非常高薪害苦多少職場人

本文格式為Word版，下載可任意編輯——非常高薪害苦多少職場人我們總在艷羨，于是就有了太多的人一路狂奔……曾在一本財(cái)經(jīng)管理類書籍上讀過這么一個(gè)案例：丁先生是一位超百萬年薪的經(jīng)理人，在D公司工作兩年，薪水躍升至130萬，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬水平一倍以上。只悵然只拿了一年他就離開了。離開后的三年間，他一向在囑托獵頭公司推舉工作，強(qiáng)調(diào)不能低于原來130萬年薪的水平。豬頭客觀地對(duì)他說，他的履歷理應(yīng)拿50萬適合，頂多60萬。更加是三年來他遠(yuǎn)離了主流職場，價(jià)值在持續(xù)下降，年薪價(jià)格更理應(yīng)下降為30萬以下，但他仍堅(jiān)持“年薪百萬以上，否那么沒有意義”。其結(jié)果就是他自己三年來一向沒有找到合意的工作，只是在摯友處“協(xié)助”。

大家可能會(huì)說，年薪百萬，離我們太遙遠(yuǎn)了吧!這種職業(yè)經(jīng)理人的沉浮和去留。跟我們有什么關(guān)系呢?其實(shí)，高薪都是相對(duì)的，對(duì)一個(gè)月入3000元的新人來說，年薪10萬就是天堂；對(duì)一個(gè)已拿到這個(gè)數(shù)目的中層來說，假設(shè)薪水能翻倍，生活該有多美好!我們每個(gè)人，都面臨著“分外高薪”的誘惑。

某天，一個(gè)獵頭打來電話，向你推舉一個(gè)工作，薪水是你目前的兩倍，你能不動(dòng)心?雙倍的薪水意味著更大的房子，更好的車，和更多羨慕的矚目。這種時(shí)候，沒有幾個(gè)人清楚到問問自己畢竟值不值這個(gè)價(jià)錢，既然有人肯出，說明我有才能，說明我在市場上就是這個(gè)價(jià)，那就是值了。不采納。那才是腦子進(jìn)水，在這里干一年等于在其它地方干兩三年，值得鉚足了勁冒死干；即使將來離開了，有過高薪的輝煌體驗(yàn)，職場身價(jià)自然有了，便于找一個(gè)更高薪的崗位――其實(shí)這后一步算錯(cuò)了，問題恰恰是出在了離職以后，曾經(jīng)的“分外高薪”成了再就職的障礙。

“分外高薪”往往都拿不長。

身邊的一個(gè)好友，被雙倍的薪水挖去一家新刊物，自然是揚(yáng)眉吐氣躊躇滿志。可干了不到一年就去意萌生，而且放言，再不在這行里混了。不止她一個(gè)。好多拿了分外高薪的人都會(huì)在一段時(shí)間后主動(dòng)或被動(dòng)地離開，為什么?

第一，階段性使命完成。企業(yè)的每個(gè)特定時(shí)段需要對(duì)應(yīng)的人才沖鋒陷陣，一旦問題解決，高薪員工就只好離開。

其次，人不成能總是處在高度的慌張狀態(tài)。拿著高薪，冒死干一兩年，就會(huì)松勁。

第三，高薪心理發(fā)生了變化。剛開頭。心存喜悅和感恩。時(shí)間久了，這種喜悅和感恩自然消散，認(rèn)為這些高薪本來就是自己理應(yīng)得的。隨著工作問題的積累和上司之間的摩擦增多，職位就保不住了。

第四，企業(yè)實(shí)施低本金戰(zhàn)略。裁高薪員工是降低人工本金最快的方法。

“分外高薪”白領(lǐng)再就職歷程約莫有如下六個(gè)階段：

第一階段：剛離開時(shí)不慌張。由于高薪時(shí)期工作辛苦，同時(shí)也積累了一片面資產(chǎn)，于是以休息為主，找工作為輔。其次階段：邊休息邊找工作。薪水往往很難達(dá)成自己的預(yù)期，所以一牛氣就錯(cuò)過了工作機(jī)遇。第三階段：以找工作為主。自己休息一段后察覺新工作并不像自己想象的那樣追著自己，于是變得相對(duì)慌張。第四階段：囑托獵頭公司推舉工作。獵頭一接觸就會(huì)大致判斷出這些自領(lǐng)的真正市場價(jià)位，薪酬是障礙。第五階段：情急之下就開頭四處遞簡歷，也顧不得面子了，價(jià)格飛流直下。第六階段：躊躇彷徨，飄忽不定，隨意找一個(gè)企業(yè)。由于薪水同原來的高薪相比可能下降了三五倍，心里能好受嗎?工作能盡力嗎?當(dāng)然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下來，就勉強(qiáng)允許摯友“協(xié)助”。總之薪酬大大降低，職業(yè)飄忽不定，甚至就此中斷。重新續(xù)上，這個(gè)過程約莫要體驗(yàn)三五年。試想白領(lǐng)的職業(yè)輝煌期也就十幾年，這一晃三五年就過去了，再等到重新定位恢復(fù)正常的職業(yè)常態(tài)何其難也!

而且，原來一兩年掙的“分外高薪”，在后來的職業(yè)休閑期和飄忽期又都給拉平了，甚至還不如那些一向薪酬正常穩(wěn)定的白領(lǐng)。這就是職場，這就是人生，很平衡。假設(shè)拿過“分外高薪”，其結(jié)果必然是綜合起來連市場的平均水平都趕不上。

好多用人企業(yè)都認(rèn)為：這些曾經(jīng)拿過“分外高薪”的員工在市場上是很難謀到原來水平的高薪的。職場上終究大多仍是趨于平均水平，尤其是成熟了的規(guī)模性品牌企業(yè)，其薪酬體系都是布局化的。對(duì)那些剛剛拿過“分外高薪”的員工，成熟的規(guī)模型品牌企業(yè)一般是拒絕的，由于他們心理上很難忘卻高薪。這正像一個(gè)吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。

可能“分外高薪”是現(xiàn)