績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)

-績(jī)第章一、效1.三視解：管理學(xué)的角度績(jī)是組織期望的結(jié)果組織為實(shí)現(xiàn)其目而展現(xiàn)在不同層上的效輸出，它包括人績(jī)效和組織績(jī)兩個(gè)方面經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度績(jī)與薪酬是工和組織之間的等承諾關(guān)系效員工組織承諾而薪酬是組對(duì)員工的承.社會(huì)學(xué)意著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一職責(zé)2.實(shí)中績(jī)效的不同理解績(jī)效是果績(jī)效是為績(jī)不是對(duì)歷史的反應(yīng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系工質(zhì)未發(fā)展。結(jié)果態(tài)能3.績(jī)=過(guò)（現(xiàn)（+未（成果行潛力素4.績(jī)效定義用況照（看就）績(jī)效義

適應(yīng)對(duì)

適應(yīng)企或段1.完了工作任務(wù)力勞動(dòng)者·事務(wù)或例行性工作的人員2.結(jié)或產(chǎn)出·高層管理者·銷售、售后服務(wù)可量化工作性質(zhì)的人員行·層員工結(jié)果+過(guò)（行/質(zhì)）·普遍使用各類人員

高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)靈活新的企發(fā)展相緩慢的成熟型業(yè)強(qiáng)流、*，注規(guī)的企5.做了什么（實(shí)際收益）

·知識(shí)工作者，如研發(fā)人員能做什（預(yù)期收益）二、績(jī)考1.概是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)用科學(xué)的考評(píng)方法定工的工作任務(wù)完成情況，工工職履程和員的展況并將定結(jié)反給工過(guò)。2.實(shí)中員工對(duì)效考核存不滿的原因（記）績(jī)考本的性質(zhì)決了是個(gè)容使焦的情?？?jī)考核目的不明確績(jī)效核結(jié)不想使得績(jī)效核更難開(kāi)展.z.-績(jī)考核不良循環(huán)圖：（懂得從不同角度分析，及其具體）3.傳績(jī)考的極影（解可）員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。過(guò)分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任。單純賴定的既定績(jī)效的估而略對(duì)工作過(guò)程控制督。由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。這種只重結(jié)果重過(guò)程管方式，利培養(yǎng)缺工能力和驗(yàn)資淺員。當(dāng)員發(fā)現(xiàn)法到工作標(biāo)準(zhǔn)，自自、放棄努力或歸于界、他人和他素在作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。4.現(xiàn)績(jī)效考核目的（選題：選哪個(gè)不是的）考的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？嫉哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇遇是對(duì)員工價(jià)的不斷發(fā)再確認(rèn)。3)不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員在工執(zhí)行的主性和性?？家龅搅鶄€(gè)確認(rèn)）確認(rèn)員工以往工作為么有效的無(wú)的；確應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效確員工和行為存在哪些不足；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為確認(rèn)管理者和理方法有性；確和選擇更為有效的管理方式和方法。第章三、績(jī)管理1.績(jī)管理的三種觀點(diǎn)1)織績(jī)效a)制定組織戰(zhàn).z.-調(diào)整組結(jié)重組業(yè)流2)工績(jī)效強(qiáng)化目管及時(shí)饋與激提升員技3)組織員效a)通過(guò)挖掘員工潛力提升組織績(jī)效；本書(shū)主要討論如運(yùn)用績(jī)效管理的想來(lái)保員工績(jī)效持續(xù)提升此也就更傾向于第種觀，將效理要成是員績(jī)的理2.績(jī)管概以升組織及個(gè)績(jī)效為目標(biāo)過(guò)員工的績(jī)及行為的核與分析以改善員的織行為揮工的潛能與積極性而使組織不斷獲得成的一種戰(zhàn)略性管理思想與理方3.績(jī)效管理的核心內(nèi)涵1)績(jī)管是員與理的雙方目以及何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)增強(qiáng)員成功達(dá)到目標(biāo)能的管理法績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的測(cè)量與評(píng)估的過(guò)程是特別輔導(dǎo)與溝通重員工能力與素質(zhì)提；績(jī)管是種管理和發(fā)工能，其一時(shí)內(nèi)取成的法；績(jī)效管理不僅重結(jié)果向注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程員工個(gè)人發(fā)展與組發(fā)展和諧一致。4.績(jī)效管理的內(nèi)容（了解）是一個(gè)員工與理者不進(jìn)溝通與流過(guò)程個(gè)過(guò)程員工和主管以合作伙伴的形式就以問(wèn)題達(dá)成一致：明確員應(yīng)該完成的工作員工所做的工作何為組織的目標(biāo)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；用確的條款說(shuō)明“工作完成好”的定義員工主管樣能共同努力助員改績(jī)效如何量績(jī)（什么樣的標(biāo)分析響績(jī)的礙并將其克。5.績(jī)效管理績(jī)考之關(guān)（理）6．管作了）有效彌績(jī)效考核的不足績(jī)效理可有地促進(jìn)質(zhì)量理績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變績(jī)效管能夠有效地避管理人員與員工之的沖突績(jī)效管可以節(jié)約管理的時(shí)間成本績(jī)效管理可以進(jìn)員工發(fā)展7.績(jī)管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義（了解）1、企核爭(zhēng)什？企業(yè)過(guò)去是靠什取得成功的，決它成功的核心能力因素是什？使得企業(yè)過(guò)去成功的核心因素是否會(huì)持續(xù)使我們走成功？是否中的一些因已經(jīng)成為們進(jìn)一步走向功的障礙？.z.-3)當(dāng)我們審視未來(lái)成功的因素時(shí)還乏什么？我們有可能具備？何培育些成的因。2、績(jī)理核爭(zhēng)提統(tǒng)在用效理手段提企核能力具實(shí)過(guò)程中要意下個(gè)問(wèn)：確定效核劃要意培養(yǎng)業(yè)心力角出，核心力解下層次的競(jìng)爭(zhēng)力要，這樣層層分解直到落到具體的作崗位上。企業(yè)心力培要基的工做。僅考企經(jīng)者，且對(duì)般工制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)使核心能力的培成為全體員工共同行。企業(yè)核能是企在個(gè)特時(shí)的心力隨企外部境變，外部環(huán)對(duì)業(yè)心力要會(huì)有變，種化反在業(yè)的效核劃。（企業(yè)核心力是綜合運(yùn)用各種力的知識(shí)，由多競(jìng)爭(zhēng)力要相互作用而形成（）心力培需要業(yè)續(xù)斷努，一個(gè)苦過(guò)，業(yè)效理應(yīng)映一過(guò)?？?jī)效理人資管其模塊關(guān)（結(jié)下考有績(jī)效理存的見(jiàn)問(wèn)題（多）與展戰(zhàn)略脫節(jié)（績(jī)效管理是戰(zhàn)略的要合作伙伴，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理工具）考指標(biāo)體系不嚴(yán)效體實(shí)人和組效改提重手績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核是打終的是績(jī)效改進(jìn)不是懲罰4)管者角色錯(cuò)（績(jī)效管理首是管理不是人力資源的利它涵了管理的所有職能在的角色應(yīng)是教—訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)后總結(jié)提升認(rèn)錯(cuò)（績(jī)管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)，在這個(gè)過(guò)程中，它通過(guò)目標(biāo)、輔、評(píng)價(jià)、反的PDCA循實(shí)效續(xù)執(zhí)行力不強(qiáng)，未建立有的績(jī)效化重業(yè)績(jī)輕行為、品德、態(tài)度。10.如何建立有效的效管理流程（選擇題道流程一周密的績(jī)效計(jì)劃流程：科的效指標(biāo)（目）流三：關(guān)鍵的效輔導(dǎo)與實(shí)流程四：科學(xué)績(jī)效評(píng)流五：及時(shí)的效反饋與面流程六：評(píng)估果的有應(yīng)原則（擇）Specific具體明確可衡Achievable可現(xiàn)Relevant工作關(guān)時(shí)間Agreed致

的意結(jié)有效（選哪個(gè)是

12.流程六：評(píng)果應(yīng)）.z.-第四四、績(jī)計(jì)1.績(jī)計(jì)劃概念（知道是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約效雙方充分溝的礎(chǔ)上就效標(biāo)和績(jī)標(biāo)準(zhǔn)以及何現(xiàn)這一目標(biāo)成的致識(shí)，是對(duì)企戰(zhàn)略標(biāo)細(xì)化和分解2.績(jī)計(jì)劃的內(nèi)指標(biāo)：做什行動(dòng)劃：何3.績(jī)計(jì)原則戰(zhàn)略關(guān)性原可測(cè)性員工參與正式承諾原則4.效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要遵循五個(gè)原則選定量指為主，定性指為輔的原則少而精原可測(cè)性原獨(dú)性與差異性的原目標(biāo)致性原5.提績(jī)效指標(biāo)的方法工作分法個(gè)案研法業(yè)務(wù)程分法專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總法問(wèn)卷調(diào)法一個(gè)完整的績(jī)指標(biāo)與準(zhǔn)要包括個(gè)面內(nèi)容“本（合格）標(biāo)準(zhǔn)與卓越（優(yōu)秀）標(biāo)準(zhǔn)本標(biāo)：對(duì)個(gè)被評(píng)對(duì)而言望到的水平；每個(gè)評(píng)估象過(guò)努可以到的其用主要是用于判斷被評(píng)估者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要評(píng)估結(jié)果主要用決定非激勵(lì)性的事待遇，如基本的績(jī)效工資。越標(biāo)：對(duì)個(gè)被評(píng)對(duì)未做求期望的，但可以到的效平；常只少部能到；其作主要用識(shí)別角色榜。評(píng)結(jié)可決定激勵(lì)的遇如額的金分紅、職的升等。第章五、績(jī)管理的過(guò)程控制績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)：是對(duì)影響組織績(jī)效的員工行為的管理績(jī)效理的題出在什么階？績(jī)管理問(wèn)題多出在“前期任務(wù)分配”與“中期任務(wù)指導(dǎo)”階段，而不是后期評(píng)估階段；3.持績(jī)溝通的方式（會(huì)分辨正式溝通：a)面報(bào)告.z.-定期管者和員工的面談管理參與小會(huì)議或團(tuán)隊(duì)議咨詢進(jìn)展顧非正式溝通：非正式交談吃飯時(shí)閑聊郊游聚會(huì)時(shí)談話動(dòng)式理開(kāi)放式辦公六、效核評(píng)1.相對(duì)評(píng)估法員工間較擇，如：下面哪是相對(duì)評(píng)估法？）單排（總業(yè)績(jī)排）錯(cuò)排;對(duì)比將個(gè)工照所考要與所有其員進(jìn)比較）制分（常用被核按考核果配類于態(tài)布的準(zhǔn)中，員工都很優(yōu)秀強(qiáng)制分布會(huì)帶來(lái)很弊端）2.交排序法怎么排？根*些工作績(jī)效考核要素將員工從效最好排到績(jī)效最差3.相評(píng)法優(yōu)缺點(diǎn)（看看優(yōu)點(diǎn)：成低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少這績(jī)效考核法有效地消除了些評(píng)差免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者的趨性錯(cuò)誤缺點(diǎn)：因?yàn)榕卸?jī)效評(píng)分標(biāo)是糊或不在，評(píng)分準(zhǔn)性和公性可能受很質(zhì)疑。相對(duì)評(píng)估法沒(méi)具體說(shuō)一員工必做么才能到的評(píng)分因它們不充地指或監(jiān)控員工行為公司這樣方不能公平地來(lái)自同門(mén)的員工的效進(jìn)比。4.對(duì)評(píng)估（評(píng)估個(gè)工績(jī)效，會(huì)辨相對(duì)or絕對(duì)我報(bào)法（用于管人）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)表法（據(jù)限定的素成等級(jí)對(duì)工進(jìn)行評(píng)素考法360度考核法作標(biāo)法我考法短用于員工開(kāi)發(fā)為目的少偏輪效應(yīng)中過(guò)誤差談考法特征導(dǎo)向評(píng)估方法：主要圖解是考核法（也叫圖尺度考核法）行為導(dǎo)向評(píng)估方有哪些？每種方的特點(diǎn)是什么1、錨級(jí)表1)是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合關(guān)鍵事件中有效或無(wú)效的行為進(jìn)行更客觀的述.z.-2)優(yōu)：工作績(jī)的計(jì)量更為精確工作績(jī)效考核準(zhǔn)更為確具良好的反饋功能各種工績(jī)效考核要素間有著較強(qiáng)的相互立性具較高的信度；2、觀價(jià)（BOS：observationscales優(yōu)點(diǎn)：通使者供數(shù)建立來(lái)，用使者確指了項(xiàng)定的工作要的部的作為可以據(jù)此立作明書(shū)，或?qū)ぷ髡f(shuō)明書(shū)進(jìn)行很好的補(bǔ)充勵(lì)主與工對(duì)員工的處缺進(jìn)行意的論，因此企建明的績(jī)效反饋統(tǒng)很有幫助3、以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核關(guān)鍵事法不良故考法7.行法（）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（知道）相同為觀察價(jià)法與行為錨定等評(píng)價(jià)法樣是關(guān)鍵事件法發(fā)展而來(lái)的績(jī)效考核方。區(qū)別：行為觀察評(píng)價(jià)法更多的關(guān)鍵事件界定每績(jī)效指標(biāo)不同績(jī)效等級(jí)。行為察價(jià)通*種為出現(xiàn)的頻率為依據(jù)評(píng)價(jià)該作行為好與壞在工績(jī)效價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上更加確首先定量績(jī)平角，如際通技性然將每個(gè)角度在細(xì)分為若干個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表為行對(duì)分8.關(guān)事件法1)什是鍵件法？指些會(huì)對(duì)公司部門(mén)或個(gè)人的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的影響的重大事件行為及其結(jié)果2)體有三種？度報(bào)法關(guān)鍵件清單行為位評(píng)級(jí)表3)記錄鍵事件的方—Ｓ情境。這件事發(fā)生時(shí)的情境是么樣的。Ｔ目標(biāo)。什做事Ａ動(dòng)。他當(dāng)時(shí)取什么行動(dòng)Ｒ果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果9.什暈輪效么叫趨？暈效應(yīng)：暈圈效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)，它是指考核者對(duì)被考核者一績(jī)?cè)u(píng)響對(duì)其方面績(jī)效的評(píng)價(jià)中效又名趨傾向或中錯(cuò)誤它是考核者能全部被核做出既太又不太的評(píng)價(jià)如何提績(jī)效考核的有效性？（各個(gè)角度需要注意的地方，看看）.z.-前饋制過(guò)程制反饋制正確處和利用考核的果七、績(jī)反最要的形式：績(jī)效反饋面做績(jī)效反饋的意義（看看有的績(jī)效反饋績(jī)效管理起至關(guān)重要的用，如果不考核結(jié)果反給被考評(píng)的工考核失極重的勵(lì)獎(jiǎng)懲培的能而其平公正難得保。首績(jī)反饋在考核者和被考核者之間架一座溝通的橋梁考核開(kāi)化確考的公平和正其次，效反饋是提高效的保證。再有，績(jī)效反饋以排除目標(biāo)沖突有利于強(qiáng)企業(yè)的心競(jìng)爭(zhēng)力。3.按反饋容式類1)正反饋：如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加定期小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等2)正式反饋：閑聊、走動(dòng)交談等4.績(jī)面談的內(nèi)第，工作業(yè)績(jī)（成不第，行為表現(xiàn)（成不第三改進(jìn)施第四新的標(biāo)5.績(jī)效面談困解方法漢法法SMART法八績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)1.績(jī)效考核結(jié)具應(yīng)績(jī)改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)配員職業(yè)發(fā)展（晉升其應(yīng)2.薪酬獎(jiǎng)的（道它的區(qū)）績(jī)效薪—資級(jí)升績(jī)獎(jiǎng)金（一次性的特績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)3.其應(yīng)開(kāi)員工潛能為對(duì)準(zhǔn)供標(biāo)準(zhǔn)培需求分析九、目管1.目標(biāo)念eq\o\ac(□,是)eq\o\ac(□,)組中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)eq\o\ac(□,并)eq\o\ac(□,)將織目標(biāo)層層分，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)個(gè)人；eq\o\ac(□,最)eq\o\ac(□,)后以些標(biāo)完情作為核織部及人績(jī)的據(jù).z.-eq\o\ac(□,由)此通員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目表的一種管理方法。2.目管理的特點(diǎn)1、目標(biāo)管理是一種“自我管理。目標(biāo)管強(qiáng)調(diào)“人性化終以目標(biāo)來(lái)勵(lì)人們追求自管理、自我約束。2、目標(biāo)管理是一種參與式管理。目的現(xiàn)同時(shí)也是標(biāo)制者。3、管一果。注重成第一的方針，調(diào)一切以數(shù)據(jù)說(shuō)話并以成果作為懲的唯一標(biāo)；4、目標(biāo)管理一種反循、螺旋升管理3.常問(wèn)強(qiáng)調(diào)短目標(biāo)目標(biāo)設(shè)困目標(biāo)商可能會(huì)帶來(lái)管成本的增加目管理傾向Y論，對(duì)于員工的動(dòng)機(jī)作了過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)缺乏必的“行為指導(dǎo)”十KPI的理基礎(chǔ)二法則KPI念1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和考核被評(píng)價(jià)者績(jī)的可化或行為的系考核系。2)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)體績(jī)中對(duì)組織戰(zhàn)目標(biāo)增作用的績(jī)效標(biāo)。3)通在鍵績(jī)指上成的諾基員工與中層理員都以行作期望、工作表和未來(lái)發(fā)展等面的溝通。3.確定大則目標(biāo)導(dǎo)原原執(zhí)行則客戶導(dǎo)原4.設(shè)知識(shí)型員工原確KPI的，實(shí)就確定識(shí)考指標(biāo)過(guò)程對(duì)員的考，應(yīng)工作知識(shí)量的高低入手?？己酥R(shí)含量較的員工以結(jié)果性標(biāo)為主序非的考核知識(shí)含量較的員工以過(guò)程性標(biāo)為主性）5.基標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)十、1.平衡計(jì)分的念平衡分卡從務(wù)、客戶、部運(yùn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落為可操作的量指標(biāo)和目標(biāo)的一種新型績(jī)效管體系。目的就是要建立以“戰(zhàn)略為導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，因此，它也是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最為有效的略管理具。2.衡分所包含四維顧客度內(nèi)部流角學(xué)習(xí)發(fā)展角財(cái)務(wù)度.z.-3.指標(biāo)哪些？（會(huì)判斷是哪個(gè)層面的指標(biāo)）1.財(cái)衡系財(cái)務(wù)益況標(biāo)衡資運(yùn)營(yíng)態(tài)標(biāo)衡償債的標(biāo)、量長(zhǎng)的標(biāo)2.客向標(biāo)系市場(chǎng)占有率、客維持率、產(chǎn)品和務(wù)的屬性3.內(nèi)流系新品出力、設(shè)計(jì)力技水準(zhǔn)制效、安全性售服指標(biāo)4.學(xué)、新成長(zhǎng)指標(biāo)如個(gè)是）員工力信系狀、工提改建次等新品量等制改情等4.先指標(biāo)和滯后指標(biāo)（概念）好的績(jī)標(biāo)體系領(lǐng)指標(biāo)——“效驅(qū)動(dòng)指標(biāo)滯指標(biāo)——“果考核指標(biāo)5.BSC的衡用財(cái)務(wù)非務(wù)平衡短期長(zhǎng)期平衡內(nèi)部外部平衡前置滯后平衡6.BSC與的區(qū)別相同：在指標(biāo)設(shè)置上都要求必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛在指標(biāo)解上都是從上下層都是一種整體性的績(jī)效管理系，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，尋找衡量指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)，掌控行動(dòng)不同：1)根法分析，尋找影素PF，各PF間不存在明顯的邏輯關(guān)系，它們一起成了總標(biāo)組成部。同之分解出的指標(biāo)并沒(méi)有邏輯關(guān)系。2)將通向總目標(biāo)的績(jī)效板塊的板塊之間具有明確的因果撐關(guān)系形了個(gè)效展環(huán)各實(shí)際是一個(gè)因果關(guān)相互持、依賴，有邏輯關(guān)系7.么戰(zhàn)地圖？略圖與有什么關(guān)？有什么作用？戰(zhàn)略地圖通過(guò)描實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的邏輯徑（四個(gè)維度指標(biāo)的因果關(guān)業(yè)的員工了