aaj薪酬的設(shè)計(jì)與管理

aaj薪酬的設(shè)計(jì)與管理第1頁/共117頁（一）員工滿意度

企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。但是，沒有金錢，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作？第2頁/共117頁員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；4、薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同；5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。第3頁/共117頁1、需要理論

A、需求層次論

B、雙因素理論2、強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的客觀聯(lián)系）3、期望理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀聯(lián)系）期望=效價(jià)*業(yè)績(jī)獲獎(jiǎng)評(píng)估（可靠性）激勵(lì)理論與薪資管理第4頁/共117頁薪酬的滿足感1、報(bào)酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平第5頁/共117頁（二）薪酬制度的目標(biāo)

薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。第6頁/共117頁（三）薪酬策略的確定1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求；2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。第7頁/共117頁第8頁/共117頁第9頁/共117頁（三）薪酬策略的確定2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：第10頁/共117頁企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略第11頁/共117頁不同戰(zhàn)略下的薪酬政策第12頁/共117頁（三）薪酬策略的確定3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。第13頁/共117頁基于工作本身A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出；B、依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，能力優(yōu)先；C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會(huì)破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系；D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大；E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。第14頁/共117頁基于員工本身A、薪酬水平取決于員工的資歷；B、依賴于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性較差；C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；D、有良好的合作性和人際關(guān)系；E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)；F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。第15頁/共117頁基于綜合因素A、基本工資基于工作本身，中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性；B、操作層注重資歷，管理層和高級(jí)技術(shù)層注重能力優(yōu)先；C、考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同而側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系等。第16頁/共117頁舉例操作層：*等級(jí)式的基本工資制度；*定期的長(zhǎng)級(jí)政策；*差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度；*設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；*級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。第17頁/共117頁舉例產(chǎn)品開發(fā)人員*與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；*與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；*專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。第18頁/共117頁舉例營(yíng)銷人員*采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷售策略而定；*增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績(jī)；*增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。第19頁/共117頁舉例中高層管理人員：*協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；*與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；*與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；*設(shè)立特別福利計(jì)劃等。第20頁/共117頁（三）薪酬策略的確定4、薪酬采取保密制還是公開制：公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制；2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。第21頁/共117頁（三）薪酬策略的確定5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。例如：團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。第22頁/共117頁（三）薪酬策略的確定6、薪酬的差別策略：不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上；

不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。第23頁/共117頁薪級(jí)差別策略第24頁/共117頁（三）薪酬策略的確定7、薪酬水平確定策略*領(lǐng)先策略：超過競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)；*相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；*落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。第25頁/共117頁二、影響薪酬制度的因素第26頁/共117頁（一）外在因素1、競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；B、充分競(jìng)爭(zhēng)：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。第27頁/共117頁（一）外在因素2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平（報(bào)酬水平）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。第28頁/共117頁（一）外在因素3、政府法規(guī)主要考慮：*最低工資標(biāo)準(zhǔn)；*社會(huì)保障要求；*法定工作日外報(bào)酬；*薪資支付要求等。第29頁/共117頁（二）內(nèi)在因素1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略*適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；*協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；*設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。第30頁/共117頁（二）內(nèi)在因素2、高層管理者的管理觀念*企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念——為什么做企業(yè)*高層管理者對(duì)人力資源的看法——人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在*高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度——薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。第31頁/共117頁（二）內(nèi)在因素3、工作的類別（內(nèi)在公平性）*智力要求；*體力要求；*環(huán)境要求；*人際交往要求；*開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。第32頁/共117頁（二）內(nèi)在因素4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系*制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；*服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；*活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系*真正的投入效率提高表現(xiàn)為：?jiǎn)挝划a(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。第33頁/共117頁（二）內(nèi)在因素5、企業(yè)支付能力*企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。第34頁/共117頁合理的薪酬分布狀況第35頁/共117頁最高點(diǎn)者績(jī)效工作優(yōu)秀者平均高于績(jī)效中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（第50百分點(diǎn)）到規(guī)定要求而言，工作績(jī)效達(dá)相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第25百分點(diǎn))25%第75百分點(diǎn)注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30%25%25%

不超過20%

不超過30%第36頁/共117頁三、福利結(jié)構(gòu)第37頁/共117頁1、安全與健康福利A、人壽保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、傷殘保險(xiǎn)D、病假E、失業(yè)保險(xiǎn)F、孕婦與生育保險(xiǎn)G、養(yǎng)老金H、解雇資譴費(fèi)第38頁/共117頁2、非工作時(shí)間報(bào)酬A、假日B、節(jié)日C、年休假D、事假E、報(bào)到時(shí)間F、不滿與談判第39頁/共117頁3、小額優(yōu)惠A、學(xué)費(fèi)資助B、汽車保險(xiǎn)C、免費(fèi)食供應(yīng)D、班車E、工作服F、法律服務(wù)G、咨詢服務(wù)H、子女入托I、禮物饋贈(zèng)J、負(fù)債保險(xiǎn)K、舊設(shè)備優(yōu)先購買L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃M、體育鍛煉N、交通與停車補(bǔ)貼O、工作與資歷獎(jiǎng)P、股票購買計(jì)劃第40頁/共117頁4、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)）B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金）第41頁/共117頁5、自助餐式福利計(jì)劃限定總額自己選擇第42頁/共117頁四、高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)第43頁/共117頁第44頁/共117頁1、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用*獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資收益率、支付股息總額等*支付方式—大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付A、最高級(jí)經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%~60%；B、第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%~45%；C、第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%~40%；D、第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%~40%第45頁/共117頁2、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*目的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過程、新的工廠、開辟新的市場(chǎng)以及恢復(fù)原市場(chǎng)的新產(chǎn)品開發(fā)*獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包括質(zhì)量上的成就。第46頁/共117頁A、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目標(biāo)*通過獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃把可能對(duì)公司產(chǎn)生不良影響的因素將到最低；*為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件*使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低*激勵(lì)經(jīng)理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達(dá)到最高水平第47頁/共117頁B、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)理*使高級(jí)經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低*為高級(jí)經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本*確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴關(guān)系第48頁/共117頁3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式A、認(rèn)股期權(quán)：B、限定性股權(quán)：C、獎(jiǎng)金銀行：第49頁/共117頁

股票價(jià)格

將來的股票價(jià)格

*股票購買特權(quán)

*股票增值權(quán)*股票購買*虛擬股票*股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格增值部分績(jī)效股限定股基本價(jià)值績(jī)效單位年度第50頁/共117頁第51頁/共117頁四、低層雇員的獎(jiǎng)勵(lì)*性質(zhì)——與工作績(jī)效有關(guān)的補(bǔ)充，包括：鼓勵(lì)獎(jiǎng)、傭金、記件工作計(jì)劃等獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)線：合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷第52頁/共117頁工作負(fù)荷的標(biāo)準(zhǔn)制定1、100：130原則標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)：典型作業(yè)2、獎(jiǎng)金相當(dāng)于工資的20%~25%第53頁/共117頁五、班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目的：1、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高生產(chǎn)率

2、鼓勵(lì)員工參與管理，提高士氣

3、加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感第54頁/共117頁1、利潤(rùn)分成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金是超額利潤(rùn)的一個(gè)百分比，采取一部分延期支付（養(yǎng)老、福利）

優(yōu)點(diǎn)：1）促使員工關(guān)心公司，減少浪費(fèi)，刺激努力工作

2）在不增加固定成本情況下增加員工養(yǎng)老金和福利

第55頁/共117頁1、利潤(rùn)分成計(jì)劃缺點(diǎn)：1）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系較弱2）付出的努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間過長(zhǎng)3）多數(shù)雇員由于不了解利潤(rùn)是如何計(jì)算出來的，因此會(huì)持懷疑態(tài)度4）感覺支付沒有保障第56頁/共117頁2、斯坎倫計(jì)劃30年代中期提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議1）獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)期成本降低額2）總額的75%發(fā)給員工，25%歸公司3）員工的25%儲(chǔ)存起來，以防赤字4）每個(gè)員工按其工資占工資總額的百分比付與獎(jiǎng)金第57頁/共117頁

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)指南

雇員績(jī)效水平增加工資的百分比第58頁/共117頁第三章工作評(píng)價(jià)一、工作評(píng)價(jià)的基本思想二、工作評(píng)價(jià)的基本方法三、簡(jiǎn)單排列法第59頁/共117頁一、工作評(píng)價(jià)確保1、每個(gè)雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的；2、每個(gè)雇員的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。第60頁/共117頁二、工作評(píng)價(jià)的方法1、非分析的方法A、排列法B、分類法 2、定量的方法A、因素比較法B、因素記點(diǎn)法第61頁/共117頁1、非分析的方法A、排列法（例）某倉庫工作人數(shù)門衛(wèi)1電工1叉車司機(jī)6裝運(yùn)工8第62頁/共117頁排列法（一）第63頁/共117頁排列法（二）第64頁/共117頁排列法（三）第65頁/共117頁較復(fù)雜的排列法（四）第66頁/共117頁第67頁/共117頁1、非分析的方法B、工作分類法

這種工作評(píng)價(jià)的方法有時(shí)被稱為“等級(jí)系統(tǒng)”或“比率系統(tǒng)”，與排隊(duì)法一樣，屬于非分析的、近似的評(píng)價(jià)方法。所有的工作通過一個(gè)委員會(huì)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)后的工作置于預(yù)先確定等級(jí)系列中的某一個(gè)位置上，從而形成一個(gè)等級(jí)系列。例如，我們可以把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。其限定如下：第68頁/共117頁第69頁/共117頁

如果有更復(fù)雜的工作，第四個(gè)等級(jí)水平就可能出現(xiàn)：水平限定

4技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛知識(shí)的教育或特殊種類的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)期——一年以上監(jiān)督——一般第70頁/共117頁工作分類法的基本程序1、了解公司的工作內(nèi)容2、理順公司的組織結(jié)構(gòu)3、確定每一個(gè)部門或領(lǐng)域的責(zé)任4、為每一個(gè)職位準(zhǔn)備一份工作調(diào)查表5、制定工作說明書6、選擇并確定一定數(shù)量的等級(jí)第71頁/共117頁7、確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求8、成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并八被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中9、確定每一個(gè)級(jí)別的工資率10、審定工資等級(jí)系統(tǒng)，以便開始執(zhí)行新的工資體系第72頁/共117頁

對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的組織，就需要更多的等級(jí)和更詳細(xì)的限定條件。例如一個(gè)生產(chǎn)部門的分級(jí)和限定是：等級(jí)限定

1非常簡(jiǎn)單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù)性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。

2任務(wù)僅需要簡(jiǎn)短的指導(dǎo)，由于任務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng)驗(yàn)。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn)行。第73頁/共117頁3任務(wù)可能是多樣的或日常的，但是工作的結(jié)果是通過公司的政策和工作規(guī)則來實(shí)現(xiàn)的。工作執(zhí)行是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。任務(wù)可能需要做一些決定，但是這些決定是很少的，影響是有限的。偶爾可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。

4任務(wù)是多樣的，需要工作經(jīng)驗(yàn)，可能經(jīng)常地需要獨(dú)立的思考和判斷。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，第74頁/共117頁5任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。工作可能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作可能包括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。

6任務(wù)包括高度的責(zé)任，運(yùn)用獨(dú)立的判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。第75頁/共117頁工作分類法中的關(guān)鍵詞1、困難程度2、責(zé)任大小3、監(jiān)督4、知識(shí)：一般、特殊、技術(shù)5、訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)6、判斷第76頁/共117頁工作分類中的關(guān)鍵詞第77頁/共117頁第四章定量的工作評(píng)價(jià)技術(shù)每種工作評(píng)價(jià)方法都有其適應(yīng)性，因此工作評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮：1、工作的數(shù)量和復(fù)雜性；2、有效的資源；3、被評(píng)價(jià)工作的水平；4、評(píng)價(jià)程序負(fù)責(zé)人的知識(shí)；5雇員對(duì)評(píng)價(jià)的接受程度。第78頁/共117頁一、定量的評(píng)價(jià)方法1、定量的工作評(píng)價(jià)方法：因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對(duì)所有因素逐一評(píng)價(jià)而確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。權(quán)重—記點(diǎn)法：在對(duì)每一個(gè)工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立一套完整的、因素權(quán)重和點(diǎn)值評(píng)價(jià)尺度，并以此尺度位標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)組織的每一個(gè)工作。第79頁/共117頁2、因素比較法和權(quán)重-記點(diǎn)法比較

第80頁/共117頁3、因素比較法的特點(diǎn)1、重點(diǎn)選擇3~5種重要的評(píng)價(jià)因素；2、在被評(píng)價(jià)的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評(píng)價(jià)的代表（如責(zé)任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）；3、逐因素進(jìn)行比較，從低到高排序；4、把所有支付的工資按比例分配到每一個(gè)因素；5、建立每一個(gè)因素的工資標(biāo)準(zhǔn)系列；6、評(píng)價(jià)每一個(gè)工作的關(guān)鍵因素價(jià)值；7、累加每一個(gè)因素的價(jià)值確定所有工作的價(jià)值。第81頁/共117頁4、權(quán)重-記點(diǎn)法的特征1、最為流行的工作評(píng)價(jià)技術(shù)；2、提供一個(gè)評(píng)價(jià)尺度；3、使用組織共同的報(bào)酬因素；4、每個(gè)因素都被分解為不同的程度等級(jí)；5、確定每一個(gè)因素等級(jí)的權(quán)重；6、測(cè)量每一個(gè)工作的組成部分；7、適用于大規(guī)模的組織；8、適用于各種工作組。第82頁/共117頁二、因素比較法1、基本程序1）讓所有員工了解評(píng)價(jià)程序；2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)；3）劃分每一個(gè)部門的職責(zé)；4）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的問卷；5）制定工作說明書；第83頁/共117頁6）選擇評(píng)價(jià)因素：一般包括：責(zé)任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。其他可選擇的因素有：工作知識(shí)；工作復(fù)雜程度；危險(xiǎn)性；技能的培養(yǎng)等。第84頁/共117頁7）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的詳細(xì)描述材料：包括：

A、責(zé)任：如保證資金/設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等

B、技能：

C、精神需求；

D、體力需求；

E、工作環(huán)境。第85頁/共117頁8）限定因素責(zé)任：指履行工作時(shí)必須承擔(dān)的職責(zé)，包括記錄、設(shè)備、材料、對(duì)他人的安全、對(duì)其他人的培訓(xùn)與監(jiān)督等；技能：指履行工作時(shí)應(yīng)具備的能力，包括經(jīng)驗(yàn)、靈巧、合作、激勵(lì)、人際交往等；第86頁/共117頁精神需求：指履行工作職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的智力，包括工作知識(shí)、判斷、領(lǐng)導(dǎo)、問題解決、計(jì)劃、組織、控制等；體力需求：指履行工作職責(zé)時(shí)需要具備的體能，包括運(yùn)動(dòng)心理，如耐力、爆發(fā)力、穩(wěn)定性、多肢協(xié)調(diào)、手眼配合、負(fù)重、攜重等；第87頁/共117頁工作環(huán)境：指在履行工作職責(zé)時(shí)的工作地條件，包括工作的物理環(huán)境（如溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、高空作業(yè)、工作地的生活設(shè)施等）、工作的社會(huì)心理環(huán)境（如職業(yè)聲望、孤獨(dú)性程度）和危險(xiǎn)性（如職業(yè)病、危險(xiǎn)性、危害性、發(fā)生幾率等）。第88頁/共117頁9）選擇關(guān)鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對(duì)比，一般占所有工作數(shù)量的20%左右，但能覆蓋80%以上的工作崗位。選擇關(guān)鍵工作的原則有：A、組織中人人知曉、基礎(chǔ)性的工作；B、支付水平明確的工作；C、能夠提供多個(gè)工作崗位的工作。第89頁/共117頁10）研究關(guān)鍵工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須認(rèn)真研究關(guān)鍵工作的：工作說明書；限定因素的詳細(xì)情況：確切把握關(guān)鍵工作的報(bào)酬情況；第90頁/共117頁11）因素排序把關(guān)鍵工作按因素分別排序：統(tǒng)計(jì)處理：見表：第91頁/共117頁第92頁/共117頁12）確定每一個(gè)工作分因素的價(jià)值第93頁/共117頁第94頁/共117頁第95頁/共117頁13）評(píng)價(jià)所有的工作14）確定工作的工資等級(jí)（見表）第96頁/共117頁第97頁/共117頁權(quán)重記點(diǎn)法的基本程序1、讓所以員工了解制定薪資的程序2、調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)3、確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé)4、準(zhǔn)備工作問卷5、編寫工作描述和工作特征6、選擇工作的報(bào)酬因素7、分配每個(gè)因素的權(quán)重第98頁/共117頁8、限定每個(gè)因素9、建立評(píng)價(jià)尺度（因素程度劃分）10、分配每個(gè)因素中的各個(gè)程度的點(diǎn)值11、評(píng)價(jià)每一個(gè)工作并計(jì)算總點(diǎn)值12、確定工作的薪資等級(jí)13、建立薪資等級(jí)的結(jié)構(gòu)14、進(jìn)一步調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)15、將執(zhí)行評(píng)價(jià)程序與薪資程序?qū)拥?9頁/共117頁讓員工了解什么1、解釋改變當(dāng)前薪資體系的必要性2、清楚地告訴員工將如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的程序和建立一個(gè)什么樣的薪資體系3、強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)程序的結(jié)果不會(huì)影響員工在組織內(nèi)的供職4、解釋新的薪資標(biāo)準(zhǔn)將對(duì)員工有更有效的激勵(lì)作用，員工不會(huì)因此削減薪資，但薪資將更合理第100頁/共117頁5、強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：A、評(píng)價(jià)的是工作，而不是員工B、在組織內(nèi)每一個(gè)工作與其他工作是可比的C、薪資的等級(jí)是由工作的等級(jí)確定的，而薪資是由薪資等級(jí)確定的D、通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系第101頁/共117頁6、強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將：A、不確定工作的數(shù)量B、不衡量員工的能力C、不削減工資的水平7、告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認(rèn)真填寫工作問卷，并把問卷及時(shí)交給自己的主管第102頁/共117頁工作問卷的設(shè)計(jì)（一般）1、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋：2、描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓(xùn)練、技能或經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)記在下面：3、教育需求程度：4、多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)才能象你一樣滿足職務(wù)的需求？第103頁/共117頁5、工作概要，你工作的所以目的是什么：6、應(yīng)該如何做和為什么這樣做：7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個(gè)工作、持續(xù)注視：8、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和丟失：第104頁/共117頁9、對(duì)材料和產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過程的控制、監(jiān)督、等：10、對(duì)他人的安全，包括維護(hù)他人安全環(huán)境方面：11、工作環(huán)境，包括站、走動(dòng)、坐、舉、爬蹲、跪等：12、外出時(shí)間，每周、月和年的比例：第105頁/共117頁工作問卷設(shè)計(jì)（管理）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教