試論人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

試論人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施一、引言所謂薪酬，本質(zhì)上是一種的交易或買賣，是人將自己的體力或腦力勞動(dòng)等提供給或其他組織，從而將勞動(dòng)作為特殊的商品轉(zhuǎn)化為酬勞，以貨幣或價(jià)格形式表現(xiàn)，通常稱作“薪酬〞。薪酬是經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，針對(duì)本單位、本部門實(shí)際，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而采取針對(duì)性措施，最大化地發(fā)揮人力資源薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)有效推動(dòng)企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用和積極意義。二、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題與不足〔一〕企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的重視度不夠，激勵(lì)作用甚微很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中受傳統(tǒng)理念影響，并沒有與時(shí)俱進(jìn)地更新觀念，難以真正認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有建立相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，大大削弱了企業(yè)員工的工作熱情和積極性?！捕橙肆Y源薪酬管理水平落后，體系結(jié)構(gòu)單一企業(yè)關(guān)于人力?Y源薪酬管理的系統(tǒng)研究和開發(fā)還處于摸索探求階段，薪酬管理水平落后，方法比較單一，缺乏彈性和一定的靈活性。具體表現(xiàn)為，企業(yè)人力資源薪酬管理在相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、考核、管理、晉升、規(guī)劃等管理制度都不完善，且整體管理水平跟不上發(fā)展的步伐，同時(shí)薪酬待遇制定還是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方為主，缺乏企業(yè)員工的參與，如談判工資制等先進(jìn)的辦法難以實(shí)現(xiàn)，有的單位簡(jiǎn)單化處理工資待遇，一概平均了事；有的利用勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)實(shí)，不顧勞動(dòng)者的利益，拼命壓低工資福利，挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，難以符合企業(yè)員工的預(yù)期要求，造成人才流失?！踩掣＠鍪侄螁我?，缺乏彈性機(jī)制盡管人力資源薪酬管理慢慢得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，試圖側(cè)重從薪酬福利上作出些調(diào)整和改變，但對(duì)員工的其他待遇考慮較少。從當(dāng)前的實(shí)際來(lái)看，員工的其他待遇主要集中在社保、加班補(bǔ)貼、住房公積金上，手段還是較為單一，以金錢和物質(zhì)為主，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展不聞不問(wèn)，經(jīng)營(yíng)理念、缺乏人文關(guān)懷，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少拴心留人的，沒有完善員工多方面的福利計(jì)劃，缺乏一定的彈性機(jī)制，激勵(lì)作用不顯著。三、加強(qiáng)人力資源薪酬管理的措施和方法〔一〕轉(zhuǎn)換薪酬管理理念企業(yè)員工一般可以分成三種，即普通員工、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員。普通員工一般從事的是簡(jiǎn)單的、勞動(dòng)強(qiáng)度比較大的、重復(fù)性的工作，這些人員都具有可替代性，而且這些人員的替代不會(huì)對(duì)企業(yè)造成重要的影響；而企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理經(jīng)營(yíng)者，他們?cè)谄髽I(yè)中所占的比例小，但卻是企業(yè)的核心力量，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、特別是創(chuàng)新發(fā)展具有重要的作用，這部分人的學(xué)歷較高，知識(shí)豐富，見多識(shí)廣，而且從事的工作復(fù)雜，對(duì)思維能力、創(chuàng)造性的要求高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，替代性比較弱，如果后者出現(xiàn)替代將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展?！捕辰Y(jié)合雙方利益建立薪酬體系企業(yè)需要注重對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期行為的管理，對(duì)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)，使職工的利益與企業(yè)發(fā)展的利益有緊密的聯(lián)系，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑｉL(zhǎng)期的激勵(lì)使這部分人員保持充足的干勁來(lái)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而短期的激勵(lì)能使經(jīng)營(yíng)管理者提升經(jīng)營(yíng)效益，但是這種短期的激勵(lì)也容易出現(xiàn)短視的行為，因此在激勵(lì)制度的設(shè)置中，需要將長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合。〔三〕建立多樣化的薪酬體系國(guó)有企業(yè)與私有企業(yè)相比，職工的收入水平相對(duì)較低，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及管理者的結(jié)構(gòu)具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊(duì)伍中，需要綜合考慮、對(duì)比貢獻(xiàn)大小平衡度量，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中需要關(guān)注到所有職工的利益，進(jìn)而制定多元化的薪酬體系，并融入人本管理思想，既對(duì)企業(yè)的技術(shù)骨干和管理經(jīng)營(yíng)者適當(dāng)傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點(diǎn)，又兼顧一般。比如可以根據(jù)崗位的性質(zhì)、重要性等來(lái)制定工資構(gòu)成，做到崗薪相符，同時(shí)為職工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，鼓勵(lì)一般職習(xí)進(jìn)修，鼓勵(lì)有才華的職工創(chuàng)新，保證每個(gè)人都具有上升的空間，具有平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。〔四〕結(jié)合薪酬管理與績(jī)效管理在企業(yè)薪酬管理中，單純的高薪資并不能起到良好的激勵(lì)效果，還需要將薪酬管理和績(jī)效管理有效地結(jié)合在一起，這樣才能全面激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，需要充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用，構(gòu)建相對(duì)靈活的績(jī)效薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。企業(yè)需要充分重視員工的價(jià)值需求，將員工的個(gè)體價(jià)值、薪酬目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，一方面滿足員工的價(jià)值需求和薪酬需求，另一方面促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展?！参濉硟?yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)要導(dǎo)向明確、體現(xiàn)差別、動(dòng)態(tài)發(fā)放。針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，企業(yè)可以設(shè)計(jì)制度性獎(jiǎng)金和非制度性獎(jiǎng)金兩種獎(jiǎng)金發(fā)放形式。為了保證獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，制度性獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)并需要嚴(yán)格控制，非制度性獎(jiǎng)金是對(duì)在完成企業(yè)計(jì)劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或作出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的有導(dǎo)向性的特別嘉獎(jiǎng)，非制度性獎(jiǎng)金的種類、數(shù)量要設(shè)置合理，發(fā)放要及時(shí)才能發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果。薪酬管理的改革是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)企業(yè)改革具有重要的意義。運(yùn)用崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)技術(shù)，建立以崗位為核心的多元的科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的“貢獻(xiàn)、激勵(lì)、公平〞原則，建立“淡化身份、貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先〞的分配價(jià)值觀，是企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。四、結(jié)束語(yǔ)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，是為廣大職工提供生活保障、確保企業(yè)站穩(wěn)市場(chǎng)并發(fā)展壯大的關(guān)鍵。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為各大企業(yè)必不可少的重要元素，而加強(qiáng)人力資源薪酬管理，