領導與激勵理論15課件

領導與激勵理論15課件領導與激勵理論15課件領導理論1．連續(xù)流理論——坦南鮑姆、施密特描述了從主要以領導為中心到以下屬為中的7種領導方式，這些方式依領導者把權力授予下屬的大小程度而不同，具體采用哪種領導方式，應視領導者自身的因素、職工情況和環(huán)境因素而定。領導權威下屬自由領導做決定并宣布領導做決定說服下屬接受領導做決定，征求下屬意見領導做初步?jīng)Q定，允許討論修改領導提出問題，征求意見，再作決定領導規(guī)定界限，讓下級作決定領導讓下級在規(guī)定界限內(nèi)行使權力領導理論1．連續(xù)流理論——坦南鮑姆、施密特領導權威下屬自由領領導理論2．利克特模式將領導模式分為四個系統(tǒng)系統(tǒng)1：剝削式集權領導系統(tǒng)2：仁慈式集權領導系統(tǒng)3：協(xié)商式民主領導系統(tǒng)4：參與式民主領導系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4低成就領導者聚集區(qū)高成就領導者聚集區(qū)觀點：凡是有最佳績效的領導者，都是以職工為中心的領導者，他們在工作中關心職工的人情面，設法在職工中結(jié)成一個有效的工作群體，著眼于高度績效的目標。領導理論2．利克特模式系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4低成就領導者聚領導理論3．俄亥俄四分圖理論

領導行為包括兩個方面，即領導者從事的領導工作——工作行為和領導者與下屬建立的友誼、互信、尊重及感情關系方面的行為——關系行為。并把這兩種行為排列組合成“俄亥俄四分圖”。

工作行為關系行為高高低低高關系低工作低關系低工作高關系高工作低關系高工作在關系與工作中做出適度調(diào)節(jié)，采取適當?shù)念I導行為。領導理論3．俄亥俄四分圖理論工作行為關系行為高高低低高關系低領導理論4．管理方格圖在俄亥俄四分圖的基礎上發(fā)展提出的，根據(jù)關心生產(chǎn)和關心人的不同程度，設計了兩個9級的方格，組合形成了81種領導方式的管理方格圖。關心人高低關心生產(chǎn)低高1*95*51*19*19*9最理想的領導方式，需要對領導者進行培訓。領導理論4．管理方格圖關心人高低關心生產(chǎn)低高1*95*51*領導理論5．領導壽命周期理論以俄亥俄四分圖為基礎，加上被領導者的成熟度來選擇領導方式。隨著被領導者趨于成熟，領導者的領導方式應由“任務導向”轉(zhuǎn)向“關系導向”。1324命令式說服式參與式授權式不成熟初步成熟比較成熟成熟成熟度工作行為高低關系行為高領導理論5．領導壽命周期理論1324命令式說服式參與式授權式領導理論6．權變領導理論菲德勒將領導行為同環(huán)境狀況緊密結(jié)合，認為影響領導的環(huán)境變量主要有：上下級關系：下級對領導越信任、喜愛或追隨，領導者影響力越大。任務結(jié)構：對工作任務規(guī)定越明確，領導者的影響力越大。職位權力：領導者擁有的實權越大，領導者的影響力越大。當環(huán)境對領導者的影響為中等水平時，以人際關系為中心的領導方式比較有效；當環(huán)境對領導者非常有利或非常不利時，以工作為中心的領導方式比較有效。領導理論6．權變領導理論當環(huán)境對領導者的影響為中等水平時，以激勵理論人性理論

1.1麥格雷戈的X理論和Y理論

X理論：人天性好逸惡勞，逃避工作，因此采用嚴格強硬或松弛溫和的管理辦法，均不能有效地調(diào)動員工積極性。

Y理論：改變對人性的認識，才能對人進行有效管理。采取參與制，讓員工承擔一定責任，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標進行創(chuàng)造性的勞動。

1.2莫爾斯，洛希：超Y理論

權變思想，人的需要和動機會隨年齡、時間、地點、工作、生活條件的變化而不斷變化，管理方式應根據(jù)具體情況而定。

1.3威廉大內(nèi)：Z理論崇尚道德，強調(diào)實施長期雇用，逐步晉升的方法，增強集體觀念，強調(diào)平等主義，只有平等、和睦、信任的環(huán)境，才能產(chǎn)生高效率。

激勵理論人性理論2.內(nèi)容型激勵理論——主要研究員工的各種需要的內(nèi)容和性質(zhì)

2.1馬斯諾——需要層次理論一個人有需要就有激勵的可能性；需要層次由低到高逐級上升，當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，才會有高層次的需要。越高層次的需要，實現(xiàn)的難度越大，激勵力量也越強。

激勵理論2.內(nèi)容型激勵理論——主要研究員工的各種需要的內(nèi)容和性質(zhì)激激勵理論2.2赫茲伯格——雙因素理論

滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。使員工感到滿意的因素是激勵因素，是內(nèi)因，如工作進展、工作成就、領導賞識、提升、個人前途等。使員工感到不滿意的因素是保健因素，是外因，如公司制度、工作條件、報酬福利、人際關系等。激勵因素能有效提高員工工作積極性，同時不忽視保健因素。

激勵理論2.2赫茲伯格——雙因素理論激勵理論2.3麥克里蘭——成就激勵理論

具有強烈成就需要的人，希望面臨的是“難度”和“風險”。即任務艱巨，迎接挑戰(zhàn)，才更具有刺激性，成功后更有滿足感。管理者把具有成就需要的人放在艱巨的崗位上，有激勵作用，若放在平凡的崗位上，會精神壓抑，人才埋沒。通過教育和培訓可以造就出高成就感的人，這樣的人越多，對國家的興旺發(fā)達越有利。

激勵理論2.3麥克里蘭——成就激勵理論激勵理論3.過程型激勵理論——著重研究激勵因素如何發(fā)揮作用

3.1伏隆——期望理論激勵力=效價*期望值

激勵力越大，人的行為會越積極；反之，人就越不會采取行動；效價：目標對于滿足個人需要的價值，用-1—1表示。不同的人有不同目標，同一目標對不同的人有不同效價。期望值：采取某行為對實現(xiàn)目標的可能性，用0—1表示。激勵理論3.過程型激勵理論——著重研究激勵因素如何發(fā)揮作用案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激勵方法？高迅軟件公司是王秉衡博士于1992年創(chuàng)建的，地處上海浦東。目前，每年銷售額達到2億人民幣，并計劃10年內(nèi)銷售額達到6億人民。10年來，王秉衡博士創(chuàng)造了一套有效而獨特的管理方法。他為職工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司總部設有網(wǎng)球場、游戲池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道。公司經(jīng)常定期舉辦各種酒會、宴會，同時還舉辦由女職工當裁判的男職工健美比賽等活動；除此之外，他還允許職工有自由選擇靈活機動的工作時間的自由。他也很注意用經(jīng)濟因素來激勵職工。他定期在職工中拍賣本公司的股票，目前，該公司職工已擁有公司220萬元人民幣的股票了，這樣就大大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情。王秉衡博士要求每個職工都要訂出一個具體的公司五年期戰(zhàn)略計劃。這樣，每個人都了解公司，對公司有強烈的責任心和感情，平時用不著別人來監(jiān)督就能自覺地關心公司的利益。因為許多職工手中都有公司的股票，所以他們對于公司的利益及其成功是極為關心的。

案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激勵方法？高迅軟件公司是王激勵理論3.過程型激勵理論——著重研究激勵因素如何發(fā)揮作用

3.2亞當斯——公平理論-員工首先把自己在工作中所得自己的付出進行比較-再將自己的所得—付出比與相關他人的所得—付出比進行比較公平-自己的比率與他人的比率是等同的——感到滿意，積極工作不公平-如果感到二者的比率不相同——影響工作積極性參照對象

可能是:內(nèi)部公平-從事類似工作的其他個體外部公平–社會橫向比較，歷史縱向比較自我公平-每個員工自己付出與所得的比率激勵理論3.過程型激勵理論——著重研究激勵因素如何發(fā)揮作用案例分析：小白為什么辭職而去

小白在大學里讀日語專業(yè)，畢業(yè)后就被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高還是固定工資，不會像提成制那樣可能由于自己經(jīng)驗不足而丟面子。

工作第三年開始，隨著小白對業(yè)務和客戶關系的熟悉，他的銷售額列入全公司前20名。下一年小白很有信心自己做銷售冠軍，不過公司不會公布每人的銷售額，也不鼓勵相互比較。去年小白更加出色，在9月初就比前年超額完成25%。10月中旬，日方銷售經(jīng)理祝賀小白取得的成績，對他說：“我們公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小白聽后知識微微一笑，沒說什么，但心情并不舒暢，因為公司對