèn)真真的看一遍。就考試而言，我只看了一遍《基礎(chǔ)知識(shí)》，做了習(xí)題，然后就放棄這主觀題的得分，我覺得是批卷老師以很松的方式放我擦邊過了，我答的其實(shí)一塌糊涂，建議備考期還是至少兩個(gè)月比較好，因?yàn)槲疑踔翛]有時(shí)間看看歷年真題的大題部分。這部分我沒有發(fā)言權(quán)。大家。也許對(duì)我的未來實(shí)際用處不大，誰(shuí)知道是不是潛移默化的影響著我呢。第一章人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：)任務(wù)與目標(biāo)的原則；)專業(yè)分工和協(xié)作的原則；)有效管理幅度的原則；)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：)應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；)為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；)將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)分析、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。)企業(yè)案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。源管織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：)確保人力資源需求的原則；)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的的各種信息；)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基的政策措施；)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理：內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求))生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值))勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況))勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì))追加培訓(xùn)的需求)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況)曠工趨向(或出勤率))政府方針政策的影響(工作小時(shí)的置；)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況；)根據(jù)企業(yè)未來人力資源需求量；)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。、人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)、比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的員工數(shù)量(目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)目前人均業(yè)務(wù)量(生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)、工作定額分析法公式：人力資源需求量企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量定額標(biāo)準(zhǔn)(計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))(變動(dòng)系數(shù))、崗位定員法公式：定員人數(shù)崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)設(shè)備看管定額、勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。)修改家提出最后意見及依據(jù)。法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法)。資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。需求人數(shù)計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(廢品率)年度工時(shí)數(shù)出勤率作業(yè)率定額完成率、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；)將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法：)人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以可分為：技能清單、管理才能清單。)管理人員接替模型)馬爾可夫模型，采取必要的措施盡快地降低離職率；)加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；)采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。、企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：)將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。)制)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。。與配置配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間測(cè)評(píng)。原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。綜合、評(píng)價(jià)。法：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法(通常采用個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本)。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析；)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段：)測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述；)員工分綜合分析法、曲線分析法試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序：)面試的準(zhǔn)備階段：、制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官。)面試的實(shí)施階段：、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階面試結(jié)果的存檔)面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。、面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng))結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；)決策、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本。前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。的行動(dòng)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)、群體決策方法：)建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類型：)無情境性討論和情境性討論。)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；)測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；)仍然有偽裝的可能。、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：)前期準(zhǔn)備：、編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組；)具體實(shí)施階段：、宣讀指導(dǎo)與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感題)排序選擇型問題)資源爭(zhēng)奪型題目)實(shí)際操作型題目。原理：)聯(lián)系工作內(nèi)容)難度適中)具有一定的沖突性。流程：)選擇題目類型)編寫初稿)調(diào)查可用性)測(cè)(題目的難度、平衡性))反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果情境性問題壓力性問題行為性問題、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：)簡(jiǎn)歷并不能代表本人)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要)不要忽視求職者的個(gè)性特征)讓應(yīng)聘者更多地了解組織)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì))注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者)關(guān)注特殊員工)慎重做決定)面試考官要注意自身形象章培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。分配培訓(xùn)資源；)進(jìn)行綜合平衡、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：)培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。)培訓(xùn)內(nèi)容排序、目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題描述培訓(xùn)目標(biāo)、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)；、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工。)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；、方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。)設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：)確定教學(xué)目的)闡明教學(xué)目標(biāo))分析教學(xué)對(duì)象的特征)選擇教學(xué)策略)選擇教學(xué)方法及媒體)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃)評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。原則：、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。程序：、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃)、培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容的確定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排)、課程演練與試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂動(dòng)適訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：)教材的內(nèi)容不能多而雜；)凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；)教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；)應(yīng)將課外材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。、可帶來許多全新的理念、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵、聘用成本較高。開發(fā)途徑：、大中專院校教師、專職培訓(xùn)師、顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢、培訓(xùn)相對(duì)易于控制、成本較低。缺點(diǎn)：、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。、老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：)知識(shí)補(bǔ)充與更新；)技能開發(fā)；)觀念轉(zhuǎn)變；)思維技、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、作用內(nèi)容和具體步驟：概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益；②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用內(nèi)容：培訓(xùn)前作用)保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；)確保培訓(xùn)計(jì)估)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中作用：)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整)為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù))過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：培訓(xùn)后作用：)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加評(píng)估。、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定評(píng)估的可行性分析確定評(píng)估的目的；②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃選擇評(píng)估人員選擇評(píng)估對(duì)象建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇評(píng)估形式選擇評(píng)估方法確定方案及測(cè)試工具；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)管理人員高層領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)指標(biāo)。③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效不相干因素干擾。④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善必須取得管理層的合作不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：)認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；)技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技行為等方面的特征；)績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；)投資回報(bào)率，投資回報(bào)率培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成本投資凈回報(bào)率(培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成本)培訓(xùn)項(xiàng)目成本、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟：要求：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要第四章績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類別：)特征性效標(biāo)：即考量員工是性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”、綜合型績(jī)效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)：含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛、日清日結(jié)法的含義和步驟：含義：日清日結(jié)法即法()但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。、強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。考評(píng)者必須從個(gè)描述員工某一方、短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)圍很小?？荚u(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。、勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤：)分布誤差、寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格、集中趨勢(shì)和中間傾向；)暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。)個(gè)人偏見)優(yōu)先和近期效應(yīng))自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差)；)后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：)針對(duì)性原則)科學(xué)性原則)明確性原則。方法)要素圖示法)問卷調(diào)查法)個(gè)案研究法)面談法)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法)頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程序：)工作分析崗位分析)理論驗(yàn)證)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評(píng)分方法：原則)定量準(zhǔn)確的原則)先進(jìn)合理的原則)突出特點(diǎn)的原則)簡(jiǎn)明扼要的原則。種類)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn))分解提問標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法)單一要素的計(jì)分方法)多種要素綜合計(jì)分法、考評(píng)量表分類1)名稱量表)等級(jí)量表)等距量表)比率量表、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則：定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分、從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的、性、結(jié)果優(yōu)先原則、設(shè)定權(quán)重的原則。員工個(gè)人的表現(xiàn)。標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：、平衡計(jì)分卡是一種規(guī)范化的管理制度。、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：原則：—具體的可度量的可實(shí)現(xiàn)的—現(xiàn)實(shí)的—有時(shí)限的)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn))審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者以上的工作目標(biāo)。、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。)考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為河蟹的成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。)加強(qiáng)管理者與組織員工定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。)信息來源渠道廣，但氣氛，影響員工積極性。、度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)：實(shí)施程序：)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、進(jìn)行需求分析和可培訓(xùn)考評(píng)者)實(shí)施度考評(píng)、實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。)反饋面談)效果評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事度考評(píng)的管理人員)應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序)防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。)對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上酬管理、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用：概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類：)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查)從主持薪組織)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。作用：)為企業(yè)調(diào)整員工的新變化與趨勢(shì)。)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整)確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時(shí)間段。)選擇調(diào)查的方式、企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢(shì)分析(簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法)、離散分析(百分位法、四分位法)、回歸分析法、圖表分析法)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告(包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議)。、確定調(diào)查的企業(yè)：)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè))其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè))與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè))在本地區(qū)同一勞。、確定調(diào)查的薪酬信息：)與員工基本工資相關(guān)的信息)與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息度總體設(shè)計(jì)要素之一；)為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確?？?jī)效工資公平，通過績(jī)效考核對(duì)員酬制度總體設(shè)計(jì)。、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：)員工對(duì)薪酬水平的滿意度；)對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿意度)對(duì)差距的滿意度；)對(duì)決定因素的滿意度；)對(duì)調(diào)整的滿序：)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表)身和工作環(huán)境的滿意度)、工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系(細(xì)類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級(jí)、崗崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：)分類標(biāo)準(zhǔn)不同)分類依據(jù)不同)適用范圍不同、工作崗位分類的主要步驟：)崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。)建立企業(yè)的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。步驟：)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。)將同一職組內(nèi)的崗位再一次成一個(gè)職系。方法：)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分)按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：)按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。)統(tǒng)一崗等。方法)選擇崗位評(píng)價(jià)要素)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表)按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資、崗位工資制特點(diǎn)和類型：特點(diǎn)：)根據(jù)崗位支付工資)以崗位分析為基礎(chǔ))客觀性較強(qiáng)。類型：)崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制)崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)。前提：)明確對(duì)員工的技能要求)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。種類：)技術(shù)工資)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)。、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支異的評(píng)定)上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。不足：)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效)工資制)傭金制。倍于企業(yè)員工的年平均工資。)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。)得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。、工資結(jié)構(gòu)類型：)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)；)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)；)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)；)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)。、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問題：)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)工資是重要環(huán)節(jié)。)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：作用：)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。)引導(dǎo)員工自我提高。)有利于崗位變動(dòng)。)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：)明確企業(yè)的要求