人才測評模型

人才測評業(yè)務(wù)方法論介紹主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清

321內(nèi)驅(qū)力推動力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求過濾人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查了解人才測評業(yè)務(wù)存在的理由測評分析報告通過項目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計／確認(rèn)測評實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過明確職位要求對價值取舍形成共識，

通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素

321內(nèi)驅(qū)力推動力

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凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評估系統(tǒng)從現(xiàn)有測驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項目周期短按照人數(shù)和測驗(yàn)項目數(shù)收費(fèi)，單個項目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項目周期長按照工作時間收費(fèi)，單個項目金額較大主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目人才測評的的基本假設(shè)設(shè)個體差異行為有因——行為一致性性人心可知完整的人人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)測評結(jié)果分分析的方法法論個體特性分分析人—組織適適合度分析析人—職適合合度分析整合評估結(jié)結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝勝任力要求求三級分析體系從組織的角角度分析、、把握信息息的價值人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)人才測評常常用方法個人歷史資資料(Biodata)面談(Interview)認(rèn)知能力測測驗(yàn)(CognitiveCapabilityTest)人格測驗(yàn)(PersonalityTest)工作樣本測測驗(yàn)和情境境模擬練習(xí)習(xí)(WorkSample/SituationalExercise)人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)人才測評的的核心價值值在于預(yù)測測的有效性性不合適合適不錄用錄用人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)人才測評的的核心價值值在于預(yù)測測的有效性性不合適合適不錄用錄用人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)人才測評的的核心價值值在于預(yù)測測的有效性性預(yù)測好預(yù)測不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)兩種基本的的測評思路路行為有因——探求行為的的原因心理測驗(yàn)行為一致性性——觀察行為情境模擬技技術(shù)人才測評的的基本假設(shè)設(shè)與評價技技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心心評價中心心的常用用方法評價中心心面談心理測驗(yàn)驗(yàn)情境模擬擬人才測評評的基本本假設(shè)與與評價技技術(shù)評價中心心技術(shù)是是迄今為為止最有有效的評評價方法法評估方法法R評價中心心.65行為面談?wù)?48-.61工作樣本本測驗(yàn).54能力測驗(yàn)驗(yàn).53現(xiàn)代人格格測驗(yàn).39個人履歷歷.38非行為性性面談.05-.19各種方法法的預(yù)測測效度比比較（工工作績效效）人才測評評的基本本假設(shè)與與評價技技術(shù)主要內(nèi)容容人才測評評業(yè)務(wù)存存在的理理由人才測評評的基本本假設(shè)與與評價技技術(shù)一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目構(gòu)建評估估系統(tǒng)項項目背景信息息行業(yè)背景景——發(fā)發(fā)展迅速速、雙寡寡頭壟斷斷公司背景景——省省級上市市公司、、市場占占有率達(dá)達(dá)到90％招聘職位位——市市場經(jīng)營營部總經(jīng)經(jīng)理、計計費(fèi)中心心總經(jīng)理理和副總總經(jīng)理一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目測評程序序崗位需求求分析獲取候選選人確定目標(biāo)標(biāo)職位初步篩選選測驗(yàn)/測測評跟蹤/反反饋技術(shù)方案案設(shè)計實(shí)施方案案設(shè)計測評實(shí)施施測評分析析報告發(fā)展/提拔拔建議一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目對職位要要求的理理解系統(tǒng)構(gòu)劃劃考慮問題題的系統(tǒng)統(tǒng)化、結(jié)結(jié)構(gòu)化和和層次感感，靈活活性和前前瞻性商業(yè)意識識商業(yè)視野野、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；對部部門工作作在商業(yè)業(yè)系統(tǒng)中中的價值值的理解解；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力在團(tuán)隊中中的影響響力和控控制力、、激勵與與發(fā)展團(tuán)團(tuán)隊的能能力；一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目對職位要要求的理理解（續(xù)續(xù)）環(huán)境適應(yīng)應(yīng)性與公司企企業(yè)文化化的融合合程度；；成就動動機(jī)和責(zé)責(zé)任意識識；工作作風(fēng)格與與環(huán)境的的配合程程度；溝通與協(xié)協(xié)作按工作要要求與不不同對象象進(jìn)行針針對性的的和有效效的溝通通；與不不同部門門協(xié)同工工作的意意識和主主動性；；運(yùn)作執(zhí)行行對部門工工作的計計劃、組組織、推推行、監(jiān)監(jiān)控的能能力。一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目對職位的的期望一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目對評估方方法的要要求篩選面較較大評估成本本適度多方面的的觀察、、較深入入的分析析一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目方法：評評估框架架評價價中中心心心理測驗(yàn)驗(yàn)情境測驗(yàn)驗(yàn)面談一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目評估程序序候選選：：34人人候選選：：18人人初次篩選選最終篩選選任用分析析：10人半結(jié)構(gòu)化化面談情境測試試II：文件筐作作業(yè)紙筆測驗(yàn)驗(yàn)I：基本能力力紙筆測驗(yàn)驗(yàn)II：性格及管管理風(fēng)格格情境測試試I：無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目評價結(jié)果果－市場場經(jīng)營部部一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目評價要點(diǎn)點(diǎn)－周商業(yè)感覺覺良好溝通適應(yīng)應(yīng)面廣處事講求求策略穩(wěn)定性？？團(tuán)隊凝聚聚力？文化融合合度?一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目評價結(jié)果果－計費(fèi)費(fèi)中心總總經(jīng)理一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目評價結(jié)果果－計費(fèi)費(fèi)中心副副總經(jīng)理理一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目結(jié)果市場經(jīng)營營部總經(jīng)經(jīng)理空缺缺聘用陳先先生1為為計費(fèi)中中心總經(jīng)經(jīng)理聘用周女女士為計計費(fèi)中心心副總經(jīng)經(jīng)理一個典型型的人事事決策咨咨詢項目目主要內(nèi)容容人才測評評業(yè)務(wù)存存在的理理由人才測評的基本本假設(shè)與評價技技術(shù)一個典型的人事事決策咨詢項目目構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目對領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評估與發(fā)發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評估系系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，，尤其針對中高高層管理人員員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模模型及評價中心心構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目競爭環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)項目研究方法一般個人訪談——可以直接了解對對勝任特質(zhì)的意意見，主要針對對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行行；行為事件訪談（（BEI）——對職位相關(guān)者進(jìn)進(jìn)行個別訪談，，著重了解在職職位上的實(shí)際的的成功和不成功功的行為事件；；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大大的調(diào)研和定量量的分析；專家討論——由勝任力研究專專家提供意見，，可以吸取來自自不同企業(yè)的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目勝任特質(zhì)含義界界定勝任特質(zhì)是在工工作中與優(yōu)秀績績效有直接關(guān)聯(lián)聯(lián)關(guān)系的可觀察察、可衡量、可可指導(dǎo)的個體特特征。影響工作績效的的個人因素包括括任職者的知識識、技能、動機(jī)機(jī)、態(tài)度、個性性等等多方面，，而勝任特質(zhì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是它們在在工作中的具體體表現(xiàn)，即落實(shí)實(shí)到任職者履行行工作時可觀察察的行為表現(xiàn)。。如果從勝任力的的角度澄清了成成功的管理者的的基本特征，對對一個人的未來來績效與發(fā)展?jié)摑摿ψ鞒鲱A(yù)測就就比較準(zhǔn)確和方方便；同時對他他所需要發(fā)展的的方面也可以有有比較清楚的指指引。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目跨國公司對勝任任特質(zhì)模型的研研究管理者勝任力研研究始于20世世紀(jì)70年代，，目前已成為人人力資源管理中中的主流概念，，許多國際性大大公司都建立了了自己的管理者者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝勝任特質(zhì)模型。。根據(jù)公司自身的的發(fā)展戰(zhàn)略和核核心價值理念的的不同，勝任力力模型所涉及的的勝任特質(zhì)的項項目、勝任特質(zhì)質(zhì)的重要程度、、勝任力的關(guān)聯(lián)聯(lián)行為和所需水水平都會有不同同。此外，企業(yè)業(yè)面對的市場和和競爭形勢的動動態(tài)變化，也會會影響到勝任力力模型的適度調(diào)調(diào)整。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目A公司（通信業(yè)業(yè)著名跨國公司司）勝任特質(zhì)模模型策略性&方向性——具有清晰的方向向性和工作重心心；澄清角色和和責(zé)任；將大的的戰(zhàn)略性目標(biāo)清清晰化、具體化化；將各種資源源與組織整合起起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性性的工作重心。。信任——行為和其信仰、、承諾保持一致致；保持正直做做人的高標(biāo)準(zhǔn)；；為組織的成功功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評價自己己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)；能夠給別人人機(jī)會和榮譽(yù)；；為自己的錯誤誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)業(yè)指標(biāo)的涵義與與意義；呈現(xiàn)行行業(yè)、市場、客客戶以及競爭環(huán)環(huán)境詳盡的信息息；支持變化；；鼓勵革新與冒冒險?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力力、物力、資源源都圍繞著尋找找創(chuàng)造性的解決決方案去滿足顧顧客的需求；預(yù)預(yù)期客戶的需求求以及能知道如如何去增加由此此帶來的商業(yè)價價值；尋求客戶戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮ι虡I(yè)行為為和利潤有清晰晰、積極影響的的行為；追求新新的商業(yè)機(jī)會；；在困難面前堅堅忍不拔。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目A公司（通信業(yè)業(yè)著名跨國公司司）勝任特質(zhì)模模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的的形成；對本行行業(yè)有一個全局局性的、長遠(yuǎn)的的眼光；能預(yù)見見可能會有的障障礙和機(jī)遇；能能夠產(chǎn)生新的觀觀點(diǎn)和突破性想想法。理性判斷——及時的采取合理理決策；必要時時采取強(qiáng)硬和務(wù)務(wù)實(shí)的決定；了了解如何在多元元文化的組織環(huán)環(huán)境中完成任務(wù)務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適適應(yīng)多元化的要要求、工作重心心的轉(zhuǎn)移、模糊糊和迅速的變化化；在壓力下工工作富有成效；；在困難和不利利條件下表現(xiàn)出出彈性和靈活性性。指導(dǎo)和發(fā)展他人人——給予具體、有建建設(shè)性的反饋；；讓人知道何時時的工作結(jié)果不不符合期望；為為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)準(zhǔn)備接替者和智智囊團(tuán)。團(tuán)隊協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)而奮斗的的有效的團(tuán)隊；；將自己視為團(tuán)團(tuán)隊帶頭人；將將組織的成功置置于個人利益之之上；尋求公司司利益的最大化化而不是本部門門利益的最大化化。鼓勵開放式的溝溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信信息和溝通的自自由開放；鼓勵勵觀念和思想的的公開表達(dá)；積積極傾聽并給予予反饋。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目A公司（通信業(yè)業(yè)著名跨國公司司）勝任特質(zhì)模模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會增加巨大價值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會，并能采取行動。能將團(tuán)隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目S公司（通信業(yè)業(yè)著名跨國公司司）勝任力特質(zhì)質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵團(tuán)隊技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向構(gòu)建評估系統(tǒng)項項目M公司（通信業(yè)業(yè)著名跨國公司司）勝任力特質(zhì)質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應(yīng)變革緊迫感：激勵式的領(lǐng)導(dǎo)及時決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團(tuán)隊工作有效建立互相信賴的合合作發(fā)展出色的員工構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目H公司（服務(wù)業(yè)著著名跨國公司）勝勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導(dǎo)合資單位壓力承受

風(fēng)險決策

影響

自我改進(jìn)

變革管理

管理沖突

構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目著名跨國公司的勝勝任特質(zhì)模型評述述所包含的共同要素素遠(yuǎn)景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識識、指向未來、客客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、、理性判斷、管理理復(fù)雜性、推動變變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團(tuán)隊隊——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、、愿景溝通、指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)控、激勵、資資源調(diào)配、團(tuán)隊建建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反反應(yīng)、追求投資回回報最大化、設(shè)立立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織織程序和框架、持持續(xù)改善……個人心理特質(zhì)與態(tài)態(tài)度——自信心、追求卓越越、信任、尊重他他人、倫理和正直直、壓力承受、自自我認(rèn)知……國際化、全球化、、跨文化能力構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目著名跨國公司的勝勝任特質(zhì)模型評述述共同特征以典型行為體現(xiàn)特特質(zhì)；來自于對行為的總總結(jié)，而不是預(yù)先先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核核心價值理念，在在特質(zhì)層面不區(qū)分分管理層次，具有有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差差別主要表現(xiàn)在典典型行為層面。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四四部分CMCC領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動力——指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力——指向建立關(guān)系、凝聚團(tuán)隊與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力——指向個人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個特質(zhì)

321內(nèi)驅(qū)力推動力

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凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊12指導(dǎo)培養(yǎng)構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動力1責(zé)任感深刻領(lǐng)會并實(shí)踐“三個代表”；對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2進(jìn)取心在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力領(lǐng)導(dǎo)者思考判斷把握工作方向的能力4把握大局有全局性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點(diǎn)問題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。5理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策，評估風(fēng)險，抓緊時機(jī)作出合理的決策。6學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導(dǎo)和鼓勵下屬提出新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。推動力領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標(biāo)的能力7創(chuàng)造服務(wù)價值以服務(wù)對象（包括內(nèi)、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。8系統(tǒng)組織針對工作目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、調(diào)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)流程、組織、和管理機(jī)制。9促成結(jié)果追求資源投入的實(shí)際效益；促成對企業(yè)利益有明確作用的行為；推動下屬工作，克服阻力和障礙，達(dá)成結(jié)果。凝聚力領(lǐng)導(dǎo)者凝聚團(tuán)隊發(fā)展他人的能力10引導(dǎo)激勵用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求高績效的企業(yè)文化。11建設(shè)團(tuán)隊以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團(tuán)隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團(tuán)隊成員的相互理解和支持。12指導(dǎo)培養(yǎng)給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進(jìn)建議；幫助下屬制定和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據(jù)更高一級的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達(dá)成共識，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助；及時表達(dá)對他人工作的價值的認(rèn)可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗(yàn)及工作資源；樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓抓得很緊，去年全全國檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解解決、矛盾最多，其他都好辦，都都是機(jī)制問題，把把自己的職工全請請出來，然后解決決觀念的平等。去去年我出一招，讓臨時工做全國勞勞模，現(xiàn)在窗口都是招招聘的，窗口的作作了、1860都作了?，F(xiàn)在做機(jī)機(jī)關(guān)的，駕駛員工工資2000多，招聘的800多，干部都不開公公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一一線，買車費(fèi)用600萬一半劃給職工，，私車公用，優(yōu)先先停車，要采取措措施支持私車公用用，降低企業(yè)成本本，老總和中層干干部都買車，多少少年都沒解決好的的用車問題解決掉掉了。今年年底改生產(chǎn)單單位，明年改市地地州，改革想好后后一步步走。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上上歸納典型行為我們首先解決1860混崗，這是最難解解決、矛盾最多準(zhǔn)確把握影響決策策的關(guān)鍵因素，闡闡明問題的實(shí)質(zhì)理性決策在作出高風(fēng)險的重重大決策之前，通通過試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)今年年底改生產(chǎn)單單位，明年改市地地州，改革想好后后一步步走理解和關(guān)注下屬的的處境和需要，采采取有針對性的激激勵措施讓臨時工做全國勞勞模引導(dǎo)激勵倡導(dǎo)對結(jié)果負(fù)責(zé)、、追求高績效的文文化氛圍構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)應(yīng)用發(fā)展計劃選拔性評估發(fā)展性評估領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目發(fā)展性評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作作用之一，是對現(xiàn)現(xiàn)任高級管理人員員的勝任力進(jìn)行評評估，明確其工作作中的優(yōu)勢和不足足，提出改進(jìn)和提提升的目標(biāo)。發(fā)展性評估，首先先要求被評估者本本人充分參與，對對自己工作進(jìn)行回回顧與反思（工作回顧）；其次，需要要一個專門的委員員會在一個相對一一致的評價標(biāo)準(zhǔn)和和參照背景下對被被評者在工作過程程中表現(xiàn)的勝任力力進(jìn)行評估（委員會評估）；最后，也需要要了解與被評估者者有直接工作關(guān)系系的人對其工作行行為的觀察和評估估（360管理反饋）。這些評估所依依據(jù)的框架，都應(yīng)應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模模型是一致的。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)模型發(fā)展性評評估的過過程設(shè)計計自我回顧顧360管理反饋饋綜合評估發(fā)展計劃反饋與討討論委員會評評估構(gòu)建評估估系統(tǒng)項項目發(fā)展性評評價結(jié)果果示例內(nèi)驅(qū)力判斷力推動力凝聚力123456789101112-----------------------------