企業(yè)人力資源管理人員

《企業(yè)人力資源管理人員》（助理人力資源管理師）技能試卷一、方案設(shè)計(jì)（三選二，每題20分，共40分）1、背景描述：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠(chǎng)以及輔助生產(chǎn)廠(chǎng)?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿(mǎn)足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠(chǎng)房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線(xiàn)可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線(xiàn)采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線(xiàn)，新生產(chǎn)線(xiàn)的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線(xiàn)上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠(chǎng)，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員 60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占 30%，大專(zhuān)和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱(chēng)課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線(xiàn)脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線(xiàn)操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線(xiàn)的生產(chǎn)流水線(xiàn)技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問(wèn)題是一些老線(xiàn)上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線(xiàn)上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線(xiàn)的要求沒(méi)有把握。設(shè)計(jì)要求：1、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線(xiàn)的順利投產(chǎn)。參考答案進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線(xiàn)工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線(xiàn)具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線(xiàn)生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。2、背景綜述：A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工 20名，其中領(lǐng)導(dǎo)層 7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務(wù)非常廣泛，與其它廠(chǎng)家、銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行合理的考核時(shí)，希望通過(guò)在線(xiàn)收集信息的辦法，進(jìn)行360度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)調(diào)查，是通過(guò)調(diào)查對(duì)象的上司、同事、下屬、客戶(hù)、合作伙伴、調(diào)查對(duì)象自己對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為表現(xiàn)給出的評(píng)分，反映調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)。該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級(jí)管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對(duì)象，希望獲知每個(gè)調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。設(shè)計(jì)要求：1、現(xiàn)在需要你試針對(duì)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)調(diào)查方案，2、并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應(yīng)注意的問(wèn)題。參考答案：1、方案步驟及應(yīng)注意的問(wèn)題設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；選擇調(diào)查對(duì)象，為每個(gè)調(diào)查對(duì)象選擇反饋者；問(wèn)卷調(diào)查，每個(gè)員工可能要回答好幾個(gè)調(diào)查對(duì)象的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時(shí)間，容易出錯(cuò)；整理分析問(wèn)卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行分析，這又需要大量的時(shí)間，輸入答案的過(guò)程也容易出錯(cuò)。3、背景材料省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線(xiàn)及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。 2003年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中 20人展開(kāi)進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。參考答案：面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀(guān)點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。二、案例分析（二選一，每題 20分，總共 20分）1、背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專(zhuān)長(zhǎng)，分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決具體的問(wèn)題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過(guò)了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開(kāi)學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過(guò)他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來(lái)，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿(mǎn)意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。說(shuō)實(shí)話(huà)，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過(guò)以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒(méi)有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的。”經(jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其他各類(lèi)因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿(mǎn)意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表 1所示）。教授姓名目前年薪綜合考評(píng)得分建議加薪額建議加薪率建議年薪水（元）（%）平（元）（元）（滿(mǎn)分為10分）許明2000009.02200011.0222000張思泉1870009.0172009.2204200鄭克獻(xiàn)1400009.0128809.2152000馬力1230008.696007.8132000李治國(guó)1200008.580006.7128000王海波1150008.064405.6121000倪之福1010007.538403.8104840黃晴900007.018002.091000總計(jì)1076000—817607.61157760其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂(yōu)的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過(guò)了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說(shuō)，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見(jiàn)相矛盾。分析要求：武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問(wèn)題？。參考答案：從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是 11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是 9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線(xiàn)性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致，但并不能說(shuō)武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來(lái)看，三者是線(xiàn)性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見(jiàn)，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說(shuō)，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確定的。（ 3分）所以，總體來(lái)看，這個(gè)加薪方案并沒(méi)有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。（ 2分）此方案雖然在總體上沒(méi)有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿(mǎn)，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。（4分）2、背景描述李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》，見(jiàn)上面寫(xiě)道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿(mǎn)。公司希望與你再續(xù)訂為期 3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部”。李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷(xiāo)售額占華東區(qū)銷(xiāo)售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話(huà)：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話(huà)，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷(xiāo)售客戶(hù)中對(duì)公司尚有欠款的廠(chǎng)家列出清單，并盡可能再去催要,爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò) 30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆 2.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷(xiāo)售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回 2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1、公司的做法不妥當(dāng)。（ 4分）2、原因（18分）：（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬， 企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說(shuō)是買(mǎi)方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷(xiāo)，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他銷(xiāo)出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（6分）（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（ 4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了 2.5萬(wàn)元的損失為理由，來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（ 2分）《企業(yè)人力資源管理人員》 （助理人力資源管理師）英語(yǔ)試卷2003.7一、英漢互譯 （每題2分， 共30分。）1.humanresourceplanning2.bonus3.career4.selection5.employee6.team7.labormarket8.jobanalysis9.training10.contract積分法12.工作結(jié)構(gòu)13.外包14.紀(jì)律15.就業(yè)許可證ANSWERS1.1.人力資源計(jì)劃2.獎(jiǎng)金3.職業(yè)4.甄選5.員工6.團(tuán)隊(duì)7.勞動(dòng)力市場(chǎng)8.工作分析9.培訓(xùn)10.合同11.tructure13.outsourcing14.discipline15.workpermit/certificate二、選詞填空 （每題1分， 共10分。）A.jobanalysisB.jobevaluationC.taskanalysisD.mediatorE.validityF.reliabilityG.creativityH.appraisalaccuracyI.wagesurveyhumanresourcesplanning1. Toestimateatest ’sconsistencyor______,youcouldadministerthesametesttothesamepeople attwodifferentpointsintime,comparingtheirtest scoresattime2withtheirscoresattime1.A______servesprimarilyasafactfinderandtoopenupachannelofcommunicationbetweentheparties.3. Thesimplest______ methodrankseachjobrelativetoallotherjobs,usuallybasedonsomeoverallfactorlike “jobdifficulty. ”Whenjobevaluationand______dataareusedjointly,theyservetolinkthelikelihoodofbothinternalandexternalequity.Interviews,questionnaires,observations,anddiary/logsarethemostpopularmethodsforgathering______data.6. Thetesthas ______totheextentthatthepeoplewithhighertestscoresperformbetteronthejob.Ratertrainingisnopanaceaforreducingratingerrorsorforimproving______.Akeycomponentof______isforecastingthenumberandtypeofpeopleneededtomeetorganizationalobjectives.9.Thesecondstepintraining-needsassessmentis______whichinvolvesreviewingthejobdescriptionandspecification.10.Amodestlevelofstressmayevenleadtomore______ifacompetitivesituationresultsinnewideasbeinggenerated.1.F2.D3.B4.I5.A6.E7.H8.J9.C10.G三、單項(xiàng)選擇 （每題3分， 共30分。）1.Peoplewhocontributetothejobanalysisprocessincludethefollowing, exceptforthe:stockholderjobanalystemployeessupervisor2.Thesuitabilityofcollegegraduatesfortechnicalandmanagerialpositionsoftendependsontheir:dentalrecordsethnicbackgroundreligiousbeliefmajorfieldofstudy3.Astatementoftheknowledge,skills,andabilitiesrequiredtoperformajobisa:A.jobrequirementB.jobspecificationC.jobpositionD.jobobjective4.Theextenttowhichtwoormoremethodsyieldssimilarresultsorareconsistentisreferredtoas:validityreliabilitytruthsimilarity5.Theselectionprocedureusuallybeginswith:6.Theprimaryreasonorganizationstrainnewemployeesisto:increasetheirknowledge,skill,andabilitylevelhelptraineesachievepersonalcareergoalscomplywithgovernmentregulationsimprovetheworkenvironment7.Researchhasshownthatperformanceappraisalareusedmostwidelyasabasisfor:transfercriticismassessmentcenterscompensationdecisions8.It is recommended that a diagnosisfollowing except:

of

poor

employee

performance

focus

on

all

of

theskillpersonalityeffortexternalconditions9.Jobevaluationsystemsprovideforinternalequityandserveasthebasisfor:wage-ratedeterminationjobanalysistrainingplancareerplan10.Allofthefollowingarecommoncausesofworkplacestressexcept:empowermentANSWER:1.A2.D3.B4.B5.D6.A7.D8.B9.A10.D四、閱讀理解 （每題3分， 共30分。）（一）Thereisnostandardformatyoumustuseinwritingajobdescription,butmostdescriptionscontainsectionson:jobidentification,jobsummary,relationships 、responsibilities 、andduties,authorityofincumbent,standardsofperformance,workingconditions,andjobspecifications.descriptionispresentedinthefollowingfigure.

AnexampleofajobSampleJobDescriptionJobTitle:SupervisorofDataProcessingOperationsStatus:ExemptJobCode:012.168Date:June3,2003Plant/Division:Olympia,Inc.–MainofficeWrittenBy:ArthurAllenSection:DataProcessing-SystemsApprovedBy:JuanitaGatesLevel:12Points:736PayRange:$16,760–$20,760TitleofImmediateSupervisor:ManagerofInformationSystemsJobSummary –Directstheoperationofalldataprocessing,datacontrol,anddatapreparationrequirements.JobDuties:Followsbroadlybaseddirectives.(a)Operatesindependently.InformsManagerofInformationSystemsofactivesthroughweekly,monthly,and/orquarterlyschedules.Selects,trains,anddevelopssubordinatepersonnel.Developsspiritofcooperationandunderstandingamongworkgroupmembers.Directstraininginvolvingteaching,demonstrating,and/oradvisingusersinproductiveworkmethodsandeffectivecommunicationswithdataprocessing.Readsandanalyzesawidevarietyofinstructionalandtraininginformation.Plans,directs,andcontrolsawidevarietyofoperationalassignmentsby5to7subordinates;workscloselywithothermanagers,specialists,andtechniciansinInformationSystemsaswellaswithmanagersinotherdepartments.(a)Receives,interprets,develops,anddistributesdirectivesrangingfromtheverysimpletothehighlycomplexandtechnologicalinnature.(b)Establishesandimplementsannualbudgetfordepartment.5.Interactsandcommunicateswithpeoplerepresentingawidevarietyofunitsandorganizations.(a)Communicatesbothpersonallyandimpersonally,throughoralorwrittendirectivesandmemoranda,withallinvolvedparties.(b)Attendslocalmeetingsofprofessionalorganizationsinthefieldofdataprocessing.1.Accordingtothepassa

ge,theimmediatesupervisor

’stitleisalsoshowninthe___________sectionasisinformationregardingthejob ’ssalaryand/orpayscale.(A)jobsummary (B)jobidentification(C)jobrelationships (D)jobtitleItwouldappearfromthepassagethat___________permitseasyreferencingofalljobssinceitrepresentsimportantcharacteristicsofthejob.(A)jobcode (B)jobstatus(C)payrange (D)jobsummaryAccordingtotheSampleJobDescriptioninthepassage,whenasupervisorofdataprocessingoperationsisatwork,heorshe___________.(A)doesn’tneedtoreporttotheimmediatesupervisor(B)needstoattendbusinessmeetingsatleastonceaweek(C)doesn’tneedtoexplaindirectivestohisorhersubordinates(D)needstoshowothershowtocommunicatewithdataprocessing4.(A)(B)(C)

Inthefiguretheduty “readsandanalyzesawidevarietyofinstructionalandtraininginformationbefurtherdefinedasfollows,notincluding___________.ensuresthatworkgroupmembersreceivespecializedtrainingasnecessaryintheproperfunctioningorexecutionofproceduresandmethodsapplieslatestconceptsandideastochangingorganizationalrequirementsassistsindevelopingand/orupdatingmanuals,procedures,specifications,etc.,relativetoorganizationalrequirementsandneeds

”(D) assistsinthepreparationofspecificationsandrelatedevaluationsofsupportingsoftwareandhardwareTheauthorofthepassagewouldmostlikelyagreethat___________.(A)

ajobdescriptionshouldportraytheworkofthepositionsowellthatthedutiesareclearwithreferencetootherjobdescriptions(B)

ajobdescriptionshouldhavefixedformatfordefiningaposition(C)

forwritingupjobdescriptions,weshouldselectthemostspecificwordstoshowthekindofworkandthedegreeofcomplexity(D)longstatementsusuallybestaccomplishthepurposewhenwearewritingupjobdescriptionsanswer:1. B 2. A 3. D 4.A 5. C（二）Whenappraisalsfail,theydosoforreasonsthatparallelthesethreesteps –definingthejob,appraisingperformance,andprovidingfeedback. Someappraisalsfailbecausesubordinatesarenottoldaheadoftimeexactlywhatisexpectedofthemintermsofgoodperformance. Othersfailbecauseofproblemswiththeformsorproceduresusedtoactuallyappraisetheperformance;alenientsupervisormightrateallsubordinates “high”,forinstance,althoughmanyareactuallyunsatisfactory.Stillotherproblemsariseduringtheinterview-feedbacksession,whichincludearguingandpoorcommunications. Theseandotherproblemsaresummarizedinthefollowingfigure.CommonPerformanceEvaluationProblemsProblemscanoccuratanystageintheevaluationprocess.performanceappraisalsare:

Someofthepitfallstoavoidin① Lackofstandards.Withoutstandards,therecanbenoobjectiveevaluationofresults,onlyasubjectiveguessorfeelingaboutperformance.② Irrelevantorsubjectivestandards.toensurethatstandardsarejobrelated.

Standardsshouldbeestablishedbyanalyzingthejoboutput③ Unrealisticstandards. Standardsaregoalswithmotivatingpotential.

Thosethatarereasonablebutchallenginghavethemostpotentialtomotivate.④Poormeasuresofperformance.Objectivityandcomparisonrequirethatprogresstowardstandardsoraccomplishmentofstandardsbemeasurable.Exampleofmeasurablestandardsincludequantifiablemeasuressuchas10rejectsper1,000unitsor10salesper100calls,aswellasqualitativemeasures,suchasprojectscompletedornotcompleted.⑤Ratererrors.Ratererrorsincluderaterbiasorprejudice,haloeffect,constanterror,centraltendency,andfearofconfrontation.⑥Poorfeedbacktoemployee.Standardsand/orratingsmustbecommunicatedtotheemployeeinorderfortheperformanceevaluationtobeeffective.⑦Negativecommunications.Theevaluationprocessishinderedbycommunicationofnegativeattitudes,suchasinflexibility,defensiveness,andanon-developmentalapproach.⑧Failuretoapplyevaluationdata.Failuretouseevaluationsinpersonneldecisionmakingandpersonneldevelopmentnegatestheprimarypurposeofperformanceevaluations.Theuseandweightingofmultiplecriteriaaswellasthefrequencyofevaluationalsopresentproblems.Inwritingaboutthesubject,theauthorofthispassageapparently___________.(A)gloatsovertheerrorsofsomesupervisors(B)slylyintroducesthefactthatthereisnonecessitytoappraiseperformance(C)wantstosharehisopinionsonhowtoappraiseperformanceeffectively(D)remainscautiouslyoptimisticaboutperformanceappraisalsAccordingtothispassage,wemayconcludethattoresultinthesuccessofperformanceappraisals___________.(A)supervisorsandth