2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關提分題庫及完整答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關提分題庫及完整答案單選題（共75題）1、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權【答案】D2、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A3、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的（）。A.依據(jù)B.基礎C.必要條件D.重要前提【答案】D4、()是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C5、貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)部環(huán)境，包括（），以及相應的規(guī)章制度。A.企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一B.勞動力余缺調(diào)劑制度C.企業(yè)的生產(chǎn)技術和組織條件D.企業(yè)勞動者技術水平的提高【答案】A6、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.結(jié)構效度C.過程效度D.統(tǒng)計效度【答案】A7、以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法【答案】D8、培訓項目計劃內(nèi)容包括：①培訓范圍；②培訓目標；③受訓人員和內(nèi)容；④培訓方法；⑤培訓時間；⑥培訓規(guī)模；⑦培訓地點；⑧培訓師；⑨培訓費用；⑩培訓目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D9、以下哪項不屬于企業(yè)薪酬管理的基本目標?（）A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.加強員工的管理，確保勞動出勤率【答案】D10、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B11、（）不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的一些資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D12、()是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C13、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預測效度C.同測效度D.結(jié)果效度【答案】D14、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A15、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B16、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。A.管理的方法設計B.績效管理內(nèi)容設計C.績效管理目標設計D.管理的總流程設計【答案】D17、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展【答案】D18、提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D19、工作崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D20、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的()。A.目標B.條件C.過程D.結(jié)果【答案】C21、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C22、確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A23、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天的失能傷害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B24、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C25、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D26、外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C27、極端個人主義的本質(zhì)是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B28、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C29、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B30、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C31、下面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B32、企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D33、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。A.激勵性強B.適應較快C.準確性高D.費用較高【答案】D34、績效反饋面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】D35、績效考評應考慮的問題有考評周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績效管理活動的方法C.績效管理考評準備D.績效反饋的內(nèi)容與條件【答案】A36、概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B37、下列關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A38、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是()。[2012年11月三級真題]A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D39、()是一種最簡單的崗位評價方法。A.關鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D40、（）是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。A.勞動定額B.實耗工時C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】A41、企業(yè)短期可變的生產(chǎn)要素是（）A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入【答案】D42、下面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B43、()承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術學校B.勞動部C.就業(yè)中介機構D.再就業(yè)服務中心【答案】C44、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C45、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查【答案】C46、講授法受到教師水平和學員接受知識能力的影響，會使受培訓者感到傳授方式較（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節(jié)D.枯燥單一【答案】D47、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構效度【答案】A48、下列對人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個絕對獨立的理論體系【答案】D49、特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D50、以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D51、保護勞動者勞動權時，應優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對()地位的勞動者。A.優(yōu)勢B.特殊C.稀缺D.弱勢【答案】D52、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C53、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C54、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾【答案】B55、薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（）A.25％點處B.50％點處C.75％點處D.90％點處【答案】B56、工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標，核定定員人數(shù)的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產(chǎn)定額法”C.“勞動出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D57、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C58、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當初?！盉.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我?！盌.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代。”【答案】D59、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）A.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味B.樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個務必”D.八榮八恥【答案】D60、企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A61、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A62、（）的比值越大，說明招聘工作越有效。A.成本效益評估B.招聘收益成本比C.錄用比D.應聘比【答案】B63、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A64、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A65、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A66、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.案例分析法B.管理者訓練C.頭腦風暴法D.敏感性訓練【答案】D67、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C68、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調(diào)動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質(zhì)量D.授課效率【答案】D69、計時工資不包括()。[2012年5月四級、2011年11月三級真題]A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C70、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘【答案】B71、（）是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法【答案】A72、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C73、(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C.受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關系【答案】A74、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓練【答案】B75、衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A.需求的狀況B.技術更新的程度C.退出的障礙D.競爭格局的變化【答案】B多選題（共35題）1、薪酬調(diào)查報告應該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數(shù)據(jù)分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD2、為了切實保證企業(yè)培訓制度的科學性和可行性，不但要堅持三原則，還應當（）。A.深入實際進行調(diào)查研究B.掌握各項培訓制度在制定前與制定后C.在實施過程中的變化D.解決了哪些問題E.注重員工專業(yè)素質(zhì)【答案】ABCD3、(2016年11月)在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD4、培訓項目設計的原則主要包括()。A.因材施教原則B.激勵性原則C.實踐性原則D.反饋及強化性原則E.目標性原則【答案】ABCD5、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬包括公司向員工提供的（）。A.各種保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABCD6、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD7、下列關于績效計劃的特征，說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.確定時間是制訂計劃的前提【答案】B8、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B9、人們的興趣可以分為哪幾種類型（）。A.現(xiàn)實型B.智慧型C.常規(guī)型D.企業(yè)型E.社交型【答案】ABCD10、結(jié)果評估最終的結(jié)果包括（）以及離職率的降低等。A.產(chǎn)量增加B.效率的改進C.不良率的減少D.成本費用的減少E.抱怨的減少、意外事故的降低【答案】ABCD11、下列屬于職業(yè)病范圍的是()。A.塵肺B.職業(yè)中毒C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD12、人格特質(zhì)大致包括（）、價值觀與社會態(tài)度等。A.體格B.生理特質(zhì)C.氣質(zhì)D.能力E.動機【答案】ABCD13、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員【答案】ABCD14、（2019年5月）從廣義上來說，薪酬包括（）等回報。A.工資B.獎金C.休假D.參與決策E.承擔更大的責任【答案】ABCD15、撰寫課程大綱的流程步驟包括（）。A.根據(jù)課程目的和目標確定主題B.為提綱搭建一個框架C.寫下每項想講的具體內(nèi)容D.選擇各項內(nèi)容的授課方式E.要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容【答案】ABCD16、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責區(qū)D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD17、培訓教學設計的基本內(nèi)容包括()A.培訓人群的確定B.培訓目的的確定C.培訓評價的實施D.教學策略和教學媒體的選擇E.教學進度的安排【答案】BCD18、角色扮演法的優(yōu)點包括（）。A.學員參與性強B.增強感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業(yè)務能力【答案】ABC19、企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。A.系統(tǒng)性B.全局性C.長遠性D.風險性E.抗爭性【答案】ABCD20、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.必須建立管理信息系統(tǒng)?【答案】ABC21、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢E.讀者問答【答案】ABCD22、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字才能E.財務會計知識【答案】ABCD23、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況D.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC24、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD25、組織設計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的（）應有明確規(guī)定。A.工作內(nèi)容B.工作范圍C.相互關系D.協(xié)作方法E.權責對應【答案】ABCD26、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.反應層面B.學習層面C.行為層面D.結(jié)果層面E.技術層面【答案】ABCD27、群體和組織層面的績效薪資包括()等。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】AC28、簡歷的篩選應涉及（）等幾個方面。A.審查應聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結(jié)構D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD29、(2015年5月)內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓B.模擬授課C.“外部培訓師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓師俱樂部【答案】ABCD30、績效考評標準按評價的尺度可分為（）。A.類別標準B.等級標準C.靜態(tài)標準D.等距標準E.比值標準【答案】ABD31、實施培訓教學活動的注意事項包括（）。A.做好充分準備B.做好授課前調(diào)研C.講求授課效果D.動員學員參與E.預設培訓考核【答案】ACD32、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC33、定員定額標準包括()A.編制定員標準B.作業(yè)操作規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】ACD34、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當做好（）A.擬訂面談計劃B.收集各種與績效相關的信息資料C.預先告知被考評者面談的時間D.預先告知被考評者應準備的各種績效記錄E.預先告知被考評者面談的地點【答案】ABCD35、在績效管理考評階段，應注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結(jié)果的反饋方式【答案】AC大題（共13題）一、（三）某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構以及每個指標的分值。二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)三、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。四、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。七、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。八、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。九、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。一十、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。一十一、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和