空調(diào)設(shè)備績(jī)效考核手冊(cè)

第一章總 1．1意 1．2原 1．3周 考核與薪酬...................................................................................................................1．5人和被考核 被考核 適用范 第二章內(nèi) 2．1體系綜 業(yè)績(jī)考 總 KPI考 非KPI工作完成情況考 能力態(tài)度考 總 能力態(tài)度指標(biāo)體 能力態(tài)度考核方 第三章實(shí) 3．1人培 實(shí)施過(guò) 月度工作實(shí) 季度工作實(shí) 年度工作實(shí) 偏差的避 第四章結(jié)果運(yùn) 結(jié) 第五章制度修 5．1修訂內(nèi) 5．2修訂程 第六章申 申訴條 申訴形 申訴處 第八章附 附表1:方案意見(jiàn) 附表2：申訴 第一 總1．1意第一條目是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)的薪酬調(diào)整、等激勵(lì)。第二條用1．2原第三條原客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人因素或武斷猜想時(shí)限性原則：反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的1．3周第四條時(shí)間安公司包括月度、季度和年度41410717101081017161165101第五條考核與薪酬組：公司副總經(jīng)理副（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行：人力資源部部長(zhǎng)成員：公司其它高級(jí)管理人員、經(jīng)理負(fù)責(zé)提出年度總體要求監(jiān)督考核過(guò)程處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)副負(fù)責(zé)組織安排對(duì)和對(duì)其部門(mén)各崗位作組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)及直接下屬的，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)?nèi)肆Y源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬和考核結(jié)果并統(tǒng)第六條考核與薪酬職成立考核與薪酬是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度工作成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的，從而使制度負(fù)責(zé)處理過(guò)程中員工申訴工作，以確保工作公正公開(kāi)地開(kāi)展第七條部門(mén)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的第一人是部門(mén)主管，第二考核人為部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管的主要人是部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的主要人是考核與薪酬和公司分管高級(jí)管理人員人力資源部組織并監(jiān)督實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管直接匯總對(duì)人要求：需要考核人熟練掌握相關(guān)表格、流程、考核制度，做該制度適用凌空調(diào)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員月 >長(zhǎng)第九條本考核體系適用于常規(guī)性的工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核第二章內(nèi)2．1體系綜第十條體系定體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)第十一條體系的結(jié)空調(diào)體系包括以下六個(gè)方面（KPI月>Σ●●●●●●●●●●●●（長(zhǎng)●●●●第十二條 KPIKPIKPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的責(zé)任。第十三條KPIKPIKPIKPIKPI第十四條接提取或硬指標(biāo)計(jì)算，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出評(píng)價(jià)，容易受各種因素影響；業(yè)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。第十五條優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣第十六條素，從的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的判斷經(jīng)常造成。第十七條KPI少而則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息結(jié)果導(dǎo)向原則：KPIKPI可衡量性原則：KPI第十八條空調(diào)公司KPI考核體系介KPIKPI3-6KPI工投入的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員KPI第十九條KPI針對(duì)部門(mén)的季度和年度部門(mén)工作業(yè)績(jī)考核。第二十條（作計(jì)劃書(shū)及考核表，填寫(xiě)完成后，部門(mén)經(jīng)理與公司主管、主管與本部門(mén)經(jīng)理、第二十一條部門(mén)經(jīng)理與公司分管協(xié)商確定本部門(mén)本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)部門(mén)經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分平均得計(jì)算為季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 0.3*第一個(gè)月月計(jì)劃考核+0.3*+0.4*第二十二條季度部門(mén)滿意度主要考核公司在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門(mén)滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力資源部的部門(mén)滿意度第二十三條理與公司分管協(xié)商確定本部門(mén)本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身部門(mén)經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分平均得出計(jì)算為年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 0.15*第一季度季度業(yè)績(jī)考核分+0.15*+0.15*+0.15*+ *第二十四條針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)第二十五條部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管、考核與薪酬成員、部門(mén)內(nèi)主管從三公司分管對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力推斷/決策考核與薪酬對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問(wèn)題/、10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；部門(mén)內(nèi)主管對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為建立期望與實(shí)現(xiàn)、、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展、解決問(wèn)題/、應(yīng)變能力、影響/說(shuō)服能力、溝通能力、敏感性、激勵(lì)、詳情參看《廣州空調(diào)設(shè)備經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表。第二十六條部門(mén)主管能力態(tài)度指標(biāo)體系20%、15%、10%、15%、10%、10%、10%、10%；詳情參看《廣州空調(diào)設(shè)備主管層能力/態(tài)度考核表第二十七條部門(mén)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（組長(zhǎng)15%、20%、15%、15%、15%、詳情參看《廣州空調(diào)設(shè)備線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）層能力/態(tài)度考核表第二十八條指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬集體決定第二十九條中權(quán)重的確定方法權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定月 >長(zhǎng)管理人員月度：管理人員月度分?jǐn)?shù)只由管理人員月計(jì)劃考核分工部門(mén)經(jīng)理季度：部門(mén)經(jīng)理季度分中，季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)占40%，KPI40%，20％；部門(mén)經(jīng)理年度：部門(mén)經(jīng)理年度分中，年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)占30%，KPI40%，15%，15%；40%，KPI30%，30%； 分?jǐn)?shù)平均分占50%，KPI占30%，能力態(tài)度占20%；3．1人培

第三十 考核人培訓(xùn)目通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第三十一條體系對(duì)考核人的要要求人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第三十二條人培訓(xùn)內(nèi)人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)制度的掌握情況，在每年季度和年度實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 月度工作實(shí)施第三十三條月度主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的月度結(jié)果作為月度工資的依據(jù)，部經(jīng)理月度結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)第三十四條公司管理人員月度流季度工作實(shí)施 季度季度的對(duì)象為公司部門(mén)經(jīng)理季度結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資的依據(jù)第三十六條公司部門(mén)經(jīng)理季度流被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表（相關(guān)數(shù)據(jù)；考核與薪酬召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論經(jīng)理的季度工作計(jì)劃和季度（季度考核表（季度考核與薪酬召開(kāi)工作會(huì)議，會(huì)上陳述本部門(mén)上一季度工作計(jì)劃KPIKPI考核與薪酬成員評(píng)議，分別打出經(jīng)理季計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給經(jīng)理。年度工作實(shí)施第三十七條年度年度的對(duì)象為公司部門(mén)經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)部門(mén)主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、年度結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金的年度結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)第三十八條公司部門(mén)經(jīng)理年 流考核表（年度考核與薪酬召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度考核與薪酬召開(kāi)工作會(huì)議會(huì)上陳述本部門(mén)年度工作計(jì)劃和考核與薪酬成員評(píng)議，分別打出經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分反饋給經(jīng)理。第三十九條公司部門(mén)主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度流在考核期期末，主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）KPI（年度12部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） 第四十 如何避免考核偏提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等因考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌通過(guò)建立申訴機(jī)制，考核與薪酬可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核匯總表在相關(guān)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核

第四十一條部門(mén)主管和線長(zhǎng)月度結(jié)果在本部門(mén)內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D；具SABCD比例555注：1）2020S2）主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多過(guò)本部門(mén)主管人數(shù)的見(jiàn)《空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門(mén)內(nèi)只各級(jí)人數(shù)第四十二條部門(mén)經(jīng)理季度結(jié)果以分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。考核結(jié)果分分值作為部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資的依據(jù),具體辦法詳《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度。第四十三條部門(mén)經(jīng)理年度結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D；具體分布為SABCD比例（名12511注：1）A級(jí)和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和考核結(jié)果作為部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資的依據(jù)，具體辦法詳見(jiàn)《 評(píng)經(jīng)級(jí)理考核00505550505注：1）考慮在部門(mén)為D級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)為A級(jí)的個(gè)別員工具備S級(jí)的2）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只各級(jí)人數(shù) 第四十六條第四十七條員工晉升員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬。第四十八條年度使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度結(jié)果，由人力資源部審第四十九條辭退D第五十條人力資源部將公司全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度結(jié)束20天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)對(duì)于年終考核等級(jí)為S級(jí)的員工，將作為人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)A第五十一條 第五十二條對(duì)內(nèi)部評(píng)聘的影響員工只有上一年度結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部評(píng)聘的員工只有上一年度結(jié)果為B級(jí)，在本年度內(nèi)部評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得員工當(dāng)上一年度結(jié)果為C級(jí)，在本年度內(nèi)部評(píng)聘的過(guò)程中，只能低聘第五章制度修5．1修訂內(nèi)第五十三條內(nèi)容調(diào)在年度過(guò)程中考核與薪酬通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)在限定時(shí)間內(nèi)對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改以更好適應(yīng)下一年的工作。本年度該員工中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程KPIKPI本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI5．2修訂程第五十四條修訂形況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬決定：目前體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公