8-員工福利管理

第八章

員工福利管理開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略(5.1)遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，尤其在年終之時正是總結(jié)過去冀望明年的時候。公司的激勵措施主要有物質(zhì)和精神兩個方面的。每年年終之時，公司會組織一次“尾牙”活動，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略(5.2)彈性的雙薪制遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個月薪水還不能體現(xiàn)激勵的作用，所以遠(yuǎn)行就采用彈性的方法來處理。遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎金以上一年度的實際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會加乘一個系數(shù)。系數(shù)是從0.5到２，這意味著有的員工可能會拿到二個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。我們會在年度末進(jìn)行一次考核，并強制規(guī)定2和0.5這兩個系數(shù)要各有10%的比例。這是為了避免各級主管都做大好人，所以這個比例細(xì)分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎勵，績效不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另外設(shè)立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵的作用。開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略(5.3)發(fā)放時間遠(yuǎn)行的年終獎金會選擇在春節(jié)放假前發(fā)放。遠(yuǎn)行公司有部分員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務(wù)包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過得愉快。

福利不吃大鍋飯中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩(wěn)定性呢？遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時候正好可以對所有員工做一次全面開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略(5.4)的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進(jìn)步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉開差距，不要因為過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?，不要?dān)心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部我們是提倡協(xié)作性競爭的。福利不和贏利掛鉤有很多公司會在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，如果業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造成員工對公司業(yè)績的漠視呢？開篇案例—遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略(5.5)跟許多公司不同，遠(yuǎn)行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。有的公司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好時，則基本上沒有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個季度來進(jìn)行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績應(yīng)與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作創(chuàng)造更佳業(yè)績。比如對開發(fā)部門而言，平時有項目獎金，完成項目后核算項目利潤，如果業(yè)績很好就會給項目成員發(fā)放項目獎金。同時對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來操作的。第一節(jié)

員工福利概論員工福利特征一是基本薪酬往往采取的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。

員工福利的作用靈活多樣的支付形式，提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力，具有貨幣薪酬無可比擬的優(yōu)勢；無論對于企業(yè)還是員工，福利都享受國家稅收方面的優(yōu)惠。福利為員工將來的退休生活和可能發(fā)生的不測事件提供保障。員工福利的影響對企業(yè)的影響對員工的影響1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要員工福利方面存在的問題企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂

福利成本居高不下福利的低回報性福利制度缺乏靈活性和針對性員工福利的發(fā)展趨勢

●彈性福利計劃大行其道并且日趨完善

。彈性福利計劃，又被稱為“自助餐式的福利計劃”，它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選（全部福利項目均可自由挑選）、部分自選（有些福利項目可以自選，有些則是規(guī)定好的福利項目）以及小范圍自選（可選擇的福利項目比較有限）三種。

●組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計劃時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。

第二節(jié)

員工福利的種類中國社會保障體系構(gòu)成

災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險

公共設(shè)施、居民住房、財政補貼、生活補貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、

軍烈屬優(yōu)撫

社會救濟社會保險社會福利社會優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動者社會貧困者社會保障體系員工福利的種類

法定福利法定保險法定假期

企業(yè)福利企業(yè)補充保險員工服務(wù)福利員工福利：法定保險法定保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險養(yǎng)老保險制度的類型

內(nèi)涵：又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。特點：①強制性②互濟性③儲備性④養(yǎng)老保險具有社會性養(yǎng)老保險制度的類型

根據(jù)資金籌集管理和發(fā)放方式的不同：國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險自我保障式養(yǎng)老保險投保自助型養(yǎng)老保險

我國養(yǎng)老保險制度目前我國的養(yǎng)老保險由三部分組成：第一部分是基本養(yǎng)老保險，第二部分是企業(yè)補充養(yǎng)老保險，第三部分是個人儲蓄性養(yǎng)老保險。我國的基本養(yǎng)老保險采用社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的模式，企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%，個人繳納的基本養(yǎng)老保險費的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4%，1998年起每兩年提高1個百分點，最終達(dá)到個人繳費工資的8%。社會統(tǒng)籌帳戶個人帳戶企業(yè)繳費個人繳費我國養(yǎng)老保險制度我國養(yǎng)老保險制度參加工作的員工，個人繳費年限累計滿15年，退休后按月發(fā)放養(yǎng)老金。基礎(chǔ)養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金醫(yī)療保險內(nèi)涵：醫(yī)療保險通常是由國家立法規(guī)定并強制實施的，當(dāng)人們生病或受到傷害后，提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會制度。醫(yī)療保險參保的對象是城鎮(zhèn)所有用人單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是否參保由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定。醫(yī)療保險也建立社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的制度，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳納工資總額的6%，其中30%進(jìn)入個人帳戶，其余70%進(jìn)入基本醫(yī)療保險費統(tǒng)籌基金，職工的繳費率一般本人工資收入的2%，全部劃入個人帳戶。失業(yè)保險失業(yè)保險是為遭遇失業(yè)風(fēng)險，收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。來源于四個部分：失業(yè)保險費，包括單位繳納（2％）和個人繳納（1％）兩部分；財政補貼；基金利息；其他資金享受失業(yè)保險待遇的條件：所在單位和本人履行繳費義務(wù)滿1年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時具備以上三個條件者才能夠申請享受失業(yè)保險待遇。失業(yè)保險金的給付期限：最長24個月，最短12個月。工傷保險含義：針對那些最容易發(fā)生工傷事故和患職業(yè)性疾病的工作人群的一種特殊的社會保險。原則：1.無過失補償原則：一是無論職業(yè)傷害責(zé)任主要屬于雇還是第三者或員工個人，受傷者應(yīng)得到一定的的經(jīng)濟補償；二是雇主不承擔(dān)直接補償責(zé)任，而是由工傷社會保險機構(gòu)統(tǒng)一組織工傷補償。2.個人不繳費原則

生育保險生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。生育保險費采用社會統(tǒng)籌的模式，由企業(yè)按工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，建立生育保險基金。女職工生育期間的檢查費、手術(shù)費、住院費、醫(yī)藥費由生育保險基金支付，超出部分由個人承擔(dān)。住房公積金（1）住房公積金的建立對象①具有城鎮(zhèn)戶口的居民②外地員工可建可不建③以下員工及個人不得建立個人帳戶：1993年以前已按標(biāo)準(zhǔn)價優(yōu)惠購房的夫婦，雙方都不建；農(nóng)民工不建，但配偶方非農(nóng)民戶口的，配偶方可建。（2）住房公積金的繳存比例國家規(guī)定的住房公積金的繳存比例是不低于員工上年度月平均工資的5%，有些公司為增加員工福利，將此比例提高。員工福利：住房公積金地區(qū)繳存比例繳費基數(shù)范圍時間段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的單位可以為10%，單位、企業(yè)一樣最高以當(dāng)?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限，最低不能低于社會平均工資６０％繳存比例突破上限的要經(jīng)過相關(guān)部門審批。廣州8%，最高比例不得超過20%，單位、企業(yè)一樣武漢8%，最高比例不得超過15%，單位、企業(yè)一樣山西單位10％，個人6％，貴州企業(yè)15%，個人5%國務(wù)院《住房公積金管理條例》第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。國家建設(shè)部：職工住房公積金的繳存比例為5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。住房公積金（3）住房公積金的提取職工符合下列情況之一的，可以辦理住房公積金的提?。孩儋徺I、建造、翻建、大修自住住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入規(guī)定比例。員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產(chǎn)假及配偶生育假其他法定休假等員工福利：企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險企業(yè)補充養(yǎng)老計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工福利：員工服務(wù)福利員工服務(wù)福利員工援助計劃咨詢服務(wù)兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理計劃飲食服務(wù)彈性福利計劃—內(nèi)涵彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利計劃。彈性福利計劃—實施方式自助式福利計劃標(biāo)準(zhǔn)組件式福利計劃核心外加式福利計劃彈性支用式福利計劃第三節(jié)

員工福利的規(guī)劃與管理提供什么樣的福利在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手。了解國家立法立法開展福利調(diào)查做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析了解集體談判對于員工福利的影響為誰提供福利福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進(jìn)行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。福利管理—處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其申請是否合理。在福利申請的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。福利管理—福利溝通編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利計劃的價值是什么；以及組織提供這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報告。建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利