企業(yè)薪酬制度改革

企業(yè)薪酬制度改革

一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度中的幾個(gè)問題：

1.在這種制度下，為了使低工資能對(duì)生活起保障作用，企業(yè)擔(dān)當(dāng)了多種福利保障的責(zé)任。如養(yǎng)老保障、醫(yī)療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業(yè)保障等，形成企業(yè)辦社會(huì)的局面。由于福利保障工程大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均安排，資格和工齡成為安排的重要指標(biāo)，因而無法真正表達(dá)力量、業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)在安排中的作用。但是，改革開放后的三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的進(jìn)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了肯定的壓力，使職工產(chǎn)生了按酬付勞的心理。原有的薪酬安排制度模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求。

2.薪酬較低，沖突較突出。建國(guó)以來，我國(guó)勞動(dòng)者的最低保障工資始終是通過等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中的起點(diǎn)工資(最低一級(jí)工資)來實(shí)現(xiàn)的。等級(jí)工資制的框架和工資水平自五十年月確定之后，根本沒有作過大的調(diào)整。另外，在增加職工的收入方面，多年來都是升級(jí)一條道，而且多是運(yùn)動(dòng)式的齊步走。在80年月到90年月初，靠升級(jí)增加工資彌補(bǔ)物價(jià)上升對(duì)職工生活的影響，更加劇了這一沖突。加上沒有嚴(yán)格的考試、考核制度，造成了職工工資等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)相對(duì)脫節(jié)。就工人八級(jí)制工資來說，很多工人早已突破了八級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)職工突破工資等級(jí)的面逐步擴(kuò)大，但工資安排卻沒有表達(dá)出來，其工資的鼓勵(lì)職能被減弱了。

3.工資構(gòu)造不合理。等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期不動(dòng)，水平過低，職工標(biāo)準(zhǔn)工資占工資總額的比重逐年下降，造成工資構(gòu)造不合理。很多企業(yè)等級(jí)制標(biāo)準(zhǔn)工資只占工資總額的45%左右，早已不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。即便崗位變了，工資也不變。存在著由低崗向高崗流淌工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流淌工資不減的不合理現(xiàn)象。致使企業(yè)普遍存在一線緊，二線松，三線腫的狀況。

5.沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和酬勞制度。這一方面表達(dá)在勞動(dòng)差異缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)展較標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱難、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差異不能合理拉開;另一方面表達(dá)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)力量水平和實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比方廠規(guī)廠紀(jì)，開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與詳細(xì)酬勞相掛鉤。在這種狀況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍舊根據(jù)老習(xí)慣，參照有關(guān)文件規(guī)定的精神加以確定，而缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)展分析。

6.企業(yè)打算薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動(dòng)者爭(zhēng)取薪酬的力氣則處于劣勢(shì)。隨著企業(yè)和勞動(dòng)者之間形成真正的勞動(dòng)關(guān)系，薪酬水平確實(shí)定就是一個(gè)很關(guān)鍵的局部。目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)根本處于供大于求的態(tài)勢(shì)，特殊對(duì)于沒有技術(shù)或某方面優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)者工作的艱難及技術(shù)要求程度不成比例，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益就成為一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。

這些問題都說明，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬安排制度已經(jīng)到了非改不行的地步，若不進(jìn)展改革，將不利于促進(jìn)生產(chǎn)進(jìn)展和提高經(jīng)濟(jì)效益，不利于最大限度地解放和進(jìn)展生產(chǎn)力，不利于激活人力資源，提高勞動(dòng)效率，不利于正確處理企業(yè)內(nèi)部|的安排關(guān)系。

目前，國(guó)外企業(yè)薪酬的打算已由單一的雇主打算，演化為由雇主、工會(huì)、政府三方力氣綜合打算，酬勞形式已從簡(jiǎn)潔的計(jì)時(shí)、計(jì)件工資轉(zhuǎn)為多種形式并存或結(jié)合相應(yīng)用。建立和完善我國(guó)的薪酬制度已勢(shì)在必行，但必需對(duì)先進(jìn)國(guó)家、先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度作全面的了解，汲取其先進(jìn)的閱歷。

二、國(guó)外薪酬制度的啟發(fā)

1.美國(guó)的薪酬制度。美國(guó)企業(yè)|的薪酬打算主要是通過市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)展的。首先，依據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，這是企業(yè)打算該類雇員薪酬水平的依據(jù)和根底;其次，企業(yè)本著吸引人才、內(nèi)外部平衡、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等原則，依據(jù)社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，相應(yīng)自主打算本企業(yè)同類雇員的工資水平;最終，勞資雙方進(jìn)展談判，最終確定雙方都能承受并以契約或合同形式表達(dá)的薪酬水平。

2.德國(guó)的薪酬制度。德國(guó)實(shí)行社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度。從企業(yè)的薪酬制度看，勞開工資根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原則加以確定，實(shí)行所謂工資自治。詳細(xì)包括三方面的內(nèi)容：工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)形成合同;單個(gè)企業(yè)內(nèi)部職工委員會(huì)與雇主簽定合同;單個(gè)雇員與雇主簽定合同。企業(yè)職工薪酬的打算與增長(zhǎng)一般由勞資談判來打算。詳細(xì)到企業(yè)，薪酬則是通過對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，相應(yīng)確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)的，而不同層次的人員有不同的薪酬等級(jí)。

3.日本的薪酬制度。終身雇傭制和年功序列制是日本企業(yè)人事治理制度的核心，甚至被認(rèn)為是日本企業(yè)進(jìn)展的兩大-法寶。終身雇傭制，即雇傭關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定，直至終生;年功序列制是與之配套的薪酬制度，指依據(jù)職工的年齡、學(xué)歷和在一個(gè)企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年限來確定薪酬級(jí)別，實(shí)行定期增薪，隨工齡一年一增。進(jìn)入90年月后，隨著日本經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的調(diào)整，終身雇傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業(yè)開頭引進(jìn)更重視力量和工作實(shí)績(jī)的新的薪酬制度。日本企劃廳在1996年調(diào)查報(bào)告中說，有40%的企業(yè)規(guī)劃重新評(píng)價(jià)年功序列工資制，并探討新的薪酬制度。在現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)呈多元化狀態(tài)：多種經(jīng)濟(jì)成分并存，以公有制為主體。相應(yīng)地，在安排制度領(lǐng)域，多種安排形式應(yīng)當(dāng)并存。規(guī)劃經(jīng)濟(jì)制度下薪酬標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，國(guó)家從薪酬總額上作統(tǒng)一規(guī)劃安排。我國(guó)在薪酬治理上，從改革以來已經(jīng)形成了規(guī)劃與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合的治理模式。企業(yè)員工的薪酬堅(jiān)持按勞安排，并與勞動(dòng)成果掛鉤。西方企業(yè)薪酬治理的一些方法被引進(jìn)。隨著股份制的推行和金融市場(chǎng)的進(jìn)展，隨著員工收入來源的多元化，非按勞安排(如按資安排)的局部會(huì)有所增長(zhǎng)。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬安排制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想

1.取消技能工資單元，將技能因素并入崗位單元中解決。目前，技能工資與薪酬總額的比例缺乏20%，取消技能工資后，對(duì)薪酬構(gòu)造的合理性不會(huì)造成太大威逼。將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能作為上崗的必要條件加以限制，可使崗位與技能有機(jī)地結(jié)合在一起。隨著勞動(dòng)技能鑒定機(jī)構(gòu)的不斷健全與完善，每個(gè)職工都可以通過相應(yīng)的考試得到不同級(jí)別的”技能證書，而不同的崗位對(duì)其應(yīng)具備的技能要求不盡一樣，高崗位必定要求高技能與之相適應(yīng)，這樣職工學(xué)習(xí)技能的積極性會(huì)

充分調(diào)動(dòng)起來，便于造就一支高素養(yǎng)的職工隊(duì)伍。

2.提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)增加低收入職工的收入。薪酬不僅僅是勞動(dòng)成果的單純表達(dá)，而且薪酬還要具有保持職工根本生存需要的功能，因此，無論員工的崗位多么低，崗位能級(jí)表現(xiàn)如何不抱負(fù)，都應(yīng)當(dāng)給職工一個(gè)根本生存的保障，以保障職工最低生存需要的工資局部，其數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)可以比當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)略高一些。

3.依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別。崗位級(jí)別是指在同類崗位中依據(jù)崗位層次分成的級(jí)別。三項(xiàng)制度改革時(shí)進(jìn)展綜合測(cè)評(píng)的指導(dǎo)思想是：向生產(chǎn)一線的主要崗位，特殊是技能要求高、責(zé)任重、奉獻(xiàn)大的崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜。在這個(gè)指導(dǎo)思想下制定出來的崗位級(jí)別已運(yùn)行多年，隨著勞動(dòng)關(guān)系的真正確立，勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般勞動(dòng)力的價(jià)格較低，因此，依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的價(jià)格重新制定崗位級(jí)別，這樣，既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以依據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工本錢，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其產(chǎn)，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，由于越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。

4.將技能崗位工資制度變?yōu)橐粛彾嘈降墓べY制度。也稱能級(jí)工資制。是指企業(yè)依據(jù)員工的力量級(jí)別和工作績(jī)效考核確認(rèn)的工資，依據(jù)考核結(jié)果可升可降。低層次能級(jí)朝高層次能級(jí)晉升的條件應(yīng)當(dāng)越來越高。由于一方面能級(jí)工資的能級(jí)是有限的，不行能按同一條件無限制地晉升下去。比方，一個(gè)企業(yè)的能級(jí)分為15級(jí)，可以規(guī)定1-6級(jí)的晉升條件為考核2次獲優(yōu)或6次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí);7-9級(jí)的晉升條件為3次獲優(yōu)或9次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí);10級(jí)以上的晉升條件為4次獲優(yōu)或12次合格(一次獲優(yōu)可相當(dāng)于兩次合格)，一次不合格降一級(jí)。

崗位級(jí)別表達(dá)了崗位對(duì)人員的要求，而崗位等級(jí)則可讓同一級(jí)別的職工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，激活職工的制造性，干得好可以往上升，干不好則下降。這樣，同一崗位級(jí)別的職工所獲得的工資就與工作業(yè)績(jī)嚴(yán)密掛鉤，從而成為可變動(dòng)的“活工資”

5.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常的增資機(jī)制。企業(yè)在詳細(xì)確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的標(biāo)準(zhǔn)性和科學(xué)性。首先，進(jìn)展薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬構(gòu)造和薪酬水平的資料，以及社會(huì)進(jìn)展的狀況和勞動(dòng)力量狀況的信息;其次進(jìn)展崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比擬系統(tǒng)的分析;嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作力量，還要考核職工的實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)，以正確區(qū)分勞動(dòng)差異;最終，綜合以上的狀況，對(duì)工資構(gòu)造、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)展決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見。

6.遵守國(guó)家法律法規(guī)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)提高法律意識(shí)，在國(guó)家允許的范圍內(nèi)合法經(jīng)營(yíng)。企業(yè)對(duì)酬勞的打算和實(shí)施，不得