與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬設(shè)計(jì)精

與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是老式企業(yè)生產(chǎn)成本支出，而是與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)管理要素。從企業(yè)觀點(diǎn)來(lái)看，薪酬是推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目實(shí)現(xiàn)一種強(qiáng)有力工具。薪酬制度是企業(yè)吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地發(fā)明價(jià)值關(guān)鍵方式和手段。一、企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大起著關(guān)鍵作用，即企業(yè)實(shí)力來(lái)源于一種適應(yīng)市場(chǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人才，而人才作用發(fā)揮離不開(kāi)薪酬體系這個(gè)杠桿。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并可以得到有效管理時(shí)，它就可以增強(qiáng)員工責(zé)任感。從而使組織可以成功實(shí)行它戰(zhàn)略。因此，一種設(shè)計(jì)良好并具有導(dǎo)向性薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功原因，員工們就越可以更好地理解和領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略，從而其工作績(jī)效越能促成組織目實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)工作，這不僅由于勞動(dòng)酬勞和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動(dòng)物質(zhì)利益前提，是工薪階層維持生計(jì)來(lái)源。也由于薪酬決定與薪酬分派是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間利益沖突點(diǎn)。眾多企業(yè)實(shí)踐證明，員工業(yè)績(jī)和企業(yè)薪酬管理有極為親密關(guān)系，一種科學(xué)而公平薪酬制度是企業(yè)成功基礎(chǔ)；反之。一種不科學(xué)不公平薪酬體系會(huì)極大地打擊員工積極？和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。二、怎樣設(shè)計(jì)更富彈性化、多軌化薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，合理地運(yùn)用薪酬管理和設(shè)計(jì)理論，并緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和文化，全面系統(tǒng)科學(xué)地考慮各項(xiàng)原因，并及時(shí)根據(jù)狀況變化進(jìn)行調(diào)整，才能充足發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)生存和發(fā)展起到重要制度保障作用。1、合理薪酬體系意義有位酬勞專(zhuān)家曾指出，“也許沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大影響”。即一種企業(yè)薪酬體系假如有效發(fā)揮作用，就能有效減少成本，提高工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)利潤(rùn)。與組織戰(zhàn)略相一致薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略、關(guān)鍵技術(shù)、重組資源同樣，將成為企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)發(fā)明一種持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、薪酬水平確實(shí)定一種企業(yè)薪酬水平確實(shí)定，首先需要分析同行業(yè)薪酬水平，另一種方面需要考慮企業(yè)自身實(shí)際狀況。影響企業(yè)薪酬水平原因諸多，重要有四個(gè)原因：?jiǎn)T工績(jī)效、工作技能及自身資歷；企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、分派方式與構(gòu)造；工作自身薪酬評(píng)價(jià)；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、勞資談判、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹等等。當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺程度、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及綜合實(shí)力，也是重要影響原因。（1）行業(yè)薪酬調(diào)查。要吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，必須使企業(yè)薪酬范圍在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查，及時(shí)理解同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)確定每年薪酬水平。例如，常見(jiàn)兩種調(diào)查方式，一種是通過(guò)政府薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行大范圍、普遍性調(diào)查而公布成果，另一種是對(duì)行業(yè)薪資調(diào)查。（2）畫(huà)出職位總圖。在薪酬設(shè)計(jì)中，進(jìn)行薪酬記錄后，畫(huà)出反應(yīng)市場(chǎng)薪酬水平職位總圖。也就是說(shuō)，假如有100家企業(yè)（或職位）參與薪酬調(diào)查話，薪酬水平按照由低到高排列，超過(guò)75名以上可設(shè)為高位值，第50位排名是中位值，第25位之前排名處在低位值。分別用75P、50P、25P三條線表達(dá)高、中、低位值界線，若一種企業(yè)采用品有競(jìng)爭(zhēng)力（第50-75位）方略，它需要一定財(cái)力、完善管理、很好產(chǎn)品相支撐。這是個(gè)比較靈活薪酬方略，由于這個(gè)薪酬方略可以起到留住人才效果，甚至吸引某些資歷較淺但有發(fā)展?jié)摿θ瞬?，并且不?huì)使企業(yè)人力成本過(guò)高。例如，某企業(yè)處在發(fā)展期，雖然起步較高。發(fā)展前景光明，但面對(duì)外部劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部員工不滿，企業(yè)沒(méi)有時(shí)間，也沒(méi)有精力、經(jīng)驗(yàn)來(lái)培養(yǎng)人才，因此企業(yè)只有依托較高、具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平吸引并留住人才。在這種狀況下就可以選擇第60-75位薪酬定位，即在行業(yè)中處在比較高具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平。3、薪酬模式選擇一般來(lái)講，經(jīng)典薪酬模式有三種：高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定薪酬模式，折衷型模式。這三種模式是根據(jù)薪酬各個(gè)部分在分派過(guò)程中體現(xiàn)剛性和差異性上不一樣而做劃分，如圖1所示。高彈性模式。這種模式，對(duì)應(yīng)于圖中剛性較低左部分，薪酬重要是根據(jù)員工近期績(jī)效決定。假如某段時(shí)期員工工作績(jī)效很高，那么所支付給他薪酬也對(duì)應(yīng)地較高；假如在某段時(shí)間內(nèi)，由于員王積極性較低，或者其他個(gè)人原因而影響了工作績(jī)效，那么就支付較低薪酬。因此，不一樣步期，員工薪酬起伏也許較大。在這種模式下，一般獎(jiǎng)金和津貼比重較大，而福利、保險(xiǎn)比重則較小。并且在基本薪資部分，常常實(shí)行績(jī)效薪酬（如計(jì)件薪酬）、銷(xiāo)售提成薪酬等形式。這種模式具有較強(qiáng)鼓勵(lì)功能，不過(guò)，員工缺乏安全感和寄托感。高穩(wěn)定模式。這種模式，員工薪酬重要取決于年資及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人績(jī)效不太大，因此，個(gè)人收入相對(duì)比較穩(wěn)定。在這種模式中，基本薪酬占重要成分，福利水平一般比較高。獎(jiǎng)金重要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人薪酬一定比例或平均發(fā)放。這種模式有比較強(qiáng)安全感，但缺乏鼓勵(lì)功能，并且企業(yè)人王成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)承擔(dān)較大。折中模式。這種模式既有彈性可以不停地鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，也具穩(wěn)定？，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目。這是一種比較理想模式，它需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理地搭配。這三種模式均有優(yōu)勢(shì)，也均有缺陷，怎樣選擇是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略來(lái)選擇企業(yè)薪酬模式。4、結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)確定薪酬方略在企業(yè)初始和成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資增進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與此發(fā)展階段特點(diǎn)相適應(yīng)，薪酬方略宜采用高彈性模式，形成較強(qiáng)鼓勵(lì)性，形成一種有魄力、企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重將高額酬勞與中、高等程度刺激和鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，不過(guò)，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。此外，在高彈性模式中加強(qiáng)基本生活保障措施，以增強(qiáng)員工安全感，而在衰退階段選擇高穩(wěn)定模式中應(yīng)當(dāng)引入績(jī)效考核措施，以增強(qiáng)員工危機(jī)感等等。5、薪酬設(shè)計(jì)人文化色彩愈加濃厚針對(duì)不一樣部門(mén)員工要采用相異薪酬模式。確定人員薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮其職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效。在薪酬構(gòu)造上與其相對(duì)應(yīng)，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬，其中績(jī)效薪酬是其中起重要作用部分。薪酬設(shè)計(jì)要更多運(yùn)專(zhuān)心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，可以到達(dá)對(duì)員工進(jìn)行不一樣鼓勵(lì)目。這就規(guī)定企業(yè)建立完整業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬發(fā)放。此外，在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，由人力資源部門(mén)對(duì)總體薪酬水平做出精確預(yù)算，此外，為保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)行，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期調(diào)整也是十分必要。世界上不存在絕對(duì)公平薪酬方式，只存在員工與否滿意薪酬制度；沒(méi)有最佳薪酬制度，只有最適合企業(yè)發(fā)展需要薪酬制度。實(shí)際上，在薪酬設(shè)計(jì)中，主線目就是要找到這個(gè)最適合方案。一種好薪酬制度不僅能吸引入